Основные положения школы психологии и человеческих отношений и их значение на современном этапе

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

ФАКУЛЬТЕТ МЕНЕДЖМЕНТА

 

КАФЕДРА АНТИКРИЗИСНОГО И СТРАТЕГИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

 

2 курс  очного отделения

 

 

К У Р  С О В А Я          Р А Б О Т А

по  дисциплине «Менеджмент»

 

на  тему: Основные положения школы психологии и человеческих отношений и их значение на современном этапе

 

 

Исполнитель:

Научный руководитель:

 

 

 

 

Москва 2011

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………..……………...…3

 

Глава 1. Основные предпосылки возникновения школы психологии и человеческих отношений…………………………………………………………4

 

Глава 2. Основные положения «доктрины человеческих отношений» и концепции социального человека………………………………………………12

 

Глава 3. Практическое применение основных положений школы психологии и человеческих отношений в современном менеджменте……………………………………………………………………………..……26

 

Заключение……………………………………………………………......35

 

Список  литературы..………………………………………….………..…37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Школа человеческих отношений - это научное направление в теории управления возникло после того, как было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. В условиях начавшегося в те годы перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость поиска новых форм управления, характеризующихся более выраженным социологическим и психологическим уклоном.

К проблемам  мотивации труда, «человеческого фактора», и обратились в 30-е годы теоретики  менеджмента.  В это время возникла потребность приведения масштаба административных структур в соответствие с потребностями экономики массового производства и распределения. Рационализация в использовании материальных ресурсов и научный менеджмент производственных процессов в известной степени позволили удовлетворить ее. Началась эпоха небывалого усиления экономической эффективности производства.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Основные предпосылки возникновения  школы психологии и человеческих отношений

 

Возникновение школы «человеческих отношений» – период попыток понять место  людей в производстве. Ее основоположники  утверждали, что для человека основными  стимулами являются не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические мотивы.

В начале 1920-х годов в работах О. Тида и X. Метколфа, П. Дугласа и психиатра  А. Корнхаузера была подчеркнута  важность не только материальных, потребностей, но и потребностей «иррациональных», стремлений к признанию, к коллективизму. Утверждалось, что менеджмент имеет дело с человеком в целом, а не только с его квалификацией и опытом, физическими и умственными способностями. Поэтому, с работником нужно обращаться как с личностью.¹

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х  гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

Основоположники направления считали, что прежние  управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.

Задача  менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к  формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

К исходным положениям теории человеческих отношений  относятся:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
• работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Представителей  школы было много, но сновными авторами концепции "человеческих отношений" считают австралийско-американский социолога и психолога Элтона Мэйо и американку Мери Фоллетт.

 

Мэри Фоллет

 

Основоположница доктрины "человеческих отношений", призывая к "совместной власти" в противоположность "единоличной власти" предвосхитила переход к стилям совместного управления. Одна из первых применила приемы психологии и социологию для изучения промышленного предприятия. Ее работы фокусировались на человеческих отношениях внутри индустриальных групп, соотношении рационалистического и гуманистического подходов в управлении людьми. В частности, ее интересовала проблема влияния процесса постановки реальных целей в организации на количество конфликтов².

Ещё сам  Тейлор признавал особое значение человеческого  фактора. Он отмечал, намекая тем  самым на сложность внутреннего  устройства человека, что чем чаще используется материальное стимулирование, тем быстрее оно теряет свою эффективность.

В связи  с этим американский учёный Мэри Паркер Фоллет предложила иное видение управления: если Тейлор рассматривал управление как "средство, экономящее труд", то Фоллет определяла его как "обеспечение выполнения работ с помощью других лиц". Личность, человек теперь не просто вошли в дом науки управления, но и полностью в нём освоились, став главным предметом внимания. Так, Фоллет говорила, что эффективность труда тем выше, чем больше участие рядовых работников в его организации. Позднее этот тезис был надёжно подтверждён учёными, изучающими управление персоналом³.

Другой  идеей Фоллет, значительно опередившей  своё время, было утверждение так называемого "закона ситуации": применение того или иного управленческого знания может быть успешным только в определённой ситуации (организационной, социальной, культурной и т. д.). Наибольший вклад рабочих в достижение целей организации может быть обеспечен только при наличии атмосферы общности интересов всех работников предприятия, от простых рабочих до менеджеров.

Фоллетт выдвигает идею совместной власти вместо доминирующей власти (характерную для  классической теории), подчеркивая, что  не разделение и делегирование власти, а интегрирование деятельности всех звеньев организации обеспечивает максимальную эффективность. Она рассматривает власть как постоянно присущую управлению функцию.

В рамках концепции М. Фоллетт существует взаимосвязанное поведение - "власть вместе с кем-либо" вместо "власти против кого-либо". Реализация власти (которую Фоллетт не отделяла от авторитета) для достижения поставленной цели должна осуществляться совместно всем персоналом данной организации и быть кооперативной, а не принудительной по своему характеру. Идея "власти с кем-либо" может быть воплощена в форме взаимосвязанное поведение — процесса, в котором человек в качестве менеджера может оказывать влияние на других менеджеров.⁴

Значительное  место в работе Фоллетт занимает проблема конфликтов в организации. Она выдвигает идею «конструктивного конфликта», признавая тем самым, что конфликты следует рассматривать  как «нормальный процесс» деятельности организации, «посредством которого социально ценное различие регистрируется для обогащения всех, кого это касается».

Элтон Мейо

 

 Американский социолог и психолог, один из основоположников организационной социологии и социальной психологии, профессор Гарвардского университета⁵. Разрабатывая теорию «человеческих отношений», Мейо ставил следующие цели (Рис. 1):

 

Рис. 1. Основные цели Э. Мэйо

 

Он попытался  экспериментально опровергнуть тейлористскую  концепцию о доминировании материальной заинтересованности работников. Его самые крупные эмпирические исследования стали известны под названием "Хоторнские эксперименты". Выводы оказались более чем поразительными: ключевым моментом в повышении производительности труда был сам факт изменения условий труда, а не то, каким образом они менялись. Рабочий чувствовал заботу со стороны начальства, и его идентичность работника компании таким образом крепла. Более того, если хорошо изучить потребности рабочего, можно навсегда устранить конфликты в организации.⁶

Теория  Мейо.

Исследования  на заводе компании Western Electric в Хоторне (США), которые проходили под руководством Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера, положили начало повышенному вниманию к роли человеческих отношений в повышении производительности труда.

Все началось с того, что компания General Electric решила увеличить продажи электрических  лампочек. На то время уже были проведены  исследования, которые показали наличие связи между производительностью труда и освещенностью, однако нужны были тщательные научные исследования, чтобы подтвердить эту связь. Национальный научно-исследовательский совет (США) создал комитет по промышленному освещению, почетным председателем которого стал сам Томас Эдисон. Один из членов комитета, работающий на компанию American Telephone & Telegraph, предложил в качестве испытательной площадки завод в Хоторне, близ Чикаго. На этом заводе собирались телефоны для компании AT&T. Исследования в Хоторне охватили более 20 тыс. человек⁷. 

Исследования  на Western Electric показали, что готовность работников трудиться с высокой  отдачей зависит от действия широкого круга социальных факторов. В качестве основных были выделены следующие факторы:

1. Дружеские  связи, неформальные отношения,  которые устанавливают работники  с товарищами по работе в  процессе труда. Хорошие неформальные отношения могут влиять на производительность труда.

2. Внимание  руководителей к подчиненным  и то, насколько они позволяют им влиять на рабочую ситуацию. Выяснилось, что взаимоотношения между работниками и руководителями оказывают гораздо большее влияние на производительность труда, чем любые манипуляции с условиями работы.

3. Групповые  нормы. Рабочие чаще действуют  или принимают решения, основываясь на групповых ценностях, чем на индивидуальных. Группа может оказывать влияние в сторону повышения производительности труда своих членов, если группа принимает эту цель как свою, а может препятствовать росту производительности, если интересы группы и интересы администрации не совпадают.

4. Осведомленность  работников по важнейшим вопросам, затрагивающим их интересы.

5. Удовлетворенность  трудом. Повышение удовлетворенности трудом ведет к улучшению рабочей морали среди работников (снижению числа прогулов и случаев нарушений трудовой дисциплины, улучшению отношения к руководству и администрации предприятия, повышению готовности работников к сотрудничеству с руководством), уменьшению текучести кадров и росту производительности труда.

Именно  Мэйо утверждал, что в организации  должно существовать сотрудничество, партнёрство между работниками разных уровней. Так было открыто явление социальной ответственности бизнеса, хотя его детальное изучение пришлось только на 1980-е годы⁸.

 

Ф. Ротлисбергер

 

Наиболее  ранним и непосредственно вытекающим из содержания хоторнского эксперимента было развитие направления, представленного Ф. Ротлисбергером. Оно сконцентрировалось на конкретизации принципов производственного управления с учетом открытых в хоторнском эксперименте «неформальных» элементов структуры предприятия, на проблемах психологического стимулирования труда и дало первый перевод этих принципов на язык практических рекомендаций менеджменту. Ротлисбергер подчеркивал ценность созданного в Хоторне «социологического» подхода к производственному поведению рабочих. Коммуникация у Ротлисбергера выступала как необходимое условие «взаимопонимания», двустороннего контакта между наемными рабочими и администрацией предприятия и их сотрудничества. Она должна была обеспечивать беспрепятственное сообщение между потоками информации в формальной и неформальной структурах предприятия, ориентируя рабочих на достижение «общих целей» и облегчая их «приспособление к изменениям, осуществляемым не по их инициативе»⁹. 

       Центральное место в разработке  приемов получения такой неформальной информации занимают у Ротлисбергера принципы  интервьюирования рабочих. После хоторнского эксперимента эта форма работы психолога внутри производственного предприятия  пропагандировалась как новая и «революционная».