Оплата праці персоналу як основний мотиваційний механізм ефективної праці (за матеріалами комунального підприємства «КиївЖитлоСпецЕксп

·        Премії й винагороди:

• премії за підсумками роботи за рік;
• винагороди за вислугу років (стаж роботи);
• премії, виплачувані регулярно;
• премії у зв'язку зі святковими днями і ювілейними датами;
• матеріальна допомога, надавана всім або більшості працівників і д р.

Фонд споживання - включає всі кошти в грошовій і натуральній формі, що направляються  на споживання, а саме:

1.ФОП всіх працівників підприємства;

2.Виплати соціального характеру

• матеріальна допомога, надавана окремим працівникам з родинних обставин, на медикаменти, поховання та ін.;
• надбавки до пенсій працюючим пенсіонерам, допомоги особам, що йдуть на пенсію;
• оплата путівок на відпочинок, лікування, екскурсії;
• виплати жінкам, що перебувають у частково оплачуваній відпустці по догляду за дитиною;
• оплата медичним установам послуг, які виявляються працівникам за рахунок коштів підприємства;
• вихідна  допомога  при  звільненні  й  виплати звільненим  працівникам  на період їхнього працевлаштування у зв'язку зі скороченням чисельності, ліквідацією підприємства;
• видатки на платне навчання працівників і членів їхніх родин;
• оплата передплати на газети й журнали й ін.

2.4. Принципи системи мотивації на підприємстві

Мотиваційна політика підприємства акцентується на вдосконаленні принципів формування механізмів оплати і стимулювання праці. Адже, забезпечення стійкого розвитку підприємства в ринкових умовах господарювання об'єктивно вимагає ринкових підходів до формування системи оцінки  й оплати праці всіх без виключень працівників. Це передбачає встановлення прямої матеріальної залежності прибутків працівника від якості праці та кінцевих результатів роботи як структурних виробничих підрозділів, так і підприємства в цілому.

До числа нетрадиційних  форм та методів оплати та стимулювання праці, що використовуються на підприємстві, належать:

·    встановлення чіткої залежності величини коштів, що направляються в фонд оплати праці робітників конкретних підрозділів заводу, від кінцевих результатів. На рівень коефіцієнтів впливає якість та конкурентоспроможність випущеної продукції, продуктивність праці конкретного працівника;

·    визначення додаткової доплати до окладів начальників цехів, ділянок, майстрів за перевиконання завдань;

·  встановлення додаткових заохочень за розробку творчих ідей та впровадження їх у виробництво з метою розширення номенклатури конкурентоспроможної продукції;

·    встановлення надбавок робітникам за професійну майстерність, КСС за виконання надзвичайно важливих завдань згідно із затвердженим графіком випуску продукції;

· впровадження системи визнання трудових заслуг, засновану на рейтинговій оцінці результатів корпоративного трудового змагання, направлену на посилення взаємозв'язку матеріальних і моральних стимулів.

Розділ 3

3.1. Шкала залежності розміру премій робітників від поліпшення використання устаткування і виконання норм виробітку.

Відповідно до цієї шкали  під час визначення фактичного коефіцієнта  використання устаткування враховується тривалість простоїв устаткування з  причин, які не залежать від робітників. Показники наведені в таблиці 3.1.

На багатьох підприємствах  зросла роль преміювання за поліпшення якісних показників, яке може застосовуватися  самостійно або в поєднанні з  кількісними показниками (виконання  місячних виробничих завдань, технічно - обґрунтованих норм тощо).

Застосування такої  шкали забезпечує заінтересованість  робітників у підвищенні продуктивності праці.

 Таблиця 3.1

3.2. Шкала залежності розміру премії робітників від відсотка здавання продукції з першого подання та якості норм праці

Умовою преміювання  робітників за даним показником може бути поліпшення якості продукції, що випускається (рівень здавання продукції з першого подання, сортність продукції та ін.).

Застосування такої  шкали забезпечує заінтересованість  робітників у підвищенні якості продукції (див. таблицю 3.2).

Таблиця 3.2