Основи керівництва та лідерства

Якщо поглянемо з точки зору Файола, то побачимо, що влада є право віддавати розпорядження та сила, яка примушує їм підкорятися. У керівника  розрізняють  авторитет  влади  на  основі  статуту  та особистий  авторитет,  який  заснований  на  розумі,  знаннях,   досвіду (додаток до влади за статутом). Санкції  винагороди чи покарання. Санкції актів влади належить до числа існуючих умов доброго  керування.  Важко  встановити ступінь відповідальності  керівника.  Коли  велика  кількість  агентів (мастера, начальники цехів, відділів). Межі цієї відповідальності,  її матеріальний еквівалент не піддається врахуванню, обліку.

Відповідальності паралізує більшість початкових засад та  зводить на "ні" якість.

Добрий   начальник   має   поширювати   новколо    себе   мужність відповідальності. Найкращий гарант проти зловживання владою  та  послаблень  з боку великого керівника – його особисті  переваги,  і  в  особливості  його високий моральний облік. Але, що ні вибір, ні володіння  власністю  не забезпечує названих якостей.

Але з цього  видно,  що  за  відповідальністю  формується  загальна кількість  працюючих,  але  має  протилежний  приклад  у  Форда,  який стверджує, що промисловість не  вимагає людських  жертв.  Фордівська  фабрика не знає організації, посад з обов'язками. Їх  стільки  скільки необхідно - на кожного всю відповідальність. "Все можна робити  краще, ніж робилось до цього часу! Сконцентувати всі сили на справі.

Лідерство визначають як процес соціального впливу, при якому  лідер шукає добровільної участі підлеглих і діяльності по досягненню організаційних цілей. Лідер впливає на людей і вселяє ентузіазм в працівників, передаючи їм своє бачення майбутнього і допомагаючи їм адаптуватися до нового, пройти етап змін.

1.3   Стилі  керівництва та лідерства

Спосіб  реалізації поставлених задач можна охарактеризувати як стилі керівництва. Німецький вчений Курт Левин розрізняє стилі за характером прийнятття рішення в соціальній групі: Авторитарний  чи  директивний  стиль  керівництва  засновується  на припущенні, що люди за своєю природою ледащі, не люблять  брати  на себе відповідальність та управляти ними  можна лише  за  допомогою грошей,  погроз  та   покарання.   Він   характеризується   високою централізацією  керівництва,  єдинопочатком  в  прийнятті  рішення, жорстким контролем за діяльність підлеглих.  Співробітники повинні  виконувати лише те, що їм наказано. При цьому вони отримують мініум інформації. Керіваник такого стилю, як правило,  відмовляється від послуг експертів, думок підлеглих, не вносить  свої  пропозиції  на обговорення. Він прагне уникнути таких ситуацій,  в яких  могла проявитися  його  некомпетентність.

 Поширені  методи  керівництва: накази, розпорядження, зауваження, виговори, погрози, зняття пільг. Зацікавлення співробітників не враховується. В спілкуванні з людьми характерна   чітка   мова,   недоброзичливий   настрій,   різкість, нетактичність  і  навіть  грубощі.  За  таким  стилем   керівництва інтереси справи для нього стоять вище за інтересів людей.

Демократичний чи  колегіальний  стиль  характеризується  прагненням керівника до   виработки   рішень,   розподілом   повноважень   та відповідальності   між   керівником    та    підлеглим.    Керівник колегіального стилю взаємодіє на  рівні  “дорослий-дорослий”,  який дозволяє  вільно  спілкуватись,  виражати  власну  думку.  Там,  де автократ діє наказом, тиском, демократ прагне  переконати,  довести доцільність  рішення  проблеми  та  користі,  яку  можуть  отримати робітники. Прагне використовувати рефлексивні методи управління, а при здійсненні контролю  звертає  особливу увагу на   кінцевий результат. У робітників  розвивається  самостійність,  яка  сприяє досягненню   цілей   фірми   та   керівника. Авторитет    посад підкріплюється особистим авторитетом.                                                    

Ліберальний стиль характеризується безініціативністю,  невтручанням в процес робіт. Люди-керівники,  які недостатньо компетентні,  не впевнені в міцності свого службового місця,  вони  непринципіальні, питання вирішуються навіть без їх участі. У взаєминах з підлеглими коректені та ввічливі. Позитивно реагують на критику, не  вимогливі  до  підлеглих  та  не  люблять  контролювати  їх  роботу.   Надаючи незаслуговані пільгі прагнуть закріпити власний авторитет. Автократичний лідер в  управлінні  авторитарний.  Автократичный  керівник володіє достатньою  владою,  щоб  нав'язувати  свою  волю  виконавцям,  і  в випадку необхідності без вагань застосовує це. Автократ навмисне  апелює  до потреб більш низького рівня своїх підлеглих, виходячи з  припущення,  що  це той самий рівень, на якому вони оперують.

Досить часто, пояснивши  цілі  організації,  керівник  дозволяє  підлеглим визначити свої власні цілі в  відповідності  з  тими,  що  він  сформулював. Замість того, щоб здійснювати жорсткий  контроль  за  підлеглими  в  процесі їхньої роботи, низовий керівник звичайно чекає, коли  робота  буде  виконана до кінця, щоб провести її оцінку. ( Звичайно, щоб такий  механізм  діяв,  він повинен бути  підкріплений  високоефективною системою  контролю.)  Керівник витрачає порівняно більшу частину свого  часу,  діючи як  зв’язуюча ланка, забезпечуючи відповідність мети виробничої групи цілям організації в  цілому і піклуючись про те, щоб група одержувала необхідні їй ресурси.

Оскільки  демократичный лідер припускає,  що  люди  мотивовані  потребами більш високого рівня — в соціальній взаємодії, успіхах і самовираженні,  — він намагається зробити   обов'язки підлеглих більш  привабливими.  В  деякому сенсі він намагається створити ситуацію, в  якій  люди  до  деякого  ступеня самі мотивують  себе,  тому  що  їхня  робота,  по  природі своєї,  сама  є винагородою. В високому ступені демократичний керівник  також сприяє  тому, щоб підлеглі розуміли, що їм необхідно вирішувати більшу  частину  проблем, не шукаючи схвалення або допомоги. Але  керівник  вкладає  багато  зусиль  в створення атмосфери  відкритості  і  довіри  з  тим,  що  якщо  підлеглим  і знадобиться допомога, вони, не вагаючись, могли б звернутися  до  керівника. Щоб добитися цього, керівник  організовує  двостороннє  спілкування  і  грає направляючу роль. Він  намагається  навчити  підлеглих  вникати  в  проблеми організації, видавати їм адекватну інформацію  і показувати,  як  шукати  і оцінювати альтернативні рішення.

Керівник - це людина, яка  спрямовує роботу інших і несе персональну відповідальність за її результати. Керівник, зосереджений на роботі, також відомий як керівник що орієнтований на задачу, передусім, піклується про проектування задачі і розробці системи винагород для підвищення продуктивності праці. Керівник - це людина, яка спрямовує роботу інших і несе персональну відповідальність за її результати. Сьогодні актуальним є підхід до управління підприємством через трикутник - «процес-люди-технологія». Лідер і команда самі повинні володіти знаннями статистичних методів управління якістю, освоїти нові вимоги ринкової економіки, використовувати елементи маркетингу, впровадити вимоги загального управління якістю, вимои загального лідерства в якості, задовольняти вимоги споживача, постачальника, персоналу, суспільства.

Розділ 2. Роль та важливість стилів керівництва та лідерства  в діяльності підприємства

2.1 Поняття та  роль керівника та лідера в  діяльності підприємства

         Роль керівника в організації є багатоплановою. Він наділений правом вирішувати, впливати на підлеглих, що передбачає певний тип стосунків з іншими людьми. Особистісний авторитет керівника і офіційні повноваження є підґрунтям, на якому формується його реальний вплив на діяльність організації, зокрема й управлінську систему загалом. Керівник повинен знати не тільки всі аспекти взаємин у групі, а й чинники, що сприяють формуванню позитивного морально-психологічного клімату. Залежно від ситуації він є організатором, комунікатором, експертом, критиком і безпосереднім виконавцем. Управлінська праця є особливим видом трудової діяльності, яка виникла в результаті складного історичного процесу розвитку виробництва.  Чисельність працівників управлінської праці постійно збільшується,  і це світова тенденція,  що не обминула й Україну. Але не тільки збільшення кількості керівних працівників а,  перш за все,  значущість цієї категорії як у масштабах окремої фірми,  так і у масштабах економіки всієї країни в цілому актуалізує проблеми управлінської праці  (організація,  нормування,  стимулювання).  Це зрозуміло,  бо від того,  наскільки ефективно організовано управління працею конкретних працівників,  колективів і всього суспільства залежать і результати виробництва, і саме існування даного суспільства. Радикальна перебудова системи управління економікою,  що переходить до ринкових відносин один з найважливіших напрямків реформ, що проведені у нашій країні і торкнулись всіх сфер діяльності суспільства,  включаючи і діяльність підприємств.  Володіючи економічною самостійністю і цілком відповідаючи за результати своєї діяльності,  підприємства почали формувати у себе таку систему управління, що забезпечила б високу ефективність їх роботи,  конкурентоспроможність і стійкість на ринку. 

Загалом ефективність протікання управлінського процесу,  готовність до ефективної діяльності колективу  підприємства,  відносини між співробітниками залежать від багатьох чинників:  безпосередніх умов праці,  професійних якостей кадрових працівників, рівня управлінського складу та ін.  Одну з перших ролей у ряді цих чинників виконують керівники підприємств,  установ,  організацій, їх відокремлених структурних підрозділів.

        Метою статті є аналіз особливостей трудової діяльності керівника сучасного підприємства.  На сьогоднішній день до процесу управляння сучасним підприємством,  установою,  організацією  (далі –  підприємством)  необ-хідно підходити з позицій не тільки науково обґрунтованих способів та прийомів організації праці, але й з використанням особливих методів управління,  які б стимулювали діяльність як самих керівників підприємств, так і всього колективу в цілому.  Оскільки вагомою фігурою в діяльності будь-якого підприємства є керівник, то доречно зазначити,  що це особа,  яка наділена правом приймати рішення в межах даних йому повноважень,  який також повинен володіти умінням дис- кусії,  бути обізнаним у сфері трудових правовідносин,  та не лише знати права і обов’язки працівників,  але й сприяти їх дотриманню;  володіти засобами досягнення мети і методами контролю, уміло використовувати засоби заохочення та стягнення.  Адже від рівня освіти керівника, його професійних здібностей,  досвіду роботи,  уміння управляти громадською думкою трудового колективу в значній мірі залежить успішне керівництво підприємством,  установою,  ор-ганізацією, а разом із тим і ефективне виробництво. Ефективне функціонування підприємства –  найважливіше завдання керівника сучасного виробництва.   В умовах перехідного періоду до ринкової економіки,  яка орієнтована на споживчий попит, вимоги до керівника різко змінюються,  у зв’язку з чим змінюється і сфера його діяльності, що призводить до потреби у керівниках нового типу,  які володіють високим професіоналізмом,  сучасними інформаційними технологіями, здатні до прогнозування та передбачення, спроможні адаптуватися до економічного та соціального прогресу суспільства.  тільки гарним організатором, що уміє вчасно налагодити виробництво і збут нових товарів і послуг, але і знати тонкощі сучасного законодавства, бути глибоко ерудованою, високо культурною людиною,  що володіє внутрішньою самостійністю, сміливістю, здатністюстворити команду однодумців, що надихає і веде їх за собою, а також володіти основами науки управління.   Досвід показує, що у значної частини наших керівників і підприємців недостатньо високий рівень знання законодавчої бази,  загальної культури, а також навиків та умінь у сфері ділового спілкування . Як свідчить управлінська практика,  без досконалого знання чинного законодавства, уміння керівника налагодити ділове спілкування з підлеглими,  партнерами,  без навичок встановлювати ділові зв’язки ефективне виробництво неможливе.  Здійснюючи вплив на співробітників,  керівник повинен вчиняти дії, які б спонукали їх до належного службового поводження,  та які б з одного боку відповідали вимогам підприємства,  а з іншого –  не порушували законних прав працівників.  Місце,  що займає керівник в ієрархії управлінських структур, а також можливості впливу на підпорядковані підрозділи підприємства та особисто на працівників розкриваються в процесі управління,  тому роль керівника організації виявляється в його здатності реалізувати цілі вищих управлінських структур шляхом здійснення покладених на нього функцій.  Керівник повинен не тільки доводити до відома своїх підлеглих вимоги вищих органів, але і зобов’язаний роз’яснити зміст поставлених задач,  зробити їх метою діяльності кожного співробітника і колективу в цілому. Керівник-лідер домагається цього шляхом утвердження свого авторитету і встановлення ділових і неформальних відносин із усіма.

2.2  Професіоналізм  і компетентність керівника

        Розвиток особистості та розкриття її творчого потенціалу найбільш активно відбуваються в професійній діяльності. Тому одним з істотних завдань сучасної психології є дослідження проблем становлення й розвитку людини як професіонала в різних сферах діяльності. Однією з таких сфер є управлінська діяльність. Як особливий вид діяльності, вона водночас тісно пов’язана з безпосередньою професійною діяльністю фахівця. Ця двоїстість породжує особливі труднощі у формуванні структури професіоналізму керівника, у становленні й розвитку особистості професіонала, у досягненні ним його акме (вершини професіоналізму). Із цими труднощами пов’язана необхідність виділення спеціального розділу в структурі психології — управлінської психології, предметом якої є вивчення процесу досягнення вершини професійної майстерності в управлінській діяльності, максимальної творчої самореалізації керівника та досягнення вищої життєвої самореалізації в зрілому віці.

Ще донедавна роль керівника в управлінській системі визначали чітко й досить однозначно. Ця роль базувалася на функції, яка не викликала сумнівів, що давало змогу без зайвого клопоту вирішувати безліч проблем.

У 40—50-ті роки минулого століття в порядку речей було висувати керівників шляхом автоматичного підвищення, беручи до уваги стаж роботи. Уявлення керівників того часу про мистецтво управління спиралися, як правило, на традиційну ієрархічну моделі, організації. Успіх керівника часто визначався його сильним характером чи спеціальними знаннями. Гарний фахівець автоматично вважався гарним керівником. 40-50-ті роки XX ст. були періодом економічного піднесення, і багато відповідальних керівників могли працювати успішно лише тому, що їх управлінські помилки були в цілому завуальовані сприятливими умовами. Уповільнення зростання виробництва змінило стан справ, і всі помилки спливли на поверхню. Багато керівників стали жертвами зовнішніх факторів.

У 60—70-ті роки особистість  керівника було дещо відсунуто на задній план, а передові позиції  посіли різні системи управління. Оволодіння методами управління й визнаний авторитет означали велику Ймовірність досягнення вищих сходинок в управлінській ієрархії.

До керівників 80-х років ставилися нові вимоги — відкритість управління, мистецтво співробітництва. Критерієм успіху керівника стало вміння організувати злагоджене функціонування всіх підрозділів і домогтися, щоб люди самі прагнули до співробітництва. Від сучасного керівника все більшою мірою вимагається вміння зосереджувати увагу на проблемах майбутнього. Він повинен бути готовим до стрімких змін і володіти все більшим арсеналом умінь. Зв’язок із зовнішнім світом і залежність від нього посилюються настільки, що успішному керівнику доводиться все більше уваги й часу приділяти зовнішнім факторам. Готовність до ризику та здатність швидко приймати рішення також є визначальними факторами успішної діяльності керівника. Отже, у першому десятилітті XXI ст. основним типом керівника стане творча, спрямована в майбутнє людина, що вміє пристосовуватися до нових умов і готова до співробітництва, а також зацікавлена в нововведеннях.