Организационная культура, как фактор реализации стратегии

ВВЕДЕНИЕ

Данная курсовая работа посвящена актуальной для современной организации теме - организационная культура. Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке. В данный момент, хорошая организационная культура, так же является мощным двигателем для преодоления кризисных и посткризисных явлений.

Объектом работы является организационная культура как фактор реализаций стратегий.

Предметом курсовой работы является влияние организационной культуры на эффективность функционирования организации.

Цель курсовой работы заключается в изучении организационной культуры предприятия как фактора влияющего на выбор стратегии и дальнейшего успешного позиционирования организаций на рынке.

Задачи курсовой работы:

- раскрыть понятие организационной культуры;

- изучить виды организационных культур и систему мотивации персонала;

- описать влияние организационной культуры на деятельность организации (российский и зарубежный опыт влияния организационной культуры на деятельность организации).

Степень научной разработанности проблемы.  Изучен широкий круг работ следующих отечественных и зарубежных авторов, включая монографии и статьи: Э. Мэйо, У. Демингом, М. Далтоном, Т. Парсонс, Д. Хэмптона, Х. Трайса, Э. Шейн др.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Первая глава посвящена теоретическим аспектам организационной культуры. В этой главе были рассмотрены понятие, основные принципы теории организационной культуры.

Во второй главе рассмотрена роль организационной культуры в реализации стратегии предприятия.

Третья глава посвящена организационной культуре ЗАО «Одема» им. В. Соловьевой. В этой главе были рассмотрены история развития ЗАО «Одема» им. В. Соловьевой, ее организационная структура и организационная культура.

При написании курсовой работы использована учебная, учебно-методическая литература, использовались данные по предприятию ЗАО «Одема» им. В. Соловьевой.

ГЛАВА 1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 История формирования теории организационной культуры.

Несмотря на то, что понятие культура возникло давно и имеет длительный период развития, что касается понятия культуры организации, оно стало применяться относительно недавно, начиная с 30-40 годов прошлого века. Понятие организационная культура появилось благодаря результатам, полученным специалистами по управлению, психологами, социологами, в ходе всевозможных экспериментов и фундаментальных теоретических исследований, выполняемых в области социальных отношений в XX столетии.

Согласно одной из версий понятие «организационная культура» первоначально было предложено в 20-е гг. прошлого века советским ученым, руководителем Центрального института труда при ВЦСПС СССР, А. Гастевым, который высказывался, что «культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры»[2.С.279]. По другой версии, чуть позже Э. Мэйо, анализируя итоги экспериментов, проводимых им в Western Electric, пришел к выводу, что, на служебное поведение работников кроме организационно-экономических факторов влияют и иные, не физические факторы. Эксперимент состоял из четырех этапов, с 1927 по 1932 гг. главной целью его было определение воздействия различных факторов на производительность труда. После проведения первых двух этапов возник вопрос о неоправданности некоторых утверждений «классической» теории менеджмента. В результате эксперимента выяснилось, что «культура фабрики», а в то время употреблялось такое ее наименование, имеет большое влияние на производительность труда. Выводы сделанные Э. Мэйо о необходимости развития «чувства групповой сопричастности» на основе разделяемых ценностей послужили первым толчком для последующего изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.

В 1949-1950 гг. группа американских специалистов, работавшая в Японии на примере целого ряда предприятий доказала высокую эффективность философии «менеджмента сотрудничества», основы которой были разработаны У. Демингом.

Наглядное исследование организационной культуры первым провел американский ученый М. Далтоном в 50-х гг. прошло века, на средних и крупных предприятиях США и Канады. Он проводил исследования на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и объединил полученные результаты в книге «Человек, который управляет». Одновременно с Далтоном, однако независимо от него, английские социологи из Тавистокского института провели подробное изучение организаций как культурных систем. Итоги двух исследований явно свидетельствовали о существование внутри организаций особой субстанциональной сущности, которая влияет на мотивацию работников. В дальнейших исследованиях первое место занимала проблема определения этой сущности и ее изучения.

В конце 1960 годов в США были опубликованы труды Д. Хэмптона, Х. Трайса, акцент в которых был сделан на изучение разнообразных традиций, ритуалов и обрядов в организации, а не на сам факт существования культуры. Таким образом, ученые стремятся выявить и оценить значение пока внешних признаков культуры. Однако, для того, чтобы обратить внимание управленческих кругов, факта существования культуры организации и идентификации ее признаков было недостаточно. Для этого следовало показать зависимость успеха компании от ее организационной культуры.

В 80-х годах в ряде исследований, на примере крупных корпораций США были убедительно продемонстрированы преимущества компаний с сильной идеологией. Это резко увеличило интерес к проблеме организационной культуры.

В это время в мире, согласно исследованию, проведённому институтом Бателле в 1985 году, отходят на второй план такие прежде общепризнанные ценности, как «дисциплина, послушание, иерархия, достижения, карьера, достаточность, власть, централизация». И на передний план выходят другие – «самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация».[4.С.69]

В результате формирования новых ценностей под них надо подводить и новую теоретическую основу. Поэтому в 80-х годах появляются серьезные научные труды, посвященные организационной культуре. В результате того, что культура организации представляет собой «сложносоставную» дисциплину, действующую на стыке теории управления, социологии и психологии организаций и ряда других дисциплин, то основоположника нового подхода назвать сложно, но чаще всего им считается выдающийся ученый Т. Парсонс. В описании организации как социальной системы Т. Парсонс указывает, что существует «культурная система, представляющая собой символически организованные образцы, основанные на способности человека говорить и передавать опыт негенетическим путем».[6.С.133] Особенность культурных систем, согласно Т. Парсонсу, является также и то, что они не создаются одним человеком и поэтому не могут быть поняты на индивидуальном уровне.

Предложенная Т. Парсонсом теория была точной, однако она была достаточно сложной для большинства менеджеров-практиков, поэтому большее распространение получил вышедший в начале 90-х годов труд Э. Шейна «Организационная культура и лидерство».[7.С.336] Э. Шейн, являясь практикующим консультантом по управлению, смог объединить в своей работе теорию и практику и предложил собственную методику исследования. Именно труд Шейна, являющийся на сегодняшний день классическим в области организационной культуры, обратил внимание широких слоев управленцев на культуру своих организаций.

Также, существовали и другие причины популярности темы организационной культуры на Западе. У Америки появился конкурент в лице страны с культурой противоположной западному типу – Японии. После продолжительного роста экономики в 80-е годы в Америке наступил кризис и ученые менеджмента обратили свое внимание на организационную культуру японских фирм. Они увидели в ней, то объединяющее начало, которое способно интегрировать интересы самых разных работников, идейно сплачивать менеджеров и рабочих, а в конечном итоге способствовать росту производительности труда и экономической эффективности компании.

Еще одной причиной, явился тот факт, что люди стремились получать от своей деятельности нечто большее, чем просто зарплату, так как время, когда труд был лишь средством выживания, в развитых странах уже прошло. В результате чего оказались востребованными остальные жизненно важные функции работы, связанные с реализацией множества человеческих потребностей высшего порядка.

В Советском союзе проблемам организационной культуры уделялось не меньше внимания, однако в силу понятных причин советские методики не могли открыто использоваться за рубежом.

 За время существования советского государства было опубликовано масса книг посвященных советской формулировке организационной культуры – «культуре производства и труда» и «качеству трудовой жизни». В этих работах подробно изучалось влияние на производительную работу таких факторов, как идеология, психологический климат, воздействие коллектива на личность, роль лидерства и прочее, что мы сегодня уверенно относим к области организационной культуры.

Недостатками работ того времени было то, что они во многом идеологизированы и опирались на вненаучную аргументацию. Однако многое из работ того времени является актуальным и сейчас, в условиях рыночной экономики, а что касается организационной культуры отечественных предприятий, то опыт советского периода является уникальным. Руководители процветающих российских предприятий и организаций вместо копирования западных методик, все чаще используют гигантскую базу знаний, которая была накоплена в советские годы, так как большинство работников, в особенности в промышленности, формировались в условиях социалистической экономики и им присуща соответствующая индивидуальная культура. Ведь западные методики не учитывают менталитет, халатность, воровство и алкоголизм, которые, еще сохраняются в России. В разнообразных справочниках «советских руководителей» и мастеров можно найти подчас меткие советы в отношении культуры наших предприятий и организаций.

Таким образом, в результате многочисленных исследований, проведенных в течение полувека, в области организационной культуры сложились три основных подхода: символический, когнитивный и систематический.

В основе символического подхода лежат представления об организации, как о системе, чья внутренняя среда характеризуется известным уровнем социальной неопределенности. В этих условиях символ, одинаково понимающийся всеми рабочими, становится основным ориентиром и используется персоналом для упорядочения служебных отношений. В случае обнаружения разногласий в звеньях организации ее культурная система подвергается акциям оптимизации. Руководство компании при помощи надлежащим образом организованного управления добивается формирования в сознании исполнителей совокупности «правильных» символов-маяков, благодаря которым оказывает влияние на все сферы управления организацией.

В когнитивном подходе организационная культура представляется как набор знаний, верований и правил, усвоенных членами организации в ходе взаимодействия внешних социальных и служебных взаимосвязей. Когнитивные шаблоны поведения формируются в процессе совместного осуществления трудовой деятельности работников и регулируют систему производственных отношений в организации. Сторонники данного подхода полагают, что стратегия управления организацией может и должна выстраиваться прежде всего с учетом этого обстоятельства. Управление культурой осуществляется путем проведения различных форм обучения, тренингов, информирования персонала и т.д. Таким образом решаются проблемы трудовой несогласованности между исполнителями, недостаточного знания и понимания работниками логики экономического поведения организации и усвоения ими ценностных ориентаций, которыми живет коллектив.

Систематический подход заключается в выборе в качестве основной культурной детерминанты организационного климата, который, с одной стороны, формируется под влиянием объективных свойств организации (формальной структуры, стиля руководства, миссии организации и т.п.), а с другой стороны, характеризуется состоянием психологической среды, т.е. закрепившихся в сознании работников комплексов субъективных впечатлений и суждений. В этом случае доминирующая культура определяется либо через образцы служебного поведения, коммуникации и отношение к материальным средствам членов организации, либо на основе существующих верований, ценностей и объединяющих людей в коллектив. Совершенно очевидно, что и управление культурой должно развиваться в двух направлениях: по линии формальных связей и в сфере сложившихся ценностей, моделей и принципов социального поведения.

Что дают практике перечисленные выше подходы в смысле понимания сущности организационной культуры и ее места в системе социальных отношений? Как и всякое знание они содержат внутри себя как положительные, так и отрицательные моменты. К первой категории наверняка нужно отнести стремление ученых увидеть в культуре главную организующую силу, направляющую коллективные действия персонала и при этом действующую иными (не распорядительными) средствами. Вторым положительным моментом следует признать попытки исследователей научиться управлять организационной культурой. Здесь, правда, необходимо отметить, что большинство авторов публикаций, посвященных данной теме, не идет так далеко, ограничиваясь поверхностным описанием культурных процессов и явлений. К другим моментам отрицательной направленности относятся:

1. Представление об организации как о социальной единице, лишенной каких-либо технических, технологических и профессиональных особенностей;