Основи керівництва та лідерства

У цілому 40—50-ті роки XX ст. ввійшли в історію як роки техніки, 60-70-ті — як роки маркетингу й економічного управління, 80-ті — як період удосконалення управління людьми, 90-ті ж роки є періодом удосконалення в цілому та розвитку різних способів індивідуального управління.

У 50-ті роки удосконалення  управління торкнулося, насамперед, суто практичних, специфічних методів  управління, у 60-ті воно зосередилося на різних системах планування, інформації та на інших адміністративних проблемах. Означилася тенденція до створення комплексних систем, які б гарантували ефективність управління у великих організаціях. Однак у 70-ті роки практичну цінність таких великих комплексних систем було поставлено під сумнів. Було започатковано перехід до менш громіздких, але порівняно самостійних систем, що вимагали взаємної координації як умови забезпечення сукупного результату. Це й зумовило перехід до принципів управління, що характеризуються як співробітництво. Останнім часом удосконалення управління переходить у площину довгострокового комплексного розвитку, завдяки чому забезпечується позитивна взаємодія всіх приватних заходів щодо розвитку окремих об’єктів управління.

Відповідно до вимог розвитку економіки в минулому столітті провідну роль у різні періоди відігравали такі типи керівників: 40—50-ті роки — „благополучні“ керівники (характерні риси — вольові якості та знання з певного фаху, спеціальності); 60-70-ті — керівники „структур“ (головна риса — знання різних систем управління, активні зусилля щодо створення організаційних структур управління); 80-ті — керівники, що визнають пріоритет співробітництва (головна риса — комунікативна компетентність); 90-ті — перше десятиліття XXI ст. — керівники –„стратеги“ (готові взяти на себе відповідальність в умовах ризику, розглядають власну психіку як один з основних ресурсів, їм властива аутопсихологічна компетентність).

У процесі управління керівник реалізує ряд конкретних функцій, серед яких організація й планування діяльності колективу та своєї власної роботи; розподіл завдань та інструктаж підлеглих; контроль за ними; підготовка й читання звітів; перевірка й оцінка результатів роботи; ознайомлення з усіма новинками у світі бізнесу, техніки й технології; висування й вивчення нових ідей і пропозицій; вирішення питань, що виходять за межі компетенції підлеглих; ознайомлення з поточною кореспонденцією; відповіді на дзвінки і прийом відвідувачів; проведення зборів і представництво; заповнення форм звітності; ведення переговорів; підвищення кваліфікації й т. ін. Управлінській діяльності притаманна велика різноманітність видів робіт (до 200 видів діяльності щодня), різноманітність форм самих цих дій і місць їх проведення, широкі контакти й комунікації всередині та поза організацією, швидка зміна подій, людей і дій. У процесі спілкування керівнику доводиться виконувати три основні ролі: координатора, який встановлює зв’язки між групами людей, реалізуючи діалог між ними; інформатора, котрий забезпечує приймання, передавання й обробку різної інформації; особи, яка приймає рішення.

При цьому слід мати на увазі, що, реалізуючи на своєму робочому місці, а тим більше поза рамками професійних  обов’язків управлінські функції, керівник виявляється залученим до системи  відносин, що за своєю широтою, інтенсивністю  й рівнем може значно відрізнятися від звичної для нього робочої обстановки. На переконання дослідника Ю. В. Синягіна, керівник як суб’єкт управлінської діяльності одночасно є і суб’єктом життєдіяльності. Якщо взяти до уваги епігенетичний принцип, то термін „життєдіяльність“ стосовно терміна „управлінська діяльність“ є не лише більш широким за обсягом поняттям, але і попереднім щодо нього за часом. Йдеться про набуття керівником особистого досвіду.

2.3 Підходи до  визначення професійно важливих  якостей керівника

Неодностайна позиція  психологів лише підкреслює актуальність проблеми визначення необхідних управлінських якостей, завдяки яким досягається максимальна ефективність спільної діяльності. Численні психологічні дослідження дали можливість встановити, що в управлінській діяльності керівників різних рангів є ряд схожих рис, що дозволяє змоделювати основні якості керівника. У різних авторів найчастіше зустрічаються такі: інтелект. Він повинен бути хоч і не на рівні геніальності, але вищим за середній. Істотною є здатність вирішувати складні й абстрактні проблеми; ініціативність та ділова активність. Передбачає мотивованість діяльності, самостійність та енергійність; впевненість у собі, що пов’язано з високою самооцінкою компетентності та високим рівнем домагань;

так званий „фактор гелікоптера“, або здатність підніматися над дрібницями й сприймати ситуацію в більш широкому контексті.

Деякі емпіричні дослідження підводять до трохи іншого набору якостей. Учені Ч. Магерісон (Австралія) і Е. Какабадзе (Великобританія) опитали більш як 700 керівників компаній у різних галузях діяльності, щоб виявити ключові якості перспективних керівників. Серед перших шести якостей на той час були такі:

уміння працювати з  людьми й делегувати своїм підлеглим деякі свої повноваження;

готовність ризикувати, беручи при цьому відповідальність на себе; активність (життєва й управлінська); набуття ґрунтовного управлінського досвіду до 35 років; уміння за необхідності легко змінювати стиль управління; сімейна підтримка.

У професіограмі керівника, запропонованій В. М. Шепелем чітко  окреслено три блоки якостей  керівника. До загальних якостей  віднесено:

• неабиякий інтелект;
• фундаментальні знання;

     -    достатній  досвід;

Не всі керівники вміють швидко „вписатися“ у колектив, схиляти людей до відвертості, брати до уваги їх точку зору. Деякі з них безапеляційні у своїх міркуваннях. Усе це ясно свідчить, що цим керівникам не вистачає психолого-педагогічних якостей. В. М. Шепель виділяє серед психолого-педагогічних якостей такі: комунікабельність — уміння швидко встановлювати контакт із людьми;

емпатичність — уміння співчувати, уловлювати настрій людей, виявляти їхні потреби й сподівання; здатність до психоаналізу, тобто самоконтроль, самокритичність, самооцінка своїх вчинків; стресостійкість, тобто фізична тренованість, самосугестивністі), уміння переключатися й керувати своїми емоціями; красномовство — досконале володіння словом, тобто уміння впливати й переконувати словом; візуальність — зовнішня привабливість особистості.

Наявність специфічних індивідуально-ділових  якостей і створює неповторний  імідж керівника, ефект його особистої  чарівності.

Теорії особистісних рис  керівника

У контексті дослідження особисто значущих якостей керівника необхідно розглянути теорії особистісних рис керівника.

Одним з найбільш ранніх підходів до пояснення феномена управління став підхід, спрямований на виявлення  особистісних рис, що відрізняють керівників від інших людей. До середини XX ст, домінувало переконання, що керівниками народжуються, а не стають. Воно засноване на тому, що кожна людина народжується з певним набором особистісних характеристик, через які її закономірно можна зарахувати або до керівників („ведучих“), або до послідовників („ведених“). На формування цього переконання вплинула ідеологія індивідуалізму, властива західній цивілізації. У філософії тієї епохи існувало судження про те, що людина може стати тим, ким хоче, лише в тій мірі, у якій вона має конкретні задатки та наполегливість. Тому керівники стають керівниками винятково завдяки своїм якостям і зусиллям.

Отже, ранні спроби досліджувати феномен управління зазвичай акцентувалися на індивідуальних особливостях, що і привело до виникнення відповідного підходу. Метою такого підходу була ідентифікація індивідуальних рис, що відрізняють керівника від послідовників; гарних керівників від поганих. Передбачалося, що, як тільки будуть ідентифіковані риси керівника, їх можна буде виміряти й оцінити, щоб надалі використовувати результати як критерій для призначення людей на керівні посади. На початку XX ст. було проведено сотні емпіричних досліджень у цій галузі. Виконані дослідження застосовували одну з нижченаведених методологій;

Ральф Стогділл (1948) і Річард Менн (1959) незалежно один від одного проаналізували численну літературу, присвячену особистісним рисам як фактору управління. У результаті досліджень Р. Стогділл виявив, що найчастіше якість керівництва залежить від таких особистісних факторів: інтелект;  активність; домінування; самовпевненість; прагнення до успіху; комунікабельність.

Однак наявність цих якостей  не гарантує, що їх власник обов’язково стане керівником якої-небудь організації. Досвід свідчить про те, що багато людей, маючи ці якості, так і залишаються послідовниками й підлеглими. Дослідження Менна підтверджують наявність добре вираженого зв’язку між інтелектом особистості і стилем її керівництва. Обидва вчених дійшли до одного висновку, сутність якого полягає в тому, що особливості характеру не справляють якого-небудь значного впливу на прагнення людини стати керівником. Так, Стогділл відзначив, що індивід стає керівником зовсім не тому, що має певну сукупність особистісних властивостей. Щоб управління було ефективним, важливо, щоб особистість керівника відповідала особистісним характеристикам, цілям і спрямованості діяльності послідовників. Стогділл також звернув увагу дослідників па залежність ефективності управління від взаємопов’язаності особистості керівника й організації в рамках певної структури. Здавалося б, що однакові результати досліджень Стогділла і Менна поставили нарешті крапку в розвитку теорії особистісних рис керівника. Однак увага дослідників до цієї проблематики по послаблюється. Властивості характеру керівника впливають на стиль керівництва та на те, як керівник сприймає себе сам. Однак ці риси не є раз і назавжди заданими, їх можна та потрібно розвивати, удосконалювати відповідно до цілей та умов управління.

Отже, особистісні якості виділяють керівників із загальної  маси людей. Проте для теоретиків і практиків важливо знати, які саме особистісні якості визначають ефективність особистості. Деякі особистісні якості впливають на ефективність керівництва більшою мірою, ніж інші. Потреба в тих чи інших якостях обумовлюється специфікою ситуації й особливостями завдань, що постають перед керівником. Здатність керівника-управлінця використовувати властиві йому якості (чи компенсувати їх відсутність за рахунок інших можливостей з урахуванням конкретної ситуації — характеристики групи й завдання, особливостей зовнішнього впливу) стає вирішальною, якщо потрібно відрізнити ефективного керівника від неефективного.

У зв’язку із цим набуває  актуальності проблема поєднання особистісних рис управлінського керівника з  його професійною компетентністю.

Критичне осмислення традиційної  теорії якостей керівника привернуло увагу фахівців до проблеми компетентності керівника-управлінця та ефективності його діяльності. Здібності та навички (так само як і особливості характеру) нині вважають невід’ємними якостями особистості керівника. Від компетентності керівника безпосередньо залежить якість виконання ним ролей і функцій, обумовлених конкретними цілями й завданнями організації у певній ситуації.

Ефективний менеджер сьогодні — це керівник, який вимагає оптимальної  віддачі від кожного співробітника  на його робочому місці. Буде корисним для справи, якщо керівник познайомить  групу з формулою американського психолога Т. Гелвея. Психолог упевнений, що найбільша перешкода на шляху до якнайкращого виконання обов’язків прихована всередині кожного з нас.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 3. Удосконалення  стилів керівництва та лідерства  в управлінні персоналом на підприємстві

3.1 Аналіз основи  визначень та понять теми досліджень

 Зміни, що відбуваються в сучасному виробництві і пов'язані з різким підвищенням значущості людського чинника, висунули управління персоналом на передній план управлінської діяльності, стимулювали бурхливий розвиток наукових досліджень в цій області. Результатом ускладнення і збагачення діяльності по управлінню персоналом і її вивчення з'явилися різноманітні трактування управління персоналом в сучасній літературі. Всі визначення управління персоналом можна об'єднати в декілька груп:

1. Мотиваційні визначення.

Управління персоналом, пише, наприклад, Н. Маусов, це «безперервний  процес, направлений на цільову зміну  мотивації людей, щоб добитися від  них максимальної віддачі, а отже, високих кінцевих результатів».

У цьому і подібних до нього визначеннях виділена найважливіша, стрижнева функція управління персоналом. Проте вони відображають лише частину  управлінської діяльності, залишаючи  в тіні множину інших його функцій, які будуть розглянуті далі.

2. Дескриптивні (описові)  дефініції.

«Управління персоналом, -- пише І.Н. Герчикова, -- це самостійний вид  діяльності фахівців-менеджерів, головною метою яких є підвищення виробничої, творчої віддачі і активності персоналу; орієнтація на скорочення частки і чисельності виробничих і управлінських  працівників; розробка і реалізація політики підбору і розстановки  персоналу; вироблення правил прийому  і звільнення персоналу; вирішення  питань, пов'язаних з навчанням і  підвищенням кваліфікації персоналу».