Основные положения школы психологии и человеческих отношений и их значение на современном этапе

Маслоу  не настаивал на том, что его теория является безусловно правильной. Он готов был, например, согласиться с тем, что иерархия потребностей может зависеть от условий, в которых находится личность. В некоторых случаях потребность в удовлетворении нужд достаточно высокого порядка может совершенно отпадать.

Продолжением  взглядов Маслоу является концепция  мотивации  профессора Фредерика Херцберга, обусловливающая мотивацию удовлетворенности или неудовлетворенности работой¹⁵.

Эта  теория появилась в связи с  растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и  нематериальных  факторов на  мотивацию человека. Фредерик Херцберг создал двухфакторную модель(гигиенические факторы и мотивация), которая показывает удовлетворенность работой.

• Факторы удержания: относятся к внешней среде и включают заработную плату, оборудование рабочего места и окружение, безопасность работы, поведение сотрудников и начальства, взаимоотношения с равными по статусу и с руководством. Они непосредственно влияют на уровень удовлетворенности работой. Отсутствие положительного влияния этих факторов приводит к большой текучести кадров, частым прогулам, отказам выполнять задания и даже открытому саботажу. С другой стороны, если положительное влияние факторов удержания работников сказывается на увеличении продолжительности пребывания на рабочем месте и повышении посещаемости, то на качество выполнения рабочих задач они не влияют.
• Факторы мотивации: относятся непосредственно к работе и включают личную ответственность работника, его достижения, его способность решать трудные задачи, продвижение по служебной лестнице, профессиональный рост, оценку его деятельности руководством и его заинтересованность своей работой. Они влияют на уровень удовлетворенности работника своей работой. Когда эффективность факторов мотивации невысока, работники не заинтересованы в работе и достижениях, производительность их труда падает. Если же эффективность их возрастает, работники становятся более заинтересованными в своей работе и конкретных результатах.

В своей  теории Херцберг показал, что удовлетворенность  и неудовлетворенность работой зависят от двух различных групп факторов. Раньше теоретики менеджмента утверждали, что работников можно мотивировать, прежде всего, деньгами, что, между прочим, ошибочно. Признание заслуг, достижений, признание могут служить не менее важным стимулом в работе.

Движение за человеческие отношения  представляло в какой-то степени  «фермерский» подход к менеджменту: обеспеченные сеном коровы дают больше молока, а удовлетворенные работники достигают более высоких результатов. Со временем у теоретиков и практиков пробуждается интерес к участию работников в процессе управления и лидерстве (впрочем, прежде всего в отношении выполнения повседневных задач). И все же мы имеем все основания говорить о возникновении концепции Человеческих ресурсов, суть которой состоит в разработке рабочих заданий в соответствии с теориями мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои лешие потребности. К наиболее известным представителям концепции человеческих Ресурсов относят Абрахама Маслоу и Дугласа Макгрегора.

Наблюдая за пациентами, Маслоу пришел к выводу, что многие их проблемы связаны с неспособностью индивидов удовлетворить свои потребности. Макгрегор сформулировал основные предположения - Теорию X и Теорию У (Таблица 3). Ученый считал, что классический менеджмент основывается на предположениях Теории X, а ранние концепции движения за человеческие отношения представляют ее модифицированный вариант.

 

 

Таблица 3.

 

Теория X

Средний индивид обладает врожденной неприязнью к труду и по возможности избегает его.

Поскольку большинство людей относятся  к работе с антипатией, для достижения целей организации менеджмент обязан принуждать подчиненных к труду, контролировать и направлять их действия, угрожать нерадивым наказаниями.

Средний человек предпочитает, чтобы  им управляли, он не желает брать на себя ответственность, обладает относительно невысокими амбициями и наиболее высоко ценит безопасность.

 

Теория Y

Физические и умственные усилия индивидов так же естественны, как  игра или отдых. Утверждение о  врожденной неприязни к труду  среднего индивида ошибочно.

Неправомерно рассматривать внешний  контроль и угрозы наказаний как  единственные способы побуждения индивидов к направленным на достижение целей организации усилиям. Человек, который стремится к целям, которые он разделяет, демонстрирует эффективные самоуправление и самоконтроль.

В определенных условиях средний индивид не только принимает  на себя ответственность, но и готов исполнить дополнительные обязательства. Большинство (отнюдь не меньшая часть) работников способны проявлять относительно высокие уровни воображения, изобретательности и мастерства.

В условиях современной индустриальной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивида используется далеко не полностью16.

 

Более наглядно основные черты теории Макгрегора можно представить так, как на рис. 5:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 5. Краткое  содержание теорий Х и Y

 

Управление некоторыми компаниями и сегодня осуществляется в соответствии с принципами Теории X, многие организации внедряют идеи Теории У. Основная идея Теории У заключается в том, что организации, более полно использующие интеллект и воображение своих работников, имеют возможность извлекать дополнительные преимущества. Если создать необходимые условия, сотрудники организации будут осознанно стремиться к достижению организационных целей, проявляя и ответственность, и самоконтроль.

 

 

 

 

Глава 3. Практическое применение основных положений школы психологии и  человеческих отношений в современном  менеджменте

 

Современные концепции управления человеческими  ресурсами.

Обращение к человеческому фактору —  это революционный переворот  в науке управления и менеджмента. Понятие «человеческий фактор»  ныне используется в философии, социологии, психологии, педагогике, медицине, науке  управления и других науках, каждая из которых использует это понятие в соответствии со своей спецификой: философия сосредоточивается на общих положениях, наука управления — на конкретике. Под «человеческим фактором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании — это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания.¹⁷

Именно  человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность  организации.

Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как  издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать.

В деятельности сегодняшнего менеджера преобладают  социально-экономические и психологические  методы управления над традиционными  административными. Взаимоотношения  менеджера, большей часть неформальные, со множеством людей составляют специфику его работы. Характерно высказывание крупного японского менеджера Акио Мориты: «Многие иностранцы, посещая нашу фирму, удивляются, как мы, используя ту же технологию, то же оборудование и то же сырье, что и в Европе и США, добиваемся более высокого уровня качества. Они не понимают, что качество дают не станки, а люди».

Согласно  современной доктрине менеджмента  в системе управления имеют значение 3 существенных фактора: люди, финансы  и техника, — и первое место  занимает фактор «люди». Среди господствующих целей менеджмента (отношения между людьми и выполнение задач) преобладает человеческий фактор. Именно такая система управления, где основное внимание уделяется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка.

 Суть  системы человеческих отношений  характеризуют так называемые  менеджерские заповеди — предписания,  нормы, правила социального и  нравственного характера, которым  должен следовать менеджер в  своей практической деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди. Например, менеджеры фирмы «Дженерал Моторс» руководствуются следующими правилами:

• Будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно для тебя не имеют значения;
• Будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно;
• имей бесконечное терпение;
• будь справедлив, особенно по отношению к подчиненным;
• будь вежлив, никогда не демонстрируй раздражения;
• будь краток, всегда благодари подчиненного за хорошую работу;
• не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица;
• не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни;
• выбор и обучение подчиненного — более благодарная задача, чем выполнение дела самим;
• если действия сотрудников в корне не расходятся с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий;
• не спорь по мелочам, которые только затрудняют работу;
• не бойся подчиненного, который способней тебя, а гордись им;
• никогда не применяй своей власти до тех пор, пока все остальные средства не использованы, после этого применяй ее в максимально возможной степени;
• если твои распоряжения оказались ошибочными, признай ошибку;
• всегда старайся во избежание недоразумений отдавать распоряжения в письменном виде».

Согласно  современной доктрине менеджмента  в системе управления имеют значение 3 существенных фактора: люди, финансы  и техника, — и первое место  занимает фактор «люди». Среди господствующих целей менеджмента (отношения между людьми и выполнение задач) преобладает человеческий фактор. Именно такая система управления, где основное внимание уделяется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка.

  Английский  профессор С.Лиз с позиций теории  человеческих отношений выделил семь стратегических направлений в работе с персоналом.

  1. Снижение  удельного веса заработной платы  в себестоимости продукции и оплаты труда работников.

Из- за высокой  оплаты труда работников в США  и Европе продукция многих западных фирм стала неконкурентоспособной. В качестве выхода предлагается разделить  персонал на две группы: высококвалифицированных  постоянных работников с социальными  гарантиями и высокой оплатой  труда «ядро»; малоквалифицированных  сезонных работников без социальных гарантий и с низкой оплатой труда («периферию»).

2. Работники  - это ресурс, который необходимо  максимизировать. 

Считается, что единственным источником долгосрочного  преимущества на рынке является знание способностей своих работников и максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений, а не «копирование» опыта лучших компаний. (пример «IBM», «Hewlett-Packard»).

3. Неразрывная  связь стратегии предприятия  и стратегии управления персоналом.

В зависимости  от типа компании она может применять  централизованную стратегию из единого центра (каскадная модель Чандлера) и децентрализованную стратегию, когда самостоятельные подразделения крупной компании проводят гибкий маркетинг на рынке (модели Портера и Фомбрука).

4. Развитие  организационной культуры: общие  цели, коллективные ценности, харизматические  лидеры, жесткие позиции на рынке,  контроль сотрудников с помощью социальных средств

В данном случае ставится задача достичь «экстраординарных  результатов через деятельность ординарных людей». Считается, что высокая внутренняя организационная культура для некоторых компаний - ключ к успеху.

5. «Японизация»  методов управления персоналом, широко распространившаяся после успеха крупнейших японских компаний.

Достигается за счет минимизации числа уровней  управления, высокой организационной  культуры, гибких форм организации  труда, высокого качества продукции, преданности рабочих фирме и т.п.

6. Управление  персоналом - стратегическая функция. 

Это направление  предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии  фирмы, вознаграждения с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию  трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание  компании

7. Использование  моделей управленческого выбора  в работе с персоналом с учетом четырех главных аспектов: влияние работника и способы воздействия на него; процедура движения работника на фирме; системы вознаграждения; организация рабочего места.

Модель  успешно позволяет решить проблему выбора политики для максимизации вклада человека в успех фирмы.

 Предложенные  направления в работе с персоналом  концентрируют опыт успешных  компаний и современные концепции  менеджмента на Западе.

Наши  условия несколько отличны. Г.М. Озеров¹⁸, известный специалист в области работы с персоналом, полагает, что управление персоналом в России должно базироваться на следующих принципах: