Организационная культура организации

• предоставлением качественных услуг каждому клиенту;

     2. созданием рабочих мест, выплатой  легальных заработных плат и  инвестиции в развитие человеческого  капитала;

     3. неукоснительным выполнением требований  законодательства;

     4. учетом общественных ожиданий  и общепринятых этических норм  в практике ведения дел;

     5. эффективным ведением бизнеса,  в том числе с учетом интересов  наименее социально защищенных  слоев населения;

     6. вкладом в формирование гражданского  общества через партнерские программы  и проекты развития местного  общества. 

3.2      Критерии выбора поведения в ПГТ «Арена»

     Для выработки организацией и руководителями собственной этической системы  ПГТ «Арена» были использованы общие корпоративные этические принципы.

     При выборе модели корпоративного управления и реализации норм и правил корпоративного поведения ПГТ «Арена» руководствовалась следующими критериями, прописанными в нормативно-правовых документах, определяющих цели и миссию деятельности гостиницы, а также должностных инструкциях работников и методических рекомендациях по работе с клиентами:

     Первый  критерий выбора модели поведения состоит в соответствии этого поведения закону, правопорядку, установленному в обществе.

     Вторым  критерием выбора модели поведения является нравственность. При всей склонности людей к субъективной трактовке морали существуют общепринятые подходы к объяснению основных понятий этой категории. К таким понятиям относятся честность, справедливость, совестливость. Их однозначная интерпретация и неуклонное соблюдение — гарант верности выбранной человеком модели поведения.

     Третьим критерием следует признать оценку конкретной ситуации, в которой личность действует или оказалась вследствие стечения обстоятельств. Интуитивная или умозрительная оценка ситуации является важнейшим условием оптимизации модели поведения. Нередко индивидуальность человека проявляется на фоне других, более ярких натур, так как он удачно проявил себя в конкретной ситуации (т.е. выигрышно «смотрелся», «слушался», «запомнился»).

     Четвертым критерием является цель, которую ставит перед собой человек. Чем значительнее собственная цель, тем больше она стимулирует его. Увлеченность целью не должна породить недооценку значения четкого соблюдения этапов движения к ней. Полезно дробить цель на последовательно выстроенные задачи, чтобы их реализация представляла собой ступени приближения к главному. Таким образом, выстраивается предметно ощутимая логика достижения цели.

     Пятый критерий — самокритичная оценка собственных возможностей использования конкретной модели поведения. Любое копирование чужого стиля в общении опасно. Например, в деловом общении велика роль речевого экспромта. Чем дольше пауза между каверзным вопросом и остроумным ответом, даже если последний состоится, тем меньше «очков» набирает испытуемый. Такова аксиома публичного диалога. Или другой пример: люди с недостатками внешности обладают заниженным чувством самоуважения. Это тоже накладывает отпечаток на выбор ими модели поведения. Разумно тщательно взвешивать все свои характеристики, избирая личное поведенческое амплуа.

     Шестым  критерием выбора модели поведения является выделение и конкретизация собственных возможностей. Принимая во внимание чрезвычайную важность этого, необходимо особо рассмотреть все, что касается вашего умения использовать человековедческие технологии, и, прежде всего те, которые имеют непосредственное отношение к общению. К таким технологиям относятся: индивидуальная работа с коллегами, подчиненными; «конструирование» коллективов; стимулирование делового честолюбия; речевое воздействие и т.п.

     Седьмой критерий выбора модели поведения несколько своеобразен. Всегда актуально значение психолого-половых характеристик личности, т.е. тех личностных и деловых качеств, которые партнеры по общению ожидают от человека, заинтересованного в их расположении. Здесь имеется в виду следующее. Чтобы не разрушить каких-то иллюзий или сложившихся стереотипов и не разочаровать собой партнеров, рекомендуется проявлять те личностно-деловые качества, которые они ожидают в вас найти.

     Выбор той или иной модели поведения  в каждой конкретной ситуации в значительной мере зависит от личности человека, с которым приходится общаться.

 

3.3 Предложения и рекомендации по совершенствованию системы корпоративного поведения и разработка документа «Правила корпоративного поведения»

     Для совершенствования системы корпоративного поведения организации, для правильной ее работы, для понимания и реализации ее норм и принципов каждым из сотрудников гостиницы, специалистам по работе с кадрами и менеджерам необходимо разработать специальный документ – правила корпоративного поведения сотрудника, при этом задействовать необходимо и специалистов-психологов, способных помочь как в разработке данного документа, так и во внедрении его в рабочий коллектив.

     В первую очередь необходимо четко  сформулировать и документально  оформить принципы организации:

     1. Организация является коммерческим  объединением заинтересованных  людей.

     2. Каждый новый сотрудник, пришедший  в организацию может и должен  учиться.

     3. Каждый научившийся или умеющий  должен распространять свое знание.

     4. Знающий не имеет права отказать  в информации интересующемуся.

     Для поддержания дисциплинарных норм, необходимо сформировать институт санкций. За нарушения  правил предусматривается система  наказаний. Однократное нарушение  влечет за собой вынесение предупреждения. Сотрудник, получивший три предупреждения может быть наказан материально  или административно. Многократное нарушение правил и норм поведения  ведет к увольнению сотрудника.

     Совместно с закреплением дисциплинарных норм необходимо создать кодекс организации, включающий в себя организационные  ценности. При этом необходимо учесть интересы всех участников процесса, как реализаторов услуг, так и их потребителей.

     В данной главе мы рассмотрели достоинства  и недостатки корпоративно-организационного поведения. Указали основные критерии правил поведения, предложили рекомендации по совершенствованию системы корпоративного поведения и разработка документа «Правила корпоративного поведения». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ           Все специалисты-практики подчеркивают высокую значимость корпоративной культуры, как эффективного инструмента управления компанией; исследователи проблемы, как теоретики, так и практики, отмечают устойчивую связь между успешностью компаний и степенью развитости их корпоративных культур. Все большее число руководителей компаний сегодня приходят к выводу о необходимости целенаправленного формирования корпоративной культуры организации. Ведь в любой компании, какую бы нишу на рынке она ни занимала и сколь бы большой она ни была, ключевое значение для успешной деятельности имеет коллектив, его ценности и идеалы. Именно команда определяет все, что собой представляет организация. Поэтому формирование корпоративной культуры позволяет компании двигаться в одном направлении как единому целому. 

     Корпоративная культура компании дает возможность  достижения поставленных ранее стратегических целей и актуальных задач, является основой сплоченности всего коллектива. Именно корпоративная культура является той «изюминкой», которая обуславливает  различие между компаниями и приносит успех в конкурентной борьбе. 

     Понятие корпоративной культуры является одним  из базовых в современном менеджменте, не смотря на то, что только в последние  годы ее стали признавать основным показателем, необходимым для правильного  понимания и управления организационным  поведением. 

     Корпоративная культура являет собой совокупность материальной и духовной жизни коллектива: принятые в нем ценности, кодекс поведения и разработанные ритуалы, традиции, которые формируются на протяжении многих лет и разделяются  всеми членами коллектива предприятия. Уровень развития культуры организации зачастую определяет экономический успех фирмы и перспективы ее дальнейшего развития. Хорошо проработанная и тщательно сформированная корпоративная культура является главным достоянием компании, главным конкурентным преимуществом. 

     В представленной курсовой работе были изучены как теоретические, так и практические вопросы специфики формирования корпоративной культуры в гостеприимстве:

     · Рассмотрены основные механизмы, влияющие на развитие корпоративной культуры на предприятиях индустрии гостеприимства и ее классификацию, а именно: внутренние факторы, оказывающие влияние на управленческую культуру и рабочую  среду организации; внешние факторы, правила, стандарты и нормы поведения; 

     · Выявлены особенности формирования корпоративной культуры отечественной  индустрии гостеприимства

     · Проведен анализ корпоративной культуры ПГТ «Арена».

     · Изучена специфика формирования и развития корпоративной культуры в гостеприимстве на примере гостиницы  «Арена»

     В результате проведенных исследований в работе были выявлены проблемы в  развитии существующей корпоративной  культуре и предложены эффективные  меры по их решению. 

     На  основании сопоставления существующих элементов, стандартов ПТГ «Арена» корпоративной культуры, было предложено следующее:

     1. Предложения и рекомендации по совершенствованию системы корпоративного поведения и разработка документа «Правила корпоративного поведения»

     2. привлекать сотрудников к участию в управлении (дать им возможность вносить свои предложения в управление организацией, получая, в свою очередь, новую информацию о жизнедеятельности гостиничного предприятия - эффект обратной связи)

     3. привлекать новые кадры, формировать «молодую» команду, давая им возможность карьерного роста и повышения профессионального уровня.

4. разработать свою программу мотивации для каждого подразделения.

     5. организовывать корпоративные мероприятия как в целом на предприятии, так и в отдельно взятом структурном подразделении.

     Внедрение предложений в совокупности с уже используемыми в гостинице «Арена» стандартами обслуживания, корпоративным стилем и принципами гостиничной сети, применяемыми в гостинице системами материального и нематериального поощрения сотрудников, позволит улучшить корпоративную культуру предприятия, повысит профессиональный уровень работников и ощущение из значимости для организации. Уделение должного внимания процессу формирования и поддержания корпоративной культуры организации, сохранение существующих ценностей и внедрение новых принципов позволит компании эффективно функционировать в условиях конкурентной борьбы. 
 
 

     Библиографический список

     1. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ в ред. ФЗ от 01.12.2007.

     2. Балашова Е.А. Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса  / Е.А. Балашова. - М.: ООО «Вершина».- 2005. -176 с.

     3. Бикташева Д.Л. Менеджмент в  туризме/ Д.Л. Бикташева, Л.П.  Гиева, Т.С.Жданова.- М.: «Альфа-М», «Инфра-М». - 2007. -272 с.

     4. Виханский О.С.,. Менеджмент/ О.С. Виханский,  А.И Наумов - М.: «Экономистъ». - 2006. - 672 с.

     5. Иванов В.В., Волков А.Б. Гостиничный  менеджмент / В.В.Иванов, А.Б.Волков - М.: «Инфра-М». - 2007. -224 с.

     6. Кибанов А.Я. Управление персоналом  организации / А.Я. Кибанов. - М.: «Инфра-М». - 2004. - 637 с.

     7. Котлер Ф. Маркетинг, гостеприимство, туризм /Ф. Котлер, Д.Боуэн, Д. Мейкенз  - М.: «Юнити». - 1998. - 787 с.