Оплата труда и мотивация персонала

     Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

      При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

      Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, Повременно-премиальная, окладная, контрактная.

      Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата  работника за месяц (Зп.м) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле (5):

Зп.м=Тч х Чф(5)

где: Чф -- фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата  рабочего за месяц при дневной  тарифной ставке определяется аналогично.

       При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

     Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

     При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих.

    Должностной месячный оклад -- абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

     На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады.

     Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические  работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли  предприятия по утвержденным предприятием положениям.

     Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

     В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любых организационно-правовых форм.

      В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

      Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, квалификация, инициативность, ответственность, умение творчески работать и т.д. В зависимости от квалификационных уровней все работники распределяются по десяти квалификационным группам.

     Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных качеств. С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться. Каждое такое изменение открыто обсуждается, поэтому конфликтов, споров, как правило, не возникает.

Доплаты и набавки.

      Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объема и многосменностью работы и т.п.) или с условиями труда, отклоняющимися от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, за    работу с тяжелыми условиями труда и др.).

     Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Вся работа в ночное время оформляется первичными документами и оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором (положением об оплате труда) предприятия, но не ниже, чем предусматривается законодательством.

    Оплата труда за работу в сверхурочное время. Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами и оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последние часы - не менее чем в двойном размере. Оформляются такие работы табелем учета использования рабочего времени и справкой-расчетом бухгалтерии.

Основанием для  расчета доплаты за работу, выполненную  в сверхурочное время, служит табель учета рабочего времени.

      Оплата работы в праздничные дни. Работа в праздничные дни разрешается в организациях, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия или работа которых вызывается необходимостью обслуживания населения). Оплата за работу в праздничные дни производится:

- рабочим-сдельщикам  не менее чем по двойным  сдельным расценкам;

- работникам с часовыми  или дневными тарифными ставками

- не менее двойной часовой или дневной ставки;

- работникам с месячным  окладом - в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производится сверх месячной нормы времени, и одинарной сверх оклада, если работа выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени.

      С согласия работающего денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере. Если рабочий работает в смену, которая частично переходит в праздничный день и в ночное время, в двойном размере оплачиваются только те часы фактической работы, которые совпали с праздничным днем. Оплата за работу в ночное время производится по существующим нормам, без удвоения доплат. Сверхурочные работы в праздничный день дополнительно не оплачиваются, так как все часы оплачиваются в двойном размере.

Организации при заключении коллективных договоров и индивидуальных контрактов с работниками вправе применять другие формы и размеры  доплат и надбавок (наряду с законодательно установленными) и включать их непосредственно  в тарифные ставки, должностные оклады, расценки либо в виде абсолютных величин, выплаты за фактически проработанное  время с особым характером выполняемой  работы или в условиях, отклоняющихся  от нормальных.

1.3 Мотивация труда  и повышение эффективности  работы

      Мотивация или трудовая мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека или группы людей к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Мотивация труда - это  стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

     Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы (внутренние установки человека). Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами. Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать занятость всех работников трудом, предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста, согласованность уровня оплаты с результатами труда, создание условий безопасности труда, поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

     Исходным звеном, первым «плюсом» механизма мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

     Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности.

      Вторым «плюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

     Несмотря на близость и соотносимось понятий мотива и стимула, представляется необходимость различать их, хотя в литературе они нередко употребляыются как тождественные. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, а стимул - сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможних или неприемлемых действий. Cтимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

     Между потребностью и стимулом как двумя крайними «плюсами» механизма мотивации находится целый ряд звеньев, характеризующий процесс восприятия и числе оценки стимула и индивидуальный для восприятия каждого отдельно взятого работника. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

    Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действия человека определяются его побуждениями (потребностями). Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

   Существующие теории мотивации используют понятия "потребность" и "вознаграждение". Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и т.п. Вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта, т.е. являются психологическими: потребность в привязанности, уважении, успехе.

     Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятие "ценность" разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения.

 "Внутреннее" вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, удовлетворение от общения и дружеских отношений с коллегами.

"Внешнее вознаграждение" - это зарплата, продвижение по  службе, символы служебного статуса  и престижа.

     Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значимым фактором, определяющим поведение человека.

    Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Сегодня, когда сложно обеспечить высокую оплату труда  каждому отдельно взятому индивидууму, особое внимание следует уделять  нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять  ему творческую свободу; применять  программы обогащения труда; использовать скользящий график, неполную рабочую  неделю, возможность трудиться как  на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путевками, выдавать кредиты на покупку жилья, садового участка, автомашины и так далее.