Оплата праці персоналу як основний мотиваційний механізм ефективної праці (за матеріалами комунального підприємства «КиївЖитлоСпецЕксп

Премія у своїй частині  має нестійкий характер. Її величина може бути різної, вона може не нараховуватися. Це головна відмінність премії від  доплати до зарплати. Застосування премії покликане забезпечити оперативну реакцію на зміну умов і конкретних завдань виробництва.

При матеріальному стимулюванні проявляються наступні психологічні тенденції.

- Чим вище цінність і регулярність винагороди, тим вище ефективність роботи робітників.

- Ефективність праці найманих робітників при запізнілій винагороді нижче, ніж при негайному.

- Якщо високі трудові показники згодом  перестають  винагороджуватися, то ефективність праці працівника поступово вертається до споконвічного значення.

Складовими преміювання є: показники преміювання, умови його застосування, джерело й розмір премії, коло осіб, що отримують премії.

Показник преміювання - визначає трудові показники, які  підлягають спеціальному заохоченню, тобто премії. Як  показники преміювання  повинні бути такі показники виробництва, які сприяють досягненню високих кінцевих результатів. Необхідно визначитися, хто конкретно включений у коло преміювання. Справа в тому, що преміюванням охоплюються тільки ті працівники, праця яких необхідно додатково заохотити. Ця необхідність обумовлює завданнями й конкретними умовами праці й виробництва.

Центральне місце в  заохочувальній системі займає розмір премії. Ефективність застосовуваної системи преміювання наймач бачить у збільшенні ефективності праці  робітників, працівник у величині грошової суми, отриманої у вигляді премії. Установлюватися розмір премії може у відносному й абсолютному вираженні.

Існують різні форми  матеріального стимулювання. Звичайно вони  застосовуються комплексно, а не в чистому виді.

Форми матеріального  стимулювання виділяють по різних ознаках таким як:

· Залежно від обліку результату діяльності при визначенні стимулу виділяють колективну й індивідуальну.

Колективна форма матеріального  стимулювання сприяє роботі підприємства, тому що інтереси одного працівника починають збігатися з інтересами колективу.

Індивідуальна форма  матеріального стимулювання - позитивною стороною цієї форми стимулювання є  те, що чітко простежується зв'язок між ефективністю діяльності конкретного  виконавця і її заохочень. Мінусом  же є значні складності у встановленні показників для оцінки результату роботи одного працівника.

· По ступені поінформованості об'єкта керування про взаємозв'язок  результатів діяльності й стимулів розрізняють випереджальну (Об'єкт стимулювання ще до початку діяльності інформується про те, які необхідно досягти результати й що можна за них одержати) і підкріплювальну форми стимулювання (при підкріплювальній, об'єкт стимулювання довідається про те, що його праця була премійована, тільки після завершення діяльності. Вона не вимагає спеціальної нормативної бази для стимулювання.)

· За результатами праці - позитивну (преміюються високі показники праці - за перевищення норми) і негативну (за відхилення від норми накладаються стягнення та штрафи);

· По ступені й характеру конкретності умов одержання стимулу: загальну, еталонну, конкуруючу (стимул вручається за зайняте місце).

· По різниці в часі між результатом і одержанням стимулу: безпосередню, поточну й перспективну.

Перевагою безпосередньої форми є її оперативність і дуже ясний і безпосередній взаємозв'язок між дією й стимулом.

Перспективна форма  сприяє формуванню єдиного, згуртованого колективу.

 

На сьогоднішній момент матеріальне стимулювання праці  це одна з найефективніших  систем для спонукання працівників до активної трудової діяльності.

 

1.5.1. Преміювання

 

Найважливішим напрямком  матеріально грошового стимулювання є преміювання. Премія стимулює особливі підвищені результатів праці  і її джерелом є фонд матеріального  заохочення. Вона представляє одну з найважливіших складових частин заробітної плати.

Ціль преміювання - поліпшення насамперед кінцевих результатів діяльності, виражених у певних показниках.

Премія у своїй частині  має нестійкий характер. Її величина може бути більшою або меншою, вона може взагалі не нараховуватися. Застосування премії покликане забезпечити оперативну реакцію на зміну умов і конкретних завдань виробництва.

Необхідно визначитися, хто конкретно включений у  коло преміювання. Справа в тому, що преміюванням охоплюються тільки ті працівники, працю яких необхідно додатково заохотити. Наприклад, працівники на заводах. Ця необхідність обумовлюється завданнями й конкретними умовами праці й виробництва.

Центральне місце в  заохочувальній системі займає розмір премії. Він визначає зв'язок результатів  праці зі збільшенням розміру заохочення. Ефективність застосовуваної системи преміювання працівник бачить у величині грошової суми, отриманої у вигляді премії. Установлюватися розмір премії може у відсотках до окладу, до економічного ефекту або ж у твердій ставці. Тобто у відносному й абсолютному вираженні.

Джерелом виплати премії служить фонд матеріального заохочення, що утворюється за рахунок прибутку підприємства в розмірі чотирьох відсотків від фонду заробітної плати.

Отже:

• Премії не повинні бути занадто загальними і поширеними, оскільки в противному випадку їх будуть сприймати просто як частину звичайної зарплати у звичайних умовах.
• Премія повинна бути зв'язана з особистим внеском працівника у виробництво, будь то індивідуальна або групова робота.
• Повинен існувати якийсь прийнятний метод виміру цього збільшення продуктивності.
• Робітники повинні почувати, що премія залежить від додаткових, а не нормативних зусиль.
• Додаткові зусилля працівників, стимульовані премією, повинні покривати витрати на виплату цих премій.

Способи стимулювання повинні залежати не тільки від специфіки фірми в цілому, але і варіюватися в залежності від спеціалізації працівників. У приведеному нижче переліку показані можливі способи матеріально-грошового стимулювання різних груп персоналу:

Торгова група

             -   Індивідуальні комісійні з об'ємом продажу

             -   Індивідуальна премія за внесок у загальний прибуток

             -   Групові комісійні

             -   Групова система пайової участі в прибутку

             -   Просування на більш престижні посади з більш високою зарплатою

Виробничі робітники

            -    Групова відрядна система оплати праці

            -    Премії за дострокове завершення роботи

            -    Премії за понаднормову роботу

            -    Загальна схема пайової участі в прибутку

Секретар

            -   Винагорода за понаднормову роботу

            -   Загальна схема пайової участі в прибутку

            -   Підвищення до керуючого офісом

Керуючі виробництвом

            -  Винагорода за понаднормову роботу

            -  Частина групової виробничої премії

          -  Загальна схема пайової участі в прибутку

          -  Пропозиція про пайову участь в бізнесі

Приведений список не є вичерпним (такий список скласти досить тяжко). Однак, він демонструє принципову різницю підходу до розробки систем грошового стимулювання по групах персоналу. З нього видно, що, наприклад, система винагороди за понаднормову роботу має значно більшу універсальність, чим схема пайової участі в бізнесі.

Дуже важливо на кожному  підприємстві визначати ефективність стимулювання персоналу, тобто оцінювати співвідношення між обсягом витрат на оплату праці та наслідками трудових зусиль персоналу, відповісти на запитання - чи принесли зміни в рівні оплати праці необхідний економічний ефект для підприємств та його власників?

Для оцінки ефективності стимулювання персоналу прийнято визначати та порівнювати значення таких аналітичних показників як:

· Коефіцієнт співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та рівнем середньої заробітної плати або коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та товарооборотом.

· Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та доходами підприємства.

· Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та прибутком підприємства.

· Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та ринковою вартістю підприємства (його акцій).

Діагностика значень коефіцієнтів ефективності стимулювання персоналу наведена у таблиці 1.2.

 

Таблиця 1.2

Показники ефективності	Значення коефіцієнта
	більше 1	менше 1
Коефіцієнт співвідношення між: 1. Темпом зростання фонду оплати праці та товарообігом	Система матеріального стимулювання персоналу не враховує зростання продуктивності праці, зростання оплати праці не "зароблено" зростанням обсягів діяльності	Система матеріального  стимулювання праці персоналу забезпечує зростання продуктивності праці
2. Темпом зростання фонду оплати праці та доходом	Зростання оплати праці  на має під собою необхідного  економічного підґрунтя - зростання джерела здійснення витрат Відповідно зростає  питома вага виплат на оплату праці  в складі доходів, що призводить до погіршення фінансування інших напрямків витрат та зменшення отримання прибутку	Система матеріального  стимулювання орієнтована не тільки на зростання товарообігу, а й на зростання доходів, як від реалізації товарів, так і від здійснення інших видів діяльності
3. Темпом зростання фонду оплати праці та балансовим прибутком	Порушується необхідний баланс між економічними інтересами працівників підприємства (в зростанні  рівня оплати) та інтересами підприємства (в зростанні прибутку та забезпеченні фінансових умов самофінансування розвитку).	Система матеріального  стимулювання персоналу забезпечує зростання прибутку та економію поточних витрат підприємства.
4. Темпом зростання фонду оплати праці та ринковою вартістю підприємства.	Зростання витрат на оплату праці не відповідає економічним  інтересам власників, оскільки їх Інтереси, пов'язані із зростанням ринкової вартості підприємства, реалізуються меншою мірою	Система матеріального  стимулювання персоналу спрямована на досягнення стратегічної мети діяльності підприємства.

 

 

1.5.2. Види преміювання

 

Преміювання виконує функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. Важливими елементами організації преміювання є визначення показників, умов і розмірів преміювання, джерел виплати премій, періодичності преміювання, категорій персоналу, яким виплачують премії, порядку їх виплати.

На окремих підприємствах  залежно від конкретних виробничих і організаційно-технічних умов розробляється власником або  уповноваженим органом щорічне преміальне положення, яке погоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору як додаток. В умовах нестабільної роботи підприємств протягом року можуть змінюватися деякі параметри преміальної системи, що має передбачатися в колективному договорі згідно зі спільним рішення сторін, що його уклали.

На підприємствах передбачається застосування основних і додаткових показників, а також умов преміювання.

Основні показники мають відбивати важливі напрями виробничої діяльності підприємства і його підрозділів і впливати на ефективність і якість роботи, кінцеві результати виробництва. У разі їх перевиконання розмір премії збільшується, а невиконання — не виплачується взагалі.

З метою стимулювання певних досягнень колективів або окремих працівників установлюються додаткові показники, невиконання яких супроводжується зниженням розміру премії.

Поряд з показниками (основними  і додатковими) для багатьох категорій  працівників установлюються основні  й додаткові умови преміювання. До перших належать важливі вимоги, невиконання яких є підставою для позбавлення премії взагалі; до других — менш важливі вимоги, у разі невиконання яких премія знижується до 50%.

Застосування показників та умов преміювання залежить від  специфіки виробництва, функціональних особливостей різних груп і категорій працівників.

Розрізняють індивідуальне  та колективне преміювання робітників.

Індивідуальне преміювання застосовується у тому разі, коли з огляду на специфіку виробництва мають враховуватися індивідуальні результати праці, незалежно від результатів праці інших робітників. Показники й умови преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премія розраховується на основну заробітну плату кожного робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.

Колективне преміювання застосовується як за колективної, так і індивідуальної організації праці, з тим щоб стимулювати робітників до досягнення найкращих загальних, кінцевих результатів роботи бригади, дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників діяльності. Колективну премію розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі.