Основні напрями вдосконалення процесу мотивації

    Якщо  значення будь-якого з цих трьох  критично важливих для визначення мотивації  чинників буде малим, то і мотивація  буде слабкою і результати праці  низькими.

    Теорія  очікувань відкриває широкі можливості для управлінців персоналом, які прагнуть посилити мотивацію своїх підлеглих. З теорії випливає, що очікування у людей індивідуальні Отже, їх треба вивчати не менш досконально, ніж склад потреб.

    З теорії очікувань випливає й такий  висновок: керівництво організації має постійно порівнювати заплановані обсяг і структуру винагород з фактичними очікуваннями працівників. Оскільки потреби людей відрізняються, то конкретну винагороду вони оцінюють по-різному. Відповідно, керівництво організації повинно зіставити винагороду, що пропонується, з потребами співробітників та привести їх у відповідність [4,21]. 

    4. Матеріальна, трудова і статусна мотивація в управлінні персоналом. 

    Матеріальна мотивація – це прагнення достатку, певного рівня добробуту, певного  матеріального стандарту життя. Матеріальна мотивація трудової діяльності залежить від цілого ряду макро- і мікроекономічних чинників, у тому числі:

    а) рівня особистого доходу;

    б) диференціації доходів в організації  і суспільстві в цілому;

    в) структури особистого доходу;

    г) матеріального забезпечення наявних  грошових доходів;

    д) дієвості системи матеріальних стимулів, які застосовує організація.

    Рівень  доходів значною мірою визначає можливості повноцінного відтворення  робочої сили, а відтак і силу мотивації до праці. Необхідність нових підходів до посилення матеріальної мотивації на основі підвищення рівня доходів усвідомлювали прогресивні бізнесмени вже на початку XX ст. Прикладом можуть бути: якісно нові й перспективні дії Г. Форда, який ще в 1914 р. встановив на підприємствах корпорації фіксований поденний мінімум заробітної плати в розмірі 5 дол., водночас зменшив робочий день з 10 до 8 годин, а робочий тиждень – до 48 годин. З приводу таких заходів він писав: «Цього вимагала наша власна користь… Тут не було ні краплі добродійності. Це було не для всіх ясно. Багато підприємців… жорстоко засуджували нас за те, що ми поламали старий звичай, поганий звичай платити робітникові рівно стільки, скільки він погоджувався взяти. Такі звичаї і порядки не годяться вони мають бути й будуть, коли-небудь подолані. Ми впровадили реформу не тому, що бажали платити високі ставки, щоб поставити наше підприємство на міцний фундамент… Підприємство, яке погано платить, завжди нестійке». [5, 106]

    Штучне  заниження вартості робочої сили впродовж багатьох століть, було могутнім дестабілізуючим, демотивуючим чинником. Людству потрібно було пройти тривалий шлях усвідомлення суперечності між розвитком його економічної й соціальної сфер і необхідності її розв'язання підвищенням рівня життя трудящих і насамперед збільшенням заробітної плати.

    Ці  ідеї, що їх послідовно відстоювали  багато як і вчених, фахівців-практиків  підривали класичні уявлення про  чинники розвитку виробництва і  суспільства, роль особистого чинника  й методи його мотивації, готували психологію підприємців і громадську думку до радикальних змін.

    І все ж таки стався переворот у  свідомості більшості політиків-підприємців  стосовно доходів населення, їх ролі в розвитку суспільства. «Висока  заробітна плата – висока ефективність»  – таким є один з девізів сучасного управління. Взаємозв'язок високої заробітної плати, ефективність і зростання доходів показано на рис. 1.3.

    Рис. 1.3 Взаємозв'язок заробітної плати, ефективності та доходів

    Мотивація трудової діяльності безпосередньо  зв'язана також з диференціацією доходів населення, а особливо з диференціацією доходів економічно активного населення.

    На  рівень трудової активності негативно  впливає, за свідченням світової практики, як незначна, так і надто велика диференціація доходів Перша  призводить до зрівнялівки, а друга – до соціальної несправедливості. І в першому, і в другому випадку рівень мотивації трудової діяльності низький. Невипадково країни з розвинутою ринковою економікою, починаючи з середини XX ст., розпочали активний перегляд політики доходів у напрямку забезпечення більшої соціальної справедливості.

    Загально  визнано, що економічна роль держави  за умов ринкових відносин має зводитися  до трьох функцій: ефективності, стабільності і справедливості.

    Дії держави відносно ефективності полягають у створенні правових І економічних умов для ефективного функціонування економіки, забезпеченні всім суб'єктам господарювання однакових стартових умов, захисті інтересів власного товаровиробника, коригуванні таких недоліків ринку, як, наприклад, вияви монополізму.

    Досвід  України, країн СНД та Східної  Європи переконливо свідчить про  те, що система господарювання, побудована на філософії зрівняльного розподілу  і зрівняльного спокою, рано чи пізно  переживає себе.

    Матеріальні мотиви безумовно відіграють важливу роль у визначенні трудової поведінки працівників, однак це не означає, що нематеріальні мотиви і стимули є другорядними.

    А. Сміт ще два століття тому в роботі «Дослідження про природу і причини  багатства народів», аналізуючи матеріальні  мотиви, вказував на 5 головних умов, які на його думку, компенсує малий грошовий заробіток у одних і нівелюють великий заробіток у інших і приємність чи неприємність самих занять; легкість і дешевизна або трудність і дорожнеча навчання ним; постійність чи непостійність занять; більша або менша довіра, яку виявляє суспільство до тих осіб, що займаються ними; можливість чи неможливість досягнення у спіху в них. А. Сміт зазначав, що заробітна плата змінюється залежно від того, чи є робота легкою або важкою, шанованою або принизливою.

    Сучасна практика господарювання незаперечне  свідчить, що роль нематеріальних мотивів  та стимулів постійно зростає. На поведінку  людей в процесі діяльності все  більший вплив справляє трудова  мотивація. Остання породжується самою  роботою, тобто її змістом, умовами, організацією трудового процесу, режимом праці тощо. Отже, йдеться про складову внутрішньої мотивації праці, про сукупність внутрішніх рушійних сил поведінки людини, що зв'язані з роботою як такою.

    Інтереси  глибокого розуміння сутності трудових мотивів потребують її розгляду в контексті теорії двох факторів Герцберга. Провідною ідеєю цієї теорії, є твердження, підкріплене численними практичними дослідженнями, що мотивація може посилюватися лише під впливом чинників, зв'язаних із самою роботою (зміст роботи, відповідальність, успіх, просування по службі тощо).

    Інші  чинники, як доводить Герцберг, можуть усувати невдоволення, проте не дають  справжнього задоволення від  роботи, а, отже, не здатні суттєво активізувати діяльність людини. Можна сперечатися щодо можливої недооцінки Герцбергом впливу зовнішніх чинників (політика організації, стосунки з колегами, заробітна плата тощо) на мотиваційну компоненту, проте не викликає сумніву пріоритетність внутрішніх чинників – мотиваторів перед зовнішніми.

    Безперечно, кожна людина має потребу у  змістовній, цікавій, корисній роботі, пристойних умовах праці. Вона прагне до визначеності перспектив свого зростання. Кваліфікований працівник відчуває самоповагу, самоствердження, коли результати його роботи оцінюються високо як ним самим, так і суспільством. У цілому трудова мотивація зв'язана, з одного боку, зі змістовністю, корисністю самої праці, а з іншого – із самовираженням, самореалізацією працівника.

    Велика  роль у практиці управління персоналу  належить і статусній мотивації. Остання є внутрішньою рушійною силою поведінки зв'язаної із прагненням людини зайняти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати у сфері діяльності (організації), яка вважається престижною, суспільно-значущою. Проте є й інший бік статусної мотивації, оскільки статус людини визначається не тільки її місцем у штатному розписі. Людині властиве прагнення до лідерства в колективі, до якомога вищого неофіційного статусу. Тому, так би мовити «підтекст» статусної мотивації часто зв'язаний із прагненням людини бути визнаним фахівцем своєї справи, неофіційним лідером, користуватися авторитетом. 
 
 
 
 
 

    5. Вдосконалення мотивації праці в нових економічних умовах. 

    Мотивація праці в сучасний період становлення в Україні ринкової економіки є одним із найважливіших факторів, вміле використання якого може сприяти розв'язанню всього комплексу соціально-економічних проблем.

    Суть  мотивації полягає у розробці такої системи стимулів, яка б  задовольняла найкращим чином усі  потреби працівника і зацікавлювала його досягти кращих результатів своєї діяльності. Ця система включає в себе оплату праці, створення нормальних умов для відтворення трудової енергії, робочої сили, тобто забезпечення працівника житлом, послугами охорони здоров'я, освіти та ін.

    Із  цього комплексу мотивації найважливіша роль належить оплаті праці. Форми і системи заробітної плати дають можливість стимулювати працівника на різних етапах трудової діяльності, досягати вищих її результатів. Однак ця можливість залежить від способу виробництва, форм власності, політичної організації суспільства.

    Економічні  реформи у виробництві, розподілі  супроводжуються трансформацією відносин людей до праці, породжують мотиви позаекономічного характеру. Так, перестає діяти принцип  тоталітарної системи – всезагального обов'язку до праці. Керівник підприємства не міг звільнити працівника, який не справлявся зі своїми функціями або став зайвим у результаті автоматизації виробництва. За такої ситуації робоча сила використовувалася не повною мірою, гальмувався технічний процес. Але досягалася повна зайнятість.

    У ринковій економіці безробіття розглядається  як природне явище. На ринку праці  йде конкурентна боротьба за робоче місце. Зайнявши його, працівник намагається  працювати якісно і результативно.

    На  сучасному етапі ринкових відносин в Україні не використовуються належним чином і економічні стимули до праці. І тут мають місце крайнощі. В період адміністративно-командної  системи ігнорувались економічні закони. Держава централізувала управління всіма елементами економіки та на всіх рівнях. Формально держава проголосила принцип розподілу за працею. А фактично діяв принцип зрівняльного розподілу. Вартість робочої сили була заниженою. Низький рівень зарплати, хронічний дефіцит товарів породили такі форми нелегального розподілу, як крадіжка виробленого продукту. Рівень кваліфікації, виконавської дисципліни були також низькими. Не допускалась підприємницька ініціатива. Усі працівники підганялися під усереднений стандарт щодо міри пращ і міри її оплати.

    Українська  держава в умовах переходу до ринку  відмовилася від тоталітарного  управління економікою і розподілом і переклала ці процеси на ринок  дикої конкуренції і лібералізму. Держава визначала тільки мінімальну заробітну плату, декларувала її обов'язковість. Підприємства самі вибирали форми і системи заробітної плати, визначали її рівень. В результаті виникла величезна різниця в оплаті праці. Наприклад, у банківській системі рядовий працівник одержував зарплату в декілька разів вищу від зарплати професора. Щоб платити менші внески у пенсійний фонд, підприємства приховували реальні суми заробітної плати.

    Таким чином, існуюча система розподілу, оплати праці, присвоєння доходів не відповідає економічним законам, принципам соціальної економіки. Спрямована не на стимулювання виробництва, а, навпаки, його консервацію, поглиблення економічної кризи. Понад 80% населення знаходиться на межі бідності. Отже, необхідна докорінна реформа системи стимулювання, створення такої системи, яка б пов'язувала одержання доходів із працею, досягненням кращих її результатів.

    Вдосконалення системи розподілу слід розглядати як основну стратегічну мету економічної  політики держави, розв'язання якої дасть  змогу підняти виробництво, забезпечити  платоспроможний попит, підняти  життєвий рівень не тільки працюючого, але й всього населення.

    Під час реформування системи оплати праці необхідно використовувати  кращий досвід країн ринкової економіки. Досвід розвинутих країн засвідчує, що в сучасних умовах там економіка  регулюється і ринком, і державою. Уряди, розробляючи економічну політику, спираються на економічні теорії, які найкращим чином відображають прогресивні тенденції, дають наукові рекомендації щодо поліпшення організації виробництва, розподілу та ін. Виходячи із реальної ситуації, вони однаковою мірою використовують вчення месіанства, неокласицизму, монетаризму, інституціоналізму та інших напрямів економічних теорій. Спираючись на ці вчення, економічні закони, держава встановлює «господарський порядок», тобто своєрідні правила гри. Кожний господарюючий суб'єкт може організовувати виробництво, використовувати робочу силу, застосовувати системи мотивації праці в своїх інтересах, але не порушувати «господарського порядку». У цій формулі дуже вдало поєднуються інтереси підприємців і працівників, а також суспільства в цілому. Необхідно встановити обґрунтоване співвідношення між мінімальною і середньою заробітною платою. В розвинутих країнах співвідношення між мінімальною і середньою заробітною платою становить 50–70%. Тут діє принцип: чим нижча мінімальна зарплата, тим більша різниця із середньою. Тому в Україні ця різниця буде більшою, але коли мінімальна заробітна плата досягне мінімального прожиткового рівня, та різниця має бути в межах 70–80%.