Основные положения школы психологии и человеческих отношений и их значение на современном этапе

В суровых  условиях рыночной конкуренции только умение общаться с людьми дает возможность  постоянно поддерживать высокий  темп производства и обеспечивать нескончаемый поток высококачественной продукции. Известные японские, европейские и американские менеджеры добиваются завидных успехов в производстве дешевых и качественных товаров именно благодаря бережному отношению к персоналу. В умении обходиться с людьми заключается суть управления как подчеркивает Ли Якокка: «Мне встречалось много людей, — пишет он, — которые были умнее меня…и тем не менее я их оставил далеко позади. Почему?… Не возможно сколько-нибудь долго добиваться успехов, набрасываясь на людей с бранью. Надо уметь говорить с ними откровенно и просто»¹⁰.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.  Основные положения «доктрины  человеческих отношений» и концепции социального человека

 

Труды Элтона Мэйо положили начало многочисленным исследованиям в сфере взаимоотношений  в организации. Важнейший вклад  в науку положил знаменитый Хортонский Эксперимент. Его итоги и в  наши дни актуальны и используемы.

Хортонский Эксперимент и его  этапы.

 

Рис. 2. Работа на заводе Western Electric

 

В 1927 году по заданию Американского исследовательского совета на заводе Western Electric (Рис. 2), в городе Хоторне, Элтон Мэйо и его единомышленник Фриц Ротлисбергер в течение нескольких месяцев по-разному изменяли условия труда и пытались таким образом установить законы "эластичности" производительности персонала: насколько материальные стимулы - их виды, размер, количество - влияют на эффективность выполнения работ. Именно в ходе этого эксперимента и была составлена «теория человеческих отношений». В целом можно выделить четыре этапа экспериментальной работы Мейо.

Первый этап. В 1924 году к Мейо обратилось руководство текстильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой текучести кадров, которая в некоторых цехах предприятия достигала 25%, т.е. каждый четвертый работник в течение года увольнялся с предприятия. В одном из цехов, где работали преимущественно женщины, Мейо провел ряд реорганизационных мероприятий, которые представлены в Таблице 1:

 

Таблица 1.

 

1.	перерывы для всех работников цеха стали проводиться в одно и  то же время, чтобы в течение перерыва они смогли быть вместе и поговорить
2.	станки в цехе были переставлены: если раньше они стояли в ряд, друг за другом, то теперь – полукругом, так, чтобы во время работы девушки могли общаться
3.	в штат цеха была введена медицинская  сестра, к которой работницы могли  обращаться за медицинской и психологической  помощью и которая снимала их эмоциональное напряжение, усталость, нервные стрессы, передавала просьбы администрации цеха

 

Такая реорганизация  привела к некоторому сокращению текучести кадров, улучшились взаимоотношения  и между работницами, и с администрацией. Из проведенного эксперимента Мейо делает первое открытие – важность процесса общения в производственных условиях.

По Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой. Его основные тезисы таковы:

1. люди  в основном мотивируются социальными  потребностями и ощущают свою  индивидуальность благодаря своим  отношениям с другими людьми;

2. в результате  промышленной революции и рационализации  процесса труда сама работа  в значительной степени потеряла  привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;

3. люди  более отзывчивы к социальному  влиянию группы равных им людей,  чем к побуждениям и мерам  контроля, исходящим от руководства;

4. работник  откликается на распоряжения  руководителя, если ководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желание быть понятыми.

 По  Мэйо, фактор сотрудничества в  группе является чрезвычайно  важным обстоятельством.¹¹

Второй этап. Свою экспериментальную работу Мейо продолжил в «Western Electric Company». Забастовочного движения на этом предприятии, где работало около 130 тысяч Человек, не было, но компания столкнулась с фактом снижения производительности труда сборщиц реле телефонных аппаратов. Длительные исследования психологов не привели к удовлетворительному объяснению причин.

Тогда в 1928 году был приглашен Мейо. Перед  ним была поставлена задача – найти  стимулы для повышения производительности труда. Мейо организовал эксперимент, имеющий первоначальной целью выяснить, как влияет на производительность труда такой фактор, как освещенность рабочего помещения. Он разделил работниц цеха на экспериментальную и контрольную группы. В экспериментальной группе освещенность помещения увеличили и через некоторое время обнаружили рост производительности труда. В контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. Через некоторое время еще больше увеличили освещенность помещения в экспериментальной группе и отметили новый прирост производительности. Однако в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда также возросла. Мейо столкнулся с парадоксальной ситуацией. Когда в экспериментальной группе он убирает все улучшения освещенности, производительность труда работниц продолжает расти, причем рост производительности наблюдается и в контрольной группе. Следовательно, только улучшением освещенности рабочего места невозможно объяснить повышение производительности труда. Мейо предполагает, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная. За такую переменную им принимается сам факт участия работниц в эксперименте. Осознание важности происходящего, своего участия в исследовании, внимания к своей личности – все это привело к большему включению работниц в производственный процесс и дало рост производительности труда даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Из результатов этого эксперимента Мейо делает второе открытие – значимость внимания к рядовому работнику со стороны администрации и исследователей. Работницы оценили возникшую ситуацию таким образом, что для них оказался важен сам факт интереса к ним лично, к их труду, они очутились в центре внимания, стали известны всему предприятию.

Третий этап. Эти неожиданные результаты заставили Мейо усложнить эксперимент и провести еще несколько исследований. Он отобрал шесть работниц, которые были помещены в отдельную комнату, и начал эксперименты по изменению различных условий труда. Была улучшена система оплаты труда, введены одновременные дополнительные перерывы и два выходных дня в неделю. При внедрении этих новшеств производительность труда повышалась, а когда, по условиям эксперимента, все нововведения были отменены, производительность хоть немного и снизилась, но осталась на уровне более высоком, чем первоначальный. Мейо сделал еще три важных открытия.

 Первое  – наличие у людей особого  чувства – «социобильности», т.е.  потребности в принадлежности  к группе. Оказалось, что у девушек,  участвовавших в эксперименте, ярко проявилась потребность принадлежать к своей группе.

Второе  – существование формальных и  неформальных групп на производстве. Девушки тесно сплотились, у них сложились дружеские взаимоотношения, возникла неформальная группа.

Третье  – значение неформальных групп. Мейо считал, что неформальную группу можно использовать в интересах фирмы и таким образом добиться увеличения производительности труда, воздействуя на отдельного работника через неформальную группу. В результате проведенных исследований производительность труда в цехе за 2,5 года возросла на 40%.

Четвертый этап. Выяснив роль неформальных групп в процессе производства, Мейо решил посмотреть, что же происходит внутри этой неформальной группы. В бригаду, состоящую из 14 мужчин, сборщиков телефонных аппаратов, был внедрен» социальный психолог, который в течение 18 недель адаптировался и работал с ними. Он выяснил, что в такой неформальной группе существует собственная внутригрупповая мораль. Для данной группы она заключалась в трех основных принципах(рис. 3): ¹²

 

 

Рис. 3. Основные Принципы Э .Мэйо

 

Для того чтобы избежать повышения планового  задания, норма выработки определялась самой группой и развивались различные способы взаимопомощи и взаимоподдержки. Открытие, которое делает Мейо в результате своего четвертого эксперимента, состояло в обнаружении внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношений и поведения. Мораль и нормы, формируемые внутри неформальной группы, диктуют человеку определенные стереотипы поведения в процессе трудовой деятельности. Мейо подчеркивает, что администрация предприятия имеет дело прежде всего с целостными группами. Каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные ценности и нормы, которые сформировались в его группе.

Мейо  выделяет объективные и субъективные факторы повышения производительности труда. К объективным факторам он относит условия и организацию труда, заработную плату. Серию исследований он проводит для того, чтобы изучить субъективные факторы: влияние группы на поведение личности, межличностные отношения, мотивы и ценности людей в процессе трудовой деятельности, механизмы функционирования группы, конфликты и сотрудничество, коммуникационные барьеры.

      По завершению Хоторнского исследования  Мэйо сформулировал восемь основных принципов, представленные в таблице 2:

 

Таблица 2.

 

1.	Работа - есть деятельность группы.
2.	Социальный мир человека главным  образом определяется рабочей деятельностью.
3.	Потребность в признании, безопасности и ощущении принадлежности в определении  морали рабочего и производительности труда более важны, чем физические условия работы.
4.	Жалоба - не обязательно объективное  перечисление фактов; обычно это симптом, означающий вмешательство в социальный статус индивида.
5.	Рабочий - человек, чьё мнение и эффективность  определяются внешними и внутренними социальными факторами.
6.	Неформальные группы имеют сильный  социальный контроль над привычками и мнениями рабочих.
7.	Переход от изначально заложенного общества к адаптивному имеет тенденцию  разрушать социальную организацию  работы предприятия и всей промышленности в целом.
8.	Сотрудничество в группе должно быть спланировано и разработано. Если оно  есть, рабочие становятся сплоченнее и это помогает противостоять разрушительному эффекту адаптивного общества.13

 

 

 

 

Доктрина человеческих отношений.

 

Благодаря исследованиям Мейо в США распространяется термин «человеческие отношения», возникает особая политическая доктрина, превратившаяся в официальную программу управления организациями. В основу доктрины «человеческих отношений» положены следующие принципы:

1. Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми.
2. В результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, и удовлетворение человек ищет в социальных взаимоотношениях.
3. Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства.
4. Работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить его социальные, потребности.
5. Производительность труда будет более эффективной, индивидуальное вознаграждение подкрепляется групповым, коллективным, а экономические стимулы - социально-психологическими.

Стало ясно, что главной задачей менеджмента  является решение социальных проблем труда.

 

Маслоу

 

Большой вклад в развитие школы «человеческих  отношений» был сделан в 40–60-е годы, когда учеными-бихевиористами  было разработано несколько теорий мотивации. Одной из них является иерархическая  теория потребностей Абрахама Маслоу.  Его теория -  широко известная и признаваемая концепция потребностей. Маслоу представил эти потребности в иерархической форме - в соответствии с приоритетами их удовлетворения, где изображены потребности последовательно по необходимости их удовлетворения.

Согласно  Маслоу, человеческие потребности располагаются  в виде иерархии (рис. 4). Иными словами, появлению одной потребности обычно предшествует удовлетворение другой, более насущной.  Иерархическая природа этих потребностей или целей означает, что «доминантная»  цель  стимулирует и организует различные способности организма, необходимые для ее достижения. Менее насущные потребности минимизируются, или даже забываются.

Потребности в порядке их очередности:

• физиологические потребности (голод, жажда, кров, тепло, сон);
• потребности безопасности (безопасность семьи, здоровье, трудоустройство, стабильность);
• потребности принадлежности и любви (дружба, семья, принадлежность группе, общение);
• потребности в уважении, признании (самооценка, отношение окружающих);
• потребности самоактуализации, или потребности личного совершенствования (самовыражение, персональное развитие).

 

 

 

Рис. 4. Пирамида потребностей Маслоу

 

Основанием  иерархии потребностей Маслоу считает  физиологические потребности и, прежде всего, потребность в пище. Если физиологические нужды будут  удовлетворены, то, по мысли Маслоу, возникнут новые потребности, в данном случае, потребности безопасности. Последней и высшей стадией в иерархии потребностей Маслоу считал самореализацию, самоактуализацию. Если физиологические нужды и потребности в безопасности, любви и уважении будут удовлетворены в достаточной степени, «мы вправе ожидать, что у человека возникнет (это происходит не всегда) новая потребность, если только он уже не делает того, к чему, как ему кажется, он призван. Музыкант должен творить музыку, художник — писать картины, поэт — писать стихи, в противном случае они не будут чувствовать себя счастливыми людьми. Человек должен стать тем, кем он может стать. Эту потребность мы называем самоактуализацией… она состоит в желании все более и более становиться тем, кто вы есть, становиться всем тем, что определяется вашей способностью к становлению»¹⁴.