Основи керівництва та лідерства

У даному визначенні розкриваються  мета і ряд найважливіших функцій  управління персоналом. Його важливою гідністю є конкретність в розкритті  змісту діяльності по управлінню кадрами. Проте це визначення, як, втім, і інші дескриптивні дефініції, має, щонайменше, два істотні недоліки:

по-перше, воно слабо відображає суть і специфіку управління персоналом

по-друге, перераховує далеко не всі його найважливіші функції.

3. Телеологічні (з погляду  мети, завдань) визначення.

Частково телеологічний  характер має вже розглянуте визначення управління персоналом І.Н. Герчикової, оскільки воно указує на його головну  мету, хоча і розкриває її через  функції. Ще типовіший приклад дефініцій  такого роду -- характеристика управління персоналом, дана А.Я. Кибановим і, Д.Д. Захаровим. Вони пишуть, що управління персоналом -- це «комплекс управлінських (організаційних, економічних, правових) заходів, що забезпечують відповідність  кількісних і якісних характеристик  персоналу і спрямованості його трудової поведінки цілям і завданням  підприємства (організації)».  Телеологічні дефініції, не претендуючи на змістовну повноту, разом з тим відзначають найважливішу якість управління персоналом в системі підприємства -- його функціональну спрямованість.

4. Дескриптивно-телеологічні  дефініції.

Автори таких дефініцій, як видно з назви, намагаються  поєднувати характеристику цілей менеджменту  персоналу з перерахуванням його найважливіших функцій. «Економіка персоналу (або управління персона-лом),- пишуть німецькі учені Р. Марр и В. Вебер, - є сферою діяльності, характерної  для всіх організацій, і її головне  завдання полягає в забезпеченні організації персоналом і цілеспрямованому використанні персоналу».  Враховуючи важливість цільових визначень управління персоналом для з'ясування його узагальнювальних, сутнісних характеристик, представляється необхідним уточнити, які цілі переслідує управлінська діяльність такого роду. У сучасній літературі, як правило, виділяють дві групи цілей менеджменту персоналу: організаційні і особисті. «Управління персоналом, -- пишуть Дж.М. Іванцевіч, А.А. Лобанов, -- діяльність, що виконується на підприємствах, яка сприяє найбільш ефективному використанню людей (працівників) для досягнення організаційних і особистих цілей».  Організаційні цілі традиційно стоять в центрі управління персоналом, та і управління в цілому. Зазвичай їх пов'язують із забезпеченням ефективності підприємства. І з цієї точки зору управління персоналом є діяльність по використанню співробітників для досягнення ефективності організації.

Термін «ефективність  підприємства», не дивлячись на його широку поширеність, трактується далеко не однозначно. Одні автори визначають ефективність як отримання максимального  прибутку (особливо широко подібні  трактування були поширені в період панування тейлористской моделі управління); інші учені, яких сьогодні явна більшість, розуміють ефективність організації ширше. Так, Р.Л. Кричевський  виділяє дві групи критеріїв, або показників, ефективності колективу  і відповідно управління персоналом (в даному випадку відмінності  між поняттями «колектив» і «підприємство» неістотні): психологічні і непсихологічні. До перших він відносить задоволеність  членством в трудовому колективі  і працею, мотивацію членів колективу, авторитет керівника, самооцінку колективу; до других, непсихологічних критеріїв - дієвість, економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибутковість.  Безумовно, в даному трактуванні ефективності управління колективом відбиті її найважливіші прояви. Проте така детальна і диференційована характеристика ефективності важко застосовна на практиці. До того ж деякі показники, наприклад «задоволеність членством в колективі» і «самооцінка колективу», у багатьох відношеннях перехрещуються один з одним. Тому представляється доцільним використання конкретнішою і простій трактування ефективності управління персоналом. У загальній формі можна сказати так: ефективність управління персоналом - це досягнення організаційних (стосовно комерційних організацій -- прибутковості і стабільності підприємства і його адаптується до майбутніх змін ситуації при мінімальних витратах на персонал) і індивідуальних (задоволеності працею і перебуванням на підприємстві) цілей.

У західній літературі для  характеристики цілей управління персоналом часто використовуються поняття  «Економічна ефективність» і  «соціальна (персональна) ефективність». При цьому економічна ефективність в області управління персоналом розуміється як досягнення з мінімальними витратами на персонал цілей-економічних результатів, стабільності, високої гнучкості і адаптивності до безперервно змінного середовища; соціальна ефективність -- як задоволення інтересів і потреб співробітників (оплата праці, його зміст, можливість особової самореалізації, задоволеність спілкуванням з товаришами і так далі).

Відомі німецькі автори І. Хентце, А. Каммел и К. Ліндерт, розглядаючи  ефективність як «досягнення мети або  рішення задачі з найменшими витратами», дають достатньо диференційовану  характеристику економічної і соціальної ефективності. Згідно їх трактуванню, економічна ефективність означає реалізацію персоналом цілей організації, і, перш за все, продуктивності праці і рентабельності, за рахунок економічного використання обмежених ресурсів. Соціальна ж  ефективність виявляється в ступені  досягнення індивідуальних цілей працівників  і характеризує задоволення в  процесі керівництва очікувань, бажань, потреб і інтересів співробітників. Крім того, соціальна ефективність має два основні вимірювання: орієнтація на роботу і орієнтація на відносини з іншими людьми.

Враховуючи різні аспекти  управління персоналом, характеристика загальної моделі ефективності цього  роду діяльності повинна включати наступні три параметри:

1. реалізацію завдань (економічна ефективність): виробнича діяльність і внесок в загальний успіх організації;

2. сприйняття праці (соціальна ефективність): задоволеність працею, низька плинність кадрів і втрат робочого часу;

3. партиципацію, або участь (соціальна ефективність): групова ідентифікація, готовність до вирішення загальних завдань і співпраці.

У науковій літературі розроблено питання про операционализацію  ефективності управління персоналом, її конкретні показники, що емпірично  перевіряються. Так, Е. Вітте виділяє  п'ять груп таких показників, перші  три з яких характеризують економічну ефективність, четвертий і п'ятий -- соціальну:

1. ефективність результатів діяльності (загальна економічна ефективність, індикаторами вимірювання якої є прибуток, рентабельність, продуктивність, зростання обороту, якість задоволення попиту);

2. матеріальна ефективність виробничого процесу (індикатори вимірювання: відхилення від плану, брак, рекламації, своєчасність постачань, якість продукції);

3. нематеріальна ефективність виробництва (індикатори вимірювання: точність і час вирішення проблеми, готовність до інновацій, подолання, зняття невпевненості, визначеність мети, точність і своєчасність інформації і ін.);

4. установки на працю (задоволеність працею, ініціатива, частка втрат робочого часу, скарги, здатність брати на себе відповідальність і ін.);

5. установки на відносини з іншими індивідами (сприйняття впливу, готовність до кооперації, дружба, згода, пошана, довіра, групова згуртованість і ін.).

Економічна і соціальна  ефективність можуть, як доповнювати  і підсилювати один одного, так  і суперечити один одному. Важливе  завдання управління персоналом полягає  не тільки в їх підвищенні, але і  в оптимізації їх взаємовідношення на базі, перш за все, економічної ефективності, організаційних цілей.

Поняття економічної ефективності орієнтоване на комерційні організації, що діють в умовах ринку і конкуренції. Проте важливим об'єктом управління персоналом є некомерційні, зокрема  державні, організації, що не ставлять завдання отримання максимального  прибутку і виживання в конкурентній боротьбі. Загальне поняття економічної  ефективності застосовне до них лише з істотними поправками, і те не завжди. Для віддзеркалення цільової спрямованості цієї важливої сфери  управління персоналом представляється  необхідним ввести нове, більш загальне поняття «Ділова ефективність». Стосовно комерційних, ринкових підприємств  вона тотожна економічній ефективності. Проте ділова ефективність характеризує і управління персоналом некомерційних  організацій, і тоді вона означає  досягнення ділових цілей будь-якої організації з мінімальним витрачанням  ресурсів. Враховуючи розглянуті категорії, що характеризують управління персоналом, його можна визначити як діяльність по забезпеченню організації необхідною кількістю співробітників необхідної кваліфікації і якості в цілому, їх мотивації і використання в цілях ділової (перш за все економічною), а також соціальній ефективності. Детальніший зміст управління персоналом розкривається в його функціях. Функціями управління персоналом є основні напрями цього роду діяльності, орієнтовані на задоволення певних потреб підприємства. Існує декілька методів визначення функцій управління персоналом, їх значущості і питомої ваги в управлінні. Один з них -- аналіз відповідної літератури і виділення описуваного в ній переліку завдань по управлінню співробітниками. Після здійснення такої процедури список завдань передається менеджерам для їх ранжирування по ступеню важливості, і на цій основі встановлюються найважливіші функції управління персоналом і їх значущість.  Інший, точніший, але і дорожчий метод визначення функцій і завдань в області управління персоналом - фіксація їх переліку і часу, що витрачається, за допомогою спостереження за роботою менеджерів. Цей метод припускає наявність спеціально підготовлених професіоналів-спостерігачів і вивчення діяльності багатьох менеджерів; він вимагає великих фінансових і тимчасових витрат. Тому даний метод використовується достатньо рідко і зазвичай в цілях верифікації і уточнення окремих функцій.

У сучасній літературі виділяється  достатньо багато функцій управління персоналом. На основі аналізу наявної  літератури можна виділити наступні функції управління персоналом:

1. планування персоналу  (зокрема його стратегічне планування), визначення потреби в кількості  і якості співробітників, а також  часі їх використання. Планування  кадрів зазвичай розглядають  як початкову функцію кадрового  менеджменту, оскільки за часом  вона випереджає всі інші його  функції;

2. визначення способів  рекрутування, залучення персоналу.  Реалізація даної функції припускає  відповіді на питання: де знайти  потрібних працівників, як привернути  їх на дане підприємство, скільки  чоловік узяти ззовні, а скільки  зсередини? У разі створення  нового підприємства ця функція  враховується ще на стадії  визначення місцерозташування підприємства, оскільки не в будь-якому регіоні  є можливість знайти необхідну  кількість робочої сили потрібної  кваліфікації. До того ж ціна  робочої сили в різних регіонах, особливо в різних країнах,  може істотно розрізнятися;

3. маркетинг персоналу.  Його завдання - забезпечення попиту  на робочі місця на даному  підприємстві з боку найбільш  підготовлених людей, в першу  чергу висококваліфікованих фахівців  і менеджерів. При цьому маркетинг  буває як зовнішній, орієнтований  на залучення працівників з  боку, так і внутрішній, такий,  що припускає спонуку власних  кращих працівників до професійно-посадового  зростання і заняття найбільш  важливих для організації робочих  місць;

4. підбір, оцінка, відбір  і ухвалення на роботу співробітників. Важливість цієї функції визначається  вартістю робочої сили, що росте,  і підвищенням вимог до працівника. Не випадково, наприклад, в Японії на відбір одного кандидата витрачається до 48 години робочого часу, в США - до 16 - 18 година.;

5. адаптація, навчання  і підвищення кваліфікації працівників,  їх розвиток. Сьогодні на передових  фірмах професійний розвиток  перетворився по суті на безперервний  процес, що продовжується протягом  всього трудового життя людини;

6. планування кар'єри,  забезпечення професійно-посадового  зростання працівника. Ця функція  важлива як для окремих співробітників, оскільки відповідає їх очікуванням  і інтересам, так і для підприємства, оскільки дозволяє повніше і  ефективніше використовувати потенціал  працівника;

7. керівництво персоналом. Центральне місце в реалізації  цієї функції займає мотивація  співробітників. Вона означає спонуку  працівників до добросовісної  і ініціативної праці, реалізації  організаційних цілей. Мотивація  досягається, перш за все, завдяки  забезпеченню збігу організаційних  і особистих цілей. Проте керівництво  не зводиться до мотивації.  Воно, «як функція управління, покликане  об'єднувати, координувати, взаємопоєднувати  і інтегрувати всі інші функції  в єдине ціле». При цьому  мова йде, перш за все, про  функції, пов'язані з управлінням  людьми. Керівництво персоналом - надзвичайно  складна і змістовна діяльність, що в тій чи іншій мірі  включає багато інших функцій;

8. управління витратами  на персонал. Це припускає підрахунок, скільки коштує залучення, навчання, оформлення, оцінка, оплата персоналу,  соціальні витрати і тому подібне,  тобто все перебування працівника  в організації, а також співвідношення  витрат з прибутком, який приносить  праця співробітника;

9. організація робочого  місця, що дозволяє оптимально  використовувати потенціал співробітника  і можливість проявити себе  в трудовій діяльності, що дає  йому. Ця функція враховує різні  чинники, що впливають на економічну  і соціальну ефективність працівника: його кваліфікацію і індивідуальні  якості, техніку і технологію, службове  приміщення, всю робочу ситуацію; забезпечення оптимального розпорядку  роботи: складання графіків роботи, відпусток, заміни у разі хвороби  або прогулів і тому подібне  Чітке виконання цієї функції  дозволяє підтримувати оптимальний  трудовий ритм організації, економити  значні засоби, підвищувати задоволеність  перебуванням на підприємстві;

10. звільнення персоналу.  У сучасному виробництві ця  функція не зводиться до оголошення  звільнення за ініціативою керівництва  або працівника і до відповідного  оформлення документів. Вона включає  різні форми пристосування чисельності  працівників і їх використання  до потреб виробництва. Це може  бути ліквідація наднормових  робіт, переклад співробітників  на неповний робочий день або  неповний робочий тиждень, тимчасове  звільнення і т.д.;

11. кадрове діловодство:  збір, зберігання і облік анкетних  даних, стажу, підвищення кваліфікації  і так далі Ця, так би мовити, технічна функція необхідна для  ефективного використання персоналу.  Сьогодні її значно спрощує  використання комп'ютерних систем  і технологій;