Организационная культура, как фактор реализации стратегии

2. Руководители изыскивают возможность вдохновить своих сотрудников на достижение целей предприятия.

3. Предприятие преследует  свои цели в полном объеме. При этом сотрудники всех отделов действуют  исключительно на основе общепринятых правил ведения дел и этот принцип должен передаваться от поколения к поколению.

4. Максимум эффективности и пользы будет достигнуто, если все отделы предприятии совместно будут работать ради общей цели.

ЗАО “Одема” им. В. Соловьевой в  рамках организационной культуры использует следующие принципы при работе с персоналом:

- передача специалистам максимально необходимого набора полномочий (власти) для  выполнения  возложенных  на  них  функций.  Они  несут  всю  полноту ответственности за свои действия по их осуществлению;

- привлечение к работе  специалистов высокого класса с достаточно независимым и самостоятельным складом мышления;

- создание  со  стороны  администрации  приоритета  доверия  и   поддержки специалистов над контролем их деятельности;

- стимулирование личной инициативы работников при  решении  общих  задач  и постоянство правил поведения в фирме;

- развитие коллективных методов разрешения проблем, разделение успеха между работниками, интересными с точки зрения создания  организационной среды, привлекающей в завод лучших в своей профессии людей;

- обеспечение свободы специалистам в  определении  путей достижения целей фирмы с учетом ее потенциала и в принятии соответствующих решений;

Миссия ЗАО «Одема» им. В. Соловьевой:

- максимальное удовлетворение потребностей населения в высококачественной продукции, работ и услуг ЗАО «Одема»;

Цели деятельности ЗАО « Одема»:

- извлечение прибыли на основе максимального удовлетворения потребностей  населения в продукции, работах, услугах Общества;

- создание благоприятных трудовых, социальных, экономических и производственных условий деятельности работников, коллективов Общества.

- постоянное повышение качества и обновление продукции, работ, услуг на основе достижения науки и техники, внедрение новейших технологий, приобретение лицензий для производства новых видов продукции, широкого использования результатов международного разделения труда;

- диверсификации производства для обеспечения стабильной и высокорентабельной деятельности Общества.

Режим рабочего времени:

1.  Режим рабочего времени предусматривает продолжительность рабочей недели ( пятидневная с двумя выходными, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днём для отдельных категорий работников продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

2.  Для отдельных категорий работников устанавливается ненормированный рабочий день в соответствии с трудовым договором и Перечнем должностей работников с ненормированным рабочим днём который утверждается локальным нормативны актом Общества.

3.  Режим гибкого рабочего времени, а так же начало, окончание и общая продолжительность рабочего дня в режиме гибкого рабочего времени определяются трудовым договором.

4. Сменная работа – работа в две, три или четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а так же в целях более эффективного использования оборудования, увеличения выпуска объёма продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течении установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Графики сменности утверждаются Обществом по согласованию с представительным органом работников и доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие.

5.  Введение суммированного учёта рабочего времени, а также разделение рабочего дня на части допускается только на основании локального нормативного акта Общества, принятого с учётом мнения представительного органа работников.

Время отдыха:

1.  В течении рабочего дня (смены) работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

2.  Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных в неделю, при шестидневной рабочей неделе  - один выходной день. Общим выходным днём является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе – суббота.

Продолжительность ежедневного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

3. Нерабочим праздничными днями являются:

   1 января – Новый Год;

   7 января – Рождество Христово;

   23 февраля – День защитника Отечества;

   8 марта – Международный женский день;

   1 и 2 мая – День международной солидарности трудящихся;

   9 мая – День Победы;

   2 сентября – годовщина Великой Октябрьской социалистической революции; 

   24 декабря – день Конституции ПМР;

Дополнительные выходные дни:

        Второй день Пасхи

        Второй понедельник после Пасхи (день поминовения усопших).

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дня выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни допускается в следующих случаях:

- для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранение последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;

- для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

- для выполнения работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или её отдельных подразделений.

Привлечение работников к работам в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного соглашения.

4. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работника составляет 28 календарных дней.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у  работника по истечении 11 месяцев его непрерывной работы. По соглашению между работником и Обществом оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и до истечения 11 месяцев.

5.  Оплачиваемый отпуск может быть перенесён на другой срок, разделён на части (не менее 7 дней) или заменены денежной компенсацией, в соответствии с трудовым кодексом ПМР.

6. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течении текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работника в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

7. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и Обществом.

Так же общество поощряет работников, добросовестно использующих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены государственным наградам.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, Общество имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям;

4) перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до 3-х месяцев или смещение на нижеоплачиваемую работу на тот же срок.

Мероприятия проводимые на предприятий:

1) 20.03.09 подведение итога соревнования среди швей и коллективов бригад ЗАО «Одема» за февраль месяц 2008 года, по пошивочным цехам №1, №2 и Днестровскому филиалу, цеху №4 (с вручением вымпелов и денежных премий);

2) обсуждение графика экскурсий с Тираспольским межшкольным учебно-производительным комбинатом, где учащиеся старших классов города имеют возможность, параллельно со средним образованием, бесплатно получать одну из выбранных ими специальностей  (и швеи тоже);

3) обсуждение и оформление данных для отправки по факсу кандидатур ведущих специалистов предприятия для предложения их в качестве членов аттестационной комиссии, при защите дипломных проектов в группах дневного и заочного отделения по специальностям, в Бендерском технологическом техникуме и Тираспольском колледже бизнеса и сервиса;

4) обсуждение с начальниками участков и подразделений приказа директора фабрики «О порядке доставки работников ЗАО «Одема» им. В. Соловьёвой, проживающих в отдалённых населённых пунктах, к месту работы и обратно (работники ЗАО «Одема», проживающие в отдалённых населённых пунктах могут обеспечиваться транспортом, безвозмездно, в случае выполнения своих трудовых обязанностей в полном объёме, выполняя плановое задание не менее чем на 80%  от установленных норм труда. В случае невыполнения нормовыработки по итогам отчётного месяца, транспортные расходы подлежат возмещению ЗАО «Одема» по действующим тарифам).

Из всего вышеизложенного можно сделать ряд выводов:

1. За время существования предприятия на нем уже сформировалась своя организационная культура;

2. Руководство предприятия использует гибкую систему мотивации персонала для достижения оптимальных результатов в работе предприятия;

3. Можно сказать, что на предприятии присутствуют некоторые элементы такой культуры: система ценностей, правила поведения, традиции, герои, вводятся новые традиции молодыми сотрудниками, что характеризует организационную культуру как развивающуюся на данном предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе были исследованы теоретические вопросы, связанные с организационной культурой. По результатам работы можно сделать следующие выводы:

1. Организационная культура представляет собой сложное явление и проявляется в организационной структуре, статусных различиях, идеологии, мифах и символах, ритуалах и церемониях, языке общения.

2. Процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей.

3. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе, принятой на предприятии идеологии организационного поведения. Так формируется организационная культура.

4. Для каждого из типов культуры существует определенная политика и четкий набор действий руководства, осуществляемых в организации.

5. Помимо доминирующей культуры, которая представляет собой сумму некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации, в организации присутствуют субкультуры, представляющие собой сумму ценностей, разделяемых меньшинством членов организации. При исследовании организационной культуры необходимо рассматривать иерархические, профессиональные, основанные на культурных различиях, и иные

6. Управление организационной культурой должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для ее развития, поддержания, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре.

7. К важным характеристикам организационной культуры относятся принятые модели поведения, нормы, доминирующие ценности, философия, правила и организационный климат.

1