Основні напрями вдосконалення процесу мотивації

    У більшості країн розвинутої економіки  регулюється й максимальна заробітна плата. У Франції, наприклад, це робиться через систему «допустимих меж», які фіксуються у планах, а у Великій Британії – в урядових орієнтирах. Завдяки такому регулюванню співвідношення між мінімальною і максимальною заробітною платою становить 1:4 і менше.

    Слід  запровадити таку ефективну систему  мотивації, як «участь у прибутках». В залежності від одержання фірмою прибутку працівники одержують відповідну його частину у формі цінних подарунків акцій, внесків на їх пенсійні рахунки. Ця система стимулює краще працювати, закріплює працівника за фірмою.

    Паралельно  із поліпшенням оплати праці необхідно  поліпшувати й її організацію. Перш за все треба підняти вимоги до кваліфікаційного рівня робітників, службовців, інженерів, їх майстерності, вміння виконувати роботу своєчасно, якісно, надійно. Без цих якостей робочої сили не вдасться з нашими товарами вийти на конкурентоспроможний ринок. І в цьому питанні необхідно використовувати іноземний досвід. Там широко використовується система оцінки заслуг, яка враховує продуктивність, якість праці, фахові знання, сумлінність, відданість своїй фірмі, схильність до спілкування, творчої співпраці. На основі цих ознак визначається шкала оцінок працівників у балах.

    Найважливіше  джерело коштів – виробництво. Держава практично не займається питаннями реконструкції, створення нових підприємств. Навпаки, через високі податки майже повністю вилучає прибутки і використовує на споживання. Проїдаються кошти від приватизації, іноземні кредити.

    Держава повинна розраховувати на власні сили, кредитувати підприємства, особливо малі і середні. Як свідчить досвід розвинутих країн, саме малі підприємства забезпечують створення робочих місць, збільшують зайнятість.

    Необхідно сміливіше проводити політику протекціонізму: захищати вітчизняного виробника, обмежувати доступ іноземних товарів, забезпечувати тим самим обіг грошової маси на внутрішньому ринку.

    Для проведення кардинальних змін у виробництві, розподілі необхідні нові кадри, необхідна політична воля найвищого  керівництва держави. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ВИСНОВКИ 

    В роботі були розв`язані поставлені завдання і зроблені відповідні висновки.

    Отже, на нинішньому етапі реформування суспільства в Україні проблема мотивації поведінки й діяльності особистості набула важливого значення, тому що вирішення завдань, які постають перед суспільством залежить від людини, головним ланцюгом дії якої є її мотивація.

    Особливу  актуальність набуває створення  науково обґрунтованого механізму  мотивації праці персоналу, який би зміг за допомогою дійових важелів і стимулів підвищити зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати, розвинути їх конкурентоспроможність, забезпечити якісне оновлення трудового менталітету.

    В науковій літературі поняття «мотивація праці» трактується неоднаково, хоча більшість визначень подібні зі своєю суттю. В кінцевому підсумку мотивація виявляється в активізації внутрішніх стимулів до праці, вона є рушійною силою поведінки людини.

    В основі мотиваційного механізму  лежать потреби: усвідомлені (інтереси) чи неусвідомлені (інстинкти). Потреби викликають певну поведінку, але і сама поведінка може впливати на потреби. Для створень ефективної мотиваційної системи необхідно враховувати механізм формування інтересів і поведінки особистості.

    В процесі розвитку суспільства змінюються підходи до мотивації праці, про що свідчить існування різноманітних теорій мотивації Змістовні теорії мотивації пов'язані з ідентифікацією внутрішніх потреб, визначають структуру потреб людини і виявляють через них ті, що мають пріоритетне значення.

    Процесуальні  теорії стверджують, що поведінка людини формується не тільки під впливом  потреб, а є також функцією її сприйняття і очікувань.

    На  сучасному етапі необхідно враховувати  все те позитивне, що мають в собі всі теорії мотивації. Керівництво  підприємства має враховувати як матеріальні, так і нематеріальні стимули для збільшення зацікавленості робітників і підвищення ефективності їх діяльності. 

    СПИСОК  ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 

1. Виханский О.С., Наумов Л.И. Менеджмент: Учебник. – М: Фирма «Горзарика», 1996.
2. Кредісов А.І. та ін. Менеджмент для керівників. – К.: Знання, 1999.
3. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: Дело, 1992.
4. Стец В.А., Стец І.І., Костючик М.Ю. Менеджмент персоналу. Навчальний посібник для студентів економічних спеціальностей. – Лілея, Тернопіль, 1996.
5. Тарнавська Н.П., Пушкар P.M. Менеджмент: теорія та практика. Підручник для вузів. – Тернопіль: Карт-бланш, 1997.