Основні напрями вдосконалення процесу мотивації

    Нарешті, слід розрізняти мотивацію та винагороду. Якщо мотивація стосується процесу  спонукання до досягнення бажаючих цілей, то винагорода являє собою не що інакше, як задоволення бажання.

    Керівництво має у своєму арсеналі два головних типи заохочувань:

    1) зовнішні;

    2) внутрішні.

    Внутрішню винагороду дає сам процес виконання  роботи: відчуття досягнення результату, успіху, а також зміст і значущість виконаної роботи, кваліфікованість та ін.

    Зовнішня  винагорода – все те, що пропонує працівникові організація за виконання  службових обов'язків. Сюди належать заробітна плата, додаткові пільги, премії та Інші виплати, просування по службі тощо.

    Мотивація складається з суми окремих мотивів. Вони можуть взаємно доповняти один одного, а можуть І суперечити один одному Чим сильніше виявляють себе окремі мотиви, тим більше впливають вони на поведінку працівника. Розглядаючи мотивацію праці слід постійно мати на увазі дію окремих мотивів.

    У кожному конкретному випадку для створення відповідної мотивації потрібно дбати про належний мотиваційний клімат.

    Позитивно зарядний мотиваційний клімат пов'язується насамперед з цікавою роботою, добрими службовими стосунками, високою матеріальною винагородою. Навпаки, негативний мотиваційний клімат пов'язується з непорозумінням, відсутністю можливостей для розвитку тощо . 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2. Сутність змістовних теорій мотивації праці. 

    Теорії  мотивації засновані на результатах  психологічних досліджень і розподіляються на дві категорії: змістові і процесуальні.

    Змістові  теорії мотивації пов'язані з  ідентифікацією внутрішніх спонукань (потреб), що змушують людину діяти так, а не інакше, визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення.

    Більш сучасніші процесуальні мотиваційні теорії ґрунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід. Сама мотивація розглядається з точки зору того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатів.

    Змістовні теорії мотивації аналізують чинники, що справляють вплив на поведінку людини, її трудову активність. Основна увага у цих теоріях сконцентрована на аналізі потреб людини та їх вплив на мотивацію трудової діяльності. Теорії містять опис структури потреб, їх змісту, ієрархії, пріоритетності. Найвідоміші змістові теорії мотивації праці:

    а) Теорія ієрархії потреб А. Маслоу;

    б) Теорія ЖВЗ Алдерфера;

    в) Двофакторна теорія Герцберга;

    г) Теорія набутих потреб Мак-Клелланда.

    Теорія  ієрархії потреб А. Маслоу

    Одним з перших дослідників, хто створив  свою теорію мотивації в 40-х р. 20-го століття був Абрахам Маслоу [14, 15]. Його теорія, ієрархії потреб була однією з перших спроб класифікації людських потреб за ступенем їх впливу на поведінку людини. Вона справила значний вплив як на розвиток наукової думки в галузі мотивації, так і на розвиток практики управління на основі наукового підходу до вивчення потреб, їх моніторингу і цілеспрямованого впливу на поведінку людей.

    В основі теорії Маслоу покладені такі основні положення й ідеї:

1. люди постійно відчувають певні потреби;
2. явно виражені потреби, які відчувають люди, можна об'єднати в окремі групи;
3. групи потреб людей ієрархічно розміщені стосовно одна одної;
4. потреби, якщо їх не задовольнити, спонукають людину до дії Задоволені потреби більше не справляють мотиваційного впливу на людину;
5. якщо одну потребу задоволене, то на її місце стає інша незадоволена потреба;
6. звичайно людина має одночасно кілька потреб, що взаємодіють;
7. процес задоволення потреб відбувається знизу вгору. Потреби, які перебувають до основи «піраміди» ближче, потребують першочергового задоволення;
8. потреби вищого рівня починають активно впливати на людину після того, як задоволене потреби нижчого рівня.

    Потреби людей Маслоу об'єднав у п'ять  основних груп, назви яких та ієрархія показані на рис. 1.2.

    

    Рис. 1.2 Ієрархія потреб до Маслоу

    Фізіологічні  потреби і потреби безпеки  згідно з теорією Маслоу і первинними, природженими. Інші групи потреб належать до вторинних, які є психологічними за своєю природою.

1. Фізіологічні потреби вимагають задоволення для Існування людей Вони передбачають потреби у їжі, воді, сні, наявності притулку, де можливий повноцінний відпочинок і відновлення кондицій, статевий контакт, словом все, що сприяє підтриманню життєдіяльності людини на належному рівні.
2. Потреби в безпеці та захисті передбачають такі компоненти: наявність робочого місця, яке забезпечувало б відповідний рівень оплати праці та давало б перспективи на пенсію, гарантію медичного обслуговування, страхування життя та майна від нещасних випадків, стихійного лиха та ін. Ці потреби іноді називають потребами завтрашнього дня. Вони дають впевненість у майбутньому і захищають від фізичних та психологічних небезпек.
3. Соціальні потреби або потреби в належності – це термін, який характеризує відчуття належності до когось чи до чогось (окремій людині, сім'ї, колективу, організації), відчуття, що тебе сприймають оточуючі, соціальна взаємодія та підтримка. Людина ототожнює себе з однодумцями чи колегами по роботі, відчуває себе часткою певного колективу, групи чи організації, поділяє спільні цілі та інтереси. Дружба, інформаційний обмін, взаємодопомога та взаємовиручка, мікроклімат в колективі, солідарність, лояльність – це складові соціальних потреб.
4. До потреб у повазі належать самоповага, визнання власних досягнень, почуття власної гідності, незалежність, компетентність, повага оточуючих, набутий досвід, імідж, соціальний статус, увага, пошана.
5. Потреба самореалізації – це можливість застосувати у повсякденному житті власний творчий потенціал. Людина досить рідко повністю використовує всі грані власного таланту, доводить до завершення свої потенційні можливості, задуми та мрії. Адже для цього необхідні певні повноваження та право використовувати обмежені організаційні ресурси і працю підлеглих. Людина обирає професію за своїми схильностями, здібностями, уподобаннями. З часом вона робить кар'єру, вдосконалює майстерність, набуває практичних навичок і досвіду. У вигляді хобі реалізує потребу у інших видах діяльності. Потреби у самореалізації залежать від амбіційності, честолюбства, рівня розвитку у тій чи іншій галузі, кола інтересів, обдарованості, ретельності та наполегливості у досягненні мети тощо.

    Згідно  з теорією Маслоу п'ять основних типів потреб становлять ієрархічну структуру, яка визначає поведінку  людини як домінуючий фактор Потреби  вищих рівнів не мотивують людину взагалі або мотивують часткове до того часу, поки незадоволені потреби нижчих рівнів. Наприклад, людина що нагальне відчуває голод чи спрагу, не буде мотивуватися можливістю задовольнити потреби психологічного характеру. У цей час її не хвилюють інші потреби.

    Задоволена  потреба втрачає свій мотивуючий вплив на поведінку конкретної людини. Потреби виникають і вимагають свого задоволення у порядку класифікації, тобто потреби нижчих рівнів вимагають вирішення формують лінію поведінки людини раніше, ніж на мотивацію почнуть діяти потреби вищих рівнів. Отже, задоволення потреб мусить відбуватися за висхідною, відповідно до ієрархії. До того ж, на думку Маслоу, якщо нижчий рівень потреб не задоволений, то людина має спуститися (у межах піраміди потреб), повернутись назад і задовольнити його. Наприклад, робота задовольняє потребу товариськості і поваги. Але із втратою роботи у людей знову з'являється зацікавленість до основних потреб, таких як їжа, і потреб безпеки, на зразок притулку і одягу.

    У кожний конкретний момент людина прагне до задоволення тієї потреби, яка  для неї є найбільш важливою і вважається чи усвідомлюється більше за інші. З розвитком людини як особистості її потенціал постійно розширюється, тому потреба в самореалізації ніколи не буде повністю задоволена. Через це процес мотивації поведінки через потреби нескінченний.

    Керівники повинні розрізняти мотиваційні  стимули, оскільки кожна ситуація має  свої мотиваційні сили. Потреби людини змінюються відповідно до стадії, на якій перебуває кар'єра особи, розміру  організації і навіть географічного  місцезнаходження. Немає переконливих підстав вважати, що задоволення потреби на одному рівні зменшуватиме її значення, збільшуючи – вагу наступної вищої потреби. Основний недолік теорії Маслоу полягає в тому, що в ній невраховані індивідуальні особливості людини. 
 
 
 
 

    3. Вплив процесуальних теорій мотивації праці на практику управління персоналом. 

    Як  вже йшлося раніше, на відміну від  змістовних теорій мотивації, які базуються  на тому, що поведінка людини визначається потребами, процесуальні теорії розглядають  мотивацію в дещо іншому плані. Вони не заперечують впливу потреб на поведінку людей, одна доводять, що остання визначається та формується не тільки під впливом потреб Відповідно до процесуальних теорій мотивації поведінка людини є також функцією її сприйняття і очікувань.

    У процесуальних теоріях аналізується те, як людина розподіляє зусилля для  досягнення різних цілей і як вона обирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не заперечують існування  потреб, але вважають, що поведінка  людини визначається не тільки ними. Згідно з процесуальними теоріями, поведінка людини є функцією її сприйняття та сподівання, що пов'язано з конкретною ситуацією.

    Процесуальні  теорії мають на меті з'ясувати, як люди мислять, щоб задовольнити свої потреби. Скажімо, дві особи прагнуть досягти успіху. Одна з них вважає, що важко працюючи, віддаючи праці додатковий час, вона досягне визнання за відмінну роботу. Друга відчуває, що налагодження добрих взаємин з керівництвом, встановлення контактів з усіма ланками організації дасть ідентичні наслідки. Одна особа обрала шлях до успіху через показники діяльності, інша – через особисті зв'язки. Так спільна мета ' передбачає кілька способів її досягнення.

    Процесуальні  теорії описують, як люди здійснюють вибір  між альтернативами поведінки і  як кожна особа визначає для себе найкращий спосіб задоволення потреби. За допомогою процесуальних теорій мотивації керівництво визначає, як необхідно впливати на поведінку людини для ретельного виконання нею службових обов'язків.

    Найвідоміші процесуальні теорії мотивації праці:

    1) Теорія очікувань Врума;

    2) Теорія справедливості Адамса;

    3) Модель Портера-Лоулера. 

    Теорія  очікувань.

    Теорія  очікувань, як складова науки мотивації  розглядає залежність поведінки  людей від таких обставин: чому людина віддає перевагу, що і скільки вона б хотіла отримати від своїх зусиль; яких зусиль вона згідна докласти заради цього.

    Теорія  очікувань своїм корінням сягає  у тридцяті роки минулого століття і зв'язана з роботами К. Левіна [1, 237]. Проте основним розробником концепції очікувань стосовно поведінки людини і її мотивації слід назвати В. Врума.

    Теорія  очікування (сподівання), заснована на дослідженнях Віктора Врума, стверджує, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певного результату. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний нею тип поведінки дійсно приведе до задоволення потреби чи до набуття бажаного.

    Очікування  розглядається, як оцінка даною особистістю  імовірності здійснення певної події. Теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: затрати праці  – результати; результати – винагорода; валентність (ступінь задоволення винагородою). Приймаючи рішення з приводу того, що робити і які зусилля витрачати, людина має відповісти на питання: наскільки їй це треба робити, що вона отримає внаслідок успішного виконання роботи і, нарешті, наскільки цінною буде винагорода.

    Співвідношення  чинників затрат праці (ЗП), результатів (Р), винагороди (В) і валентності  в процесі мотивації у вигляді  формули можна виразити так:

    Мотивація = (ЗП ® Р) х (Р ® В) х валентність

    Очікування  відносно затрат праці – результатів (ЗП-Р) – це співвідношення між витраченими зусиллями та отриманими результатами Наприклад, виконавець робіт сподівається, що за вироблену продукцію високої якості з мінімальними витратами матеріалів, керівництво підвищить його професійний розряд. Якщо прямої залежності між витраченими зусиллями та досягнутими результатами немає, то згідно з теорією очікування, мотивація слабшає. Відсутність взаємозв'язку може відбутися через неправильну самооцінку працівника, погану підготовку чи недостатні повноваження для виконання поставленого завдання.

    Сподівання  відносно результатів – винагород (Р–В) – це очікування певних винагород  чи заохочень у відповідь на досягнутий рівень результатів. Розвиваючи наведений  приклад, зазначимо, що робітник, підвищивши розряд, отримуватиме вищу заробітну плату чи стане майстром. Аналогічно, якщо людина впевнена у тому, що досягнуті результати будуть винагороджені, але при реально допустимих витратах зусиль ці результати не будуть досягнуті, то мотивація і у цьому випадку буде слабкою.

    Третій чинник, що визначає мотивацію в теорії очікування – це валентність або цінність винагороди чи заохочення. Валентність – це передбачуваний ступінь відносного задоволення чи незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди. Оскільки у різних людей потреби та бажання відносно винагород істотно відрізняються, конкретна винагорода, що пропонується у відповідь на досягнуті результати, може і не мати для них ніякої цінності. Якщо валентність низька, то цінність отриманої винагороди для виконавця не досить велика і мотивація трудової діяльності слабка.