Основные положения школы психологии и человеческих отношений и их значение на современном этапе

1. Человек  - основа корпоративной культуры.

Успешные  предприятия уделяют большое  внимание персоналу; когда людей  ставят во главу перемен, они становятся движущей силой перемен.

2. Менеджмент  для всех.

Управление  должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).

3. Эффективность  как критерий успеха организации. 

Заключается в достижении целей с оптимальным  использованием ресурсов и максимизации прибыли.

4. Взаимоотношения  как критерий успеха организации. 

Возникающие проблемы из «мира психологии» (психологические  отношения, коммуникации, ценности, мотивы) должны быть приоритетными по сравнению с проблемами из «мира фактов» (техника, технология, организация)

5. Качество  как критерий эффективности. 

Необходимо  работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное, качество команды, качество продукта, качество сервиса, качество организации.

6. Команды  как критерий успеха организации. 

Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные  сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех, так и в провалы организации.

7. Обучение - ключ к развитию и переменам  и неотъемлемая часть жизненно  важного процесса продвижения  организации. 

 

Анализируя  изложенные выше концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом. Во многих публикациях отмечаются два  полюса роли человека в общественном производстве. На рис. 6 показано, какие именно.

 

 

Рис. 6. Человек  в общественном производстве

 

 

Теория справедливости.

 

Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди  могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения- Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Основной  вывод теории справедливости для  практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Отметим, однако, что восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое (из-за того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, им надо рассказать и объяснить, почему существует такая разница. Надо пояснить, например, что более высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает большим опытом, позволяющим ему производить больше. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигает уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

 

Теория ожиданий.

 

Мотивационная теория ожиданий является одной из наиболее известных теорий процесса мотивации. Согласно мотивационной теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.

Теория  ожиданий утверждает зависимость усилий, которые предпринимает индивид, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения.

Классический  пример: студент университета готовится  к сдаче экзамена. Допустим, это последний экзамен, все предыдущие были сданы на “отлично”, и студент знает о том, что в случае сдачи на “отлично” и этого экзамена, весь следующий семестр он будет получать повышенную стипендию. На мотивацию студента влияют:

• вера в свои силы, то есть в реальность получения оценки “отлично” на предстоящем экзамене, ведь все предыдущие он смог сдать с желаемым результатом;
• желательность получения повышенной стипендии.

Если  бы студент не был уверен в том, что он способен получить “отлично” на экзамене или в том, что отличная оценка принесет ему повышенную стипендию, у него не было бы мотивации добросовестно готовиться к предстоящему экзамену.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 7. Основы мотивированности

 

На степень  мотивированности влияет также ценность или привлекательность для индивида полученных результатов. Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и значительными усилиями, не представляют для человека интереса, его мотивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Главная цель школ человеческих отношений и  науки о поведении в управлении заключалась в вытеснении жестко формализованных, деперсонализованных отношений на производстве, вполне обнаруживших к этому времени свою неэффективность. В данном смысле трактовка промышленных организаций как целостных систем показала силу собственно социальных факторов в производственном процессе. Впервые признание получил и личностный фактор организации, а также было уделено внимание и вопросам косвенного влияния неформальных отношений на экономические показатели фирм и предприятий. Наряду с этим, указанным теориям были свойственны и некоторые недостатки. Так, они сосредоточили фокус своего внимания на проблемах кооперации, обойдя сложные вопросы социальных конфликтов. В них явно завышен уровень, до которого рабочими можно манипулировать при помощи социально-психологических методов. Признание работника «фактором», самостоятельно воздействующим на производственный процесс, разумеется, шаг вперед, однако его не хватило на признание необходимости самоорганизации и самоуправления рабочих в производстве. Вопрос о «соучастии» работников в процессах принятия решений хотя и был поставлен, но не нашел сколько нибудь положительного разрешения¹⁹.

Путь  к эффективному менеджменту лежит  через понимание мотивации человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В суровых  условиях рыночной конкуренции только умение общаться с людьми дает возможность  постоянно поддерживать высокий  темп производства и обеспечивать нескончаемый поток высококачественной продукции. Известные японские, европейские и американские менеджеры добиваются завидных успехов в производстве дешевых и качественных товаров именно благодаря бережному отношению к персоналу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

 

1. Кузнецова Н.В. История менеджмента: Учебное пособие. - Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2001. - 199 с.
2. http://www.cfin.ru/rubtsov/RSV/Book/Book_App_2_5.htm
3. журнал Менеджмент в России и за рубежом №6 / 2003
4. http://ru.wikipedia.org/wiki/Мэйо,_Джордж_Элтон
5. Дункан У.Дж. Основополагающие идеи в менеджменте.-М.1996,с.133
6. Hawthorne Revisited: The Legend and the Legacy. Organizational Dynamics, Winter 1975, 3, pp. 66 - 80.
7. http://old.k2kapital.com/training/management/detail.php?ID=459813
8. Вильховченко Э.Д. Критика современной буржуазной теории «человеческих отношений» в промышленности, с.37-38
9. Якокка Л. Карьера менеджмента. – М. 1992, с. 78
10. Вильховченко Э.Д. Критика современной буржуазной теории «человеческих отношений» в промышленности. - М.Наука, 1971, с.46
11. Элтон Мэйо Elton Mayo. «The Social problem of an Industrial Civilisation With an appendix on the political problem» – 1946
12. Maslow, A. A Theory of Human Motivation Psychological Review -1943 p. 382
13. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ. под ред. В.А.Спивака. - СПб: Питер, 2001, с. 238-257.
14. Douglas McGregor, The Human Side of Enterprise, New York: McGraw-Hill, !960,33-48
15. Альберт М-.Федоури Ф. Основы менеджмента.— М., 1993.
16. Озеров Г.М. Стратегия организации:от корпоративных намерений к плану действий // Управление персоналом.-2002.-N4.-С.46-50
17. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000. 512 с.

¹ Кузнецова Н.В. История менеджмента: Учебное пособие. - Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2001. - 199 с.

² http://www.cfin.ru/rubtsov/RSV/Book/Book_App_2_5.htm

³ журнал Менеджмент в России и за рубежом №6 / 2003

⁴ Кузнецова Н.В. История менеджмента: Учебное пособие. - Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2001. - 120 с.

⁵ http://ru.wikipedia.org/wiki/Мэйо,_Джордж_Элтон

⁶ Дункан У.Дж. Основополагающие идеи в менеджменте.-М.1996,с.133

⁷ Hawthorne Revisited: The Legend and the Legacy. Organizational Dynamics, Winter 1975, 3, pp. 66 - 80.

⁸ http://old.k2kapital.com/training/management/detail.php?ID=459813

⁹ Вильховченко Э.Д. Критика современной буржуазной теории «человеческих отношений» в промышленности, с.37-38

¹⁰ Якокка Л. Карьера менеджмента. – М. 1992, с. 78

¹¹ Кузнецова Н.В. История менеджмента: Учебное пособие. - Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2001. - 210 с.

¹² Вильховченко Э.Д. Критика современной буржуазной теории «человеческих отношений» в промышленности. - М.Наука, 1971, с.46

¹³ Элтон Мэйо Elton Mayo. «The Social problem of an Industrial Civilisation With an appendix on

the political problem» – 1946

¹⁴ Maslow, A. A Theory of Human Motivation Psychological Review -1943 p. 382

¹⁵ Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ. под ред. В.А.Спивака. - СПб: Питер, 2001, с. 238-257.

¹⁶ Douglas McGregor, The Human Side of Enterprise, New York: McGraw-Hill, !960,33-48

¹⁷ Мескон М.X.,Альберт М-.Федоури Ф. Основы менеджмента.— М., 1993.

¹⁸ Озеров Г.М. Стратегия организации:от корпоративных намерений к плану действий // Управление персоналом.-2002.-N4.-С.46-50

¹⁹ Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000. 512 с.