Оплата труда и мотивация персонала

 Методы и формы мотивации можно классифицировать на:

1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

       Оплата труда является одним из основных мотивов трудовой деятельности и мотивирующим фактором, денежным измерителем стоимости рабочей силы, если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

       Оплата труда обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

      Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия - прибылью.

      Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия. Также большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

В качестве примера проявления этих экономических методов управления персонала можно привести следующее:

- Товары со скидкой.  Большинство бизнесменов позволяют  приобретать своим работником  товары и услуги фирмы со  скидкой от 10% и выше. Это позволяет  увеличить лояльность персонала.

- Ссуды. Некоторые  работодатели дают своим работникам  беспроцентные ссуды или ссуды  с низким процентом на различные  цели (например, для переезда).

- Частное страхование  здоровья. Многие из работников  будут чувствовать себя спокойнее  и увереннее, зная, что о них  позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам  также будет приносить пользу - работник скорее возвратится  на работу и будет готов  выполнять свои обязанности.

- Также руководители  через вознаграждение, премии, надбавки  вызывают у персонала заинтересованность  в конечных результатах своего  труда, качестве продукции или  услуг, тем самым, принося доход  себе и компании в целом.

3) не денежные (социально - психологические) - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

     Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

    Психологические методы также занимают очень важную позицию в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

    Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность

Таким образом, суть эффективной  мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения.

2. Организация  оплаты труда и её мотивация на примере предприятия ТОО «ОБИС»

2.1 Краткая  характеристика ТОО "ОБИС" и основные показатели его деятельности

 1995 год – Основание компании.Запуск цеха по производству лимонадов. Открытие сертифицированной лаборатории.                                                                    1997 год – Запуск нового цеха по производству воды ТМ «Серебряная»             Установка оборудования для розлива 1,5л; 1л; 0,5л.                                                      1998 год – Установка оборудования для розлива воды 6л ТМ «Серебряная».      Запуск нового цеха термопластавтоматов по производству ПЭТ-преформ.              1999 год - Открытие нового цеха по выпуску сокосодержащих напитков ТМ «Кувшин».                                                                                                                               2000 год – Приобретение лимонадной линии итальянского производства.     Открытие нового цеха и выпуск газированных напитков под ТМ «Тумар» и квас под ТМ «Ядреный».

 Диплом Международного  Дегустационного конкурса «Интердринк», о присуждении Золотой медали за воду питьевую «Серебряная» и воду минеральную «Селеновая» (г. Санкт-Петербург, 2000 г.).

 Диплом Международной  выставки «Сладости 2000», о присуждении  Серебряной медали за воду  питьевую «Серебряная» (г. Алматы, 2000 г.).

 Диплом Международной  выставки «Сладости 2000», о присуждении  Бронзовой медали за газированный  напиток «Кристалл» (г. Алматы, 2000 г.).

2002 год – Расширение территории. Реконструкция производства и цехов.    Запуск ТМ Детское шампанское.                                                                               2003 год – Бурение скважины на 2-ой территории.                                                   Ввод в эксплуатацию собственного МВХ для таможенной очистки.                                   2004 год – Расширение и модернизация цеха ТПА.                                                     2005 год – Строительство цеха соков.                                                                               Ввод в эксплуатацию собственной котельной.                                                                     2006 год – Получение сертификата ISO 9001-2000.                                                   Установка оборудования ТетраПак.                                                                                         2007 год – Запуск производства соков.                                                                         Запуск производства 19.8л воды для дома и офиса.                                                        Организация торговой команды и парка автомашин для нового отдела продаж 19.8 л.                                                                                                                                        2008 год – Установка более мощного оборудования в цех лимонадов. Модернизация.                                                                                                              Закладка фундамента под новый офис.                                                                  2009 год – Новый цех сокосодержащих напитков.                                                          Выпуск продукции ТМ ОК, Детского питания Ням, Сочный 0,2                                           Начало строительства цеха горячего розлива.                                                           Получение сертификата ISO 9001-2008.                                                                      2010 год – Открытие здания нового офиса.                                                                 2011 год – Открытие цеха Горячего розлива. Запуск новых продуктов: сокосодержащего освежающего напитка UPS!, холодного чая Zen, сокосодержащих миксованных напитков Сочный Mixx, первого сока в ПЭТ упаковке Only.  .

1.   Стремится  завоевать доверие со стороны  потребителей и партнёров;

2. Исследует, проверяет  и повышает уровень удовлетворённости  клиентов и их потребностей  посредством обеспечения оперативной  обратной связи «потребитель-поставщик»;

3. Стремясь удовлетворить  разнообразные вкусы и требования  потребителей, постоянно отслеживает вкусовые качества своей продукции в сопоставлении с конкурентами и вводит в производство новые продукты и улучшает существующие;

4.  Поддерживает  необходимый уровень знаний и  профессиональной подготовки руководителей  и специалистов;

5. Добивается снижения  издержек и получает устойчивую  прибыль, за счёт которой улучшает  условия труда работников. Снижение  издержек достигается за счёт:

a)     Постоянного совершенствования системы управления и планирования

b)     Внедрения в производство прогрессивных технологических и конструкторских решений 

6.   Разрабатывает,  внедряет и развивает методы  мотивации перспективных сотрудников;

7.   Способствует  созданию продуктивного морально-психологического  климата в коллективе;

8.  Ежегодно подтверждает  и повышает эффективность Системы  Менеджмента Качества на предприятии

В соответствии с прилагаемой  схемой, каждое структурное подразделение  выполняет свои основные функции. Например:

Бухгалтерия.

Финансовый механизм на предприятии осуществляется через  отдел - бухгалтерия.

Бухгалтерия занимается составлением финансовой отчетности. Этот отдел необходим для нормального  функционирования системы финансового  контроля.

Коммерческий  отдел.

Задачей отдела фирмы  является наилучшее достижение маркетинговых  целей:

географическое расширение рынков,

изыскание новых сегментов  рынка,

увеличение прибыли.

Отдел занимается размещением  различного рода рекламы, поиском и  размещением заказов, расширением  ассортимента.

В данном отделе существуют следующие должности:

начальник отдела,

управляющий вопросами  рекламы,

управляющий стимулирования сбыта,

специалист по логистике (проведение маркетинговых исследований).

Отдел кадров.

Отдел кадров - работа с персоналом предприятия. Сотрудники этого отдела производят отбор, набор, расстановку, оценку и управление движением  кадров на данном предприятии.

Оптовый отдел.

Отдел занимается непосредственно  работой с клиентами.

Отдел не является самостоятельным  подразделением предприятия и осуществляет свою деятельность в тесном взаимодействии с другими подразделениями.

В своей деятельности отдел сбыта руководствуется  действующим законодательством, постановлениями, контролирующих органов приказами, распоряжениями и указаниями руководства  фирмы.

2.2 Организации  оплаты труда в ТОО "ОБИС"

         В состав заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на   питание, жильё, топливо, носящие регулярный характер.

       Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников.

На предприятии  ТОО «ОБИС» окладно - премиальная система оплаты труда. В неё входит:

     Основной оклад - гарантирован однозначно. Он платится как потенциал работника, ответственность за использование которого в интересах Обиса большей частью лежит не на работниках, а на их руководителях. Основной оклад - следствие коллективного характера труда на предприятии;

Премирование может  быть от нуля до нескольких окладов  и зависит от многих факторов:

общего объема свободной  прибыли;

оценки вышестоящими руководителями личного вклада сотрудника в работу коллектива в течение  оплачиваемого периода времени;

оценки значимости сотрудника для ТОО «ОБИС», исходя из его работы в прошлом и ожиданий на перспективу (обычно эта часть премии обычно оформляется в качестве персональных надбавок к окладу: за выслугу лет, за квалификацию, владение несколькими профессиями, иностранными языками, за способность решать задачи и т.п.);

единовременных целевых  выплат в связи с личными и  семейными обстоятельствами жизни  сотрудников (рождение детей);