Оплата праці персоналу як основний мотиваційний механізм ефективної праці (за матеріалами комунального підприємства «КиївЖитлоСпецЕксп

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ  ТА  НАУКИ   УКРАЇНИ

КИЇВСЬКИЙ  НАЦІОНАЛЬНИЙ  УНІВЕРСИТЕТ ТЕХНОЛОГІЙ  ТА  ДИЗАЙНУ

Кафедра менеджменту

 

 

 

 

 

КУРСОВА РОБОТА

 

з дисципліни: «Основи менеджменту»

 

 

 

на тему :

 

«Оплата праці персоналу як основний мотиваційний механізм ефективної праці»

(за матеріалами комунального підприємства «КиївЖитлоСпецЕксплуатація» м. Києва)

 

 

 

 

 

 

 

 

Виконала:

Студентка 3-го курсу гр.БІО-1-07

                                                                              Шпак І.Л.

 

Науковий керівник:

Гончарова Г.М.

 

 

 

 

Київ 2010

 

Зміст

 

Вступ

 

Розділ 1

1.1. Поняття заробітної плати, її функції й види.

Фактори, що визначають рівень заробітної плати…………………….. 5

1.2. Тарифні й надтарифні умови оплати праці…………………………….. 8

1.3. Склад і структура заробітної плати працівника………………………... 10

1.4. Форми й системи оплати праці………………………………………….. 12

1.5. Матеріальне стимулювання……………………………………………... 17

1.5.1. Преміювання………………………………………………………. 21

1.5.2. Види преміювання………………………………………………... 25

 

Розділ 2

2.1. Загальна характеристика діяльності підприємства……………………. 29

2.2. Оплата праці на підприємстві…………………………………………… 32

2.3. Фонд заробітної плати й фонд споживання на підприємстві………. 35

2.4. Принципи системи мотивації на підприємстві………………………… 37

 

Розділ 3

3.1. Шкала залежності розміру премій робітників від поліпшення

використання устаткування і виконання  норм виробітку…………...... 38

3.2. Шкала залежності  розміру премії робітників від  відсотка 

здавання продукції з першого подання та якості норм праці………… 39

3.3. Загальний коефіцієнт якості…………………………………………….. 40

3.4. Приклад розрахунку заробітної плати та премій для робітників

відрядників цеху по виробництву дзеркал…………………………….. 42

 

Розділ 4

4.1. Рекомендації щодо покращення системи матеріального

стимулювання на підприємстві…………………………………………. 46

 

Висновок

 

Література 

 

Вступ

 

Актуальність теми. В умовах соціально-економічного розвитку, що склалися в Україні, неефективне використання людських ресурсів, від діяльності яких значною мірою залежить підйом вітчизняної економіки, підвищення добробуту та якості життя громадян, призводить до зниження продуктивності праці, відсутності відповідного прибутку, скорочення бюджету і ВВП. Ключовим фактором успіху у вирішенні даної проблеми є мотивація високопродуктивної праці персоналу підприємства.

Метою курсової роботи є дослідження шляхів покращення механізму матеріального стимулювання праці.

Об'єктом дослідження курсової роботи обрано КП “КиївЖитлоСпецЕксплуатація” .

Матеріальне стимулювання ефективної праці передбачає, перш за все, розгляд оплати праці як основного важеля мотивації.

Оплата праці - це винагорода, обчислена звичайно в грошовому  вираженні, що за трудовим договором  власник або уповноважений їм орган виплачує працівникові за виконану їм роботу.

Оплата праці, її організація - один з найважливіших елементів нашого суспільства. За багато років у ньому нагромадилося чимало  проблем як чисто економічних, так і соціальних, моральних. Під оплатою праці розуміють частину вартості створеного працею продукту,що видана працівникові наймачем у грошовій формі.

Заміна централізованої  системи керування економікою породила значні труднощі у встановленні заробітної плати безпосередньо на підприємствах. Розвиток економіки в умовах перехідного  періоду, зв'язане зі зниженням ефективності господарства й падінням виробництва, високою інфляцією на старті реформ, обумовили істотне зниження рівня життя  значної частини населення, зниження реальної заробітної плати й пенсій, ріст безробіття й соціальних конфліктів. Хронічний недолік бюджетних засобів обмежив можливості проведення активної соціальної політики. Підсилилася диференціація доходів, ослабли стимули до творчої праці. Через важке фінансове становище багатьох підприємств росте заборгованість по заробітній платі, руйнується соціальна інфраструктура, що раніше втримувалася за рахунок підприємств.

Зі змінами в економічному й соціальному розвитку країни істотно  міняється й політика в області  оплати праці, соціальної підтримки  й захисту працівників. Багато функцій  держави по реалізації цієї політики передані безпосередньо господарюючим суб'єктам, які самостійно встановлюють принципи й форми оплати праці й матеріального стимулювання результатів праці працівників.

З огляду на актуальність даної проблеми, курсова робота присвячується розгляду принципів і форм оплати праці в ринковій економіці й зростанню ролі матеріальної зацікавленості працівників у поліпшенні кінцевих результатів господарської діяльності підприємства.

Метою написання роботи з'явилася повна й всеосяжна  характеристика організації оплати праці  й матеріального стимулювання.

Виходячи з поставленої  мети, у курсовій роботі розглядаються  наступні завдання:

- Викласти принципи й форми оплати праці в ринковій економіці,

- Охарактеризувати  принципи матеріального стимулювання і його роль в умовах ринку,

- Викласти цілі і проблеми реформ  оплати праці в національній економіці,

- Предмет

- Об’єкт

 

Розділ 1

 

1.1. Поняття заробітної плати, її функції й види. Фактори, що визначають рівень заробітної плати

 

Заробітна плата - це плата  працівникові за працю, за використання його робочої сили. Вона є основним джерелом доходу працівника, хоча й не єдиним (на користь працівника можуть здійснюватися соціальні виплати (матеріальна допомога, оплачуватися путівки на лікування, відпочинок, екскурсії, можуть оплачуватися медичні послуги, виявлятися допомога в утворенні), працівник може одержувати дивіденди за акціями свого підприємства й інші доходи).

Заробітна плата виконує  відтворювальну й стимулюючу функції.

Розрізняють:

-  номінальну (грошову);

-  реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна  плата - це сума грошей, отримана працівником  за певний період. Вона підрозділяється, у свою чергу, на:

-  нараховану (до виплати податків);

-  виплачену (за винятком сплачених податків).

Реальна заробітна плата - вона характеризується кількістю товарів і послуг, що може бути придбано працівником при даному розмірі номінальної заробітної плати й даному рівні цін на товари й послуги.

На рівень заробітної плати впливають  наступні фактори:

• вартість робочої сили, тобто  вартість засобів забезпечення життя й працездатності працівника (витрати на задоволення  матеріальних і духовних потреб працівника і його родин), що, у свою чергу, залежить від досягнутого рівня добробуту суспільства, традицій і може змінюватися в міру розвитку країни (ростуть потреби людей, витрати на їхнє навчання й т.д.);
• кваліфікація, умови праці працівника - безсумнівно, працівник, що має високу кваліфікацію буде мати й більше високий рівень оплати праці (наприклад, у керівника підприємства або його структурного підрозділу буде більше високий рівень заробітної плати, чим у звичайного працівника даної організації, тому що керівництво припускає необхідність наявності більше високої кваліфікації й у зв'язку із   цим   виконання   більше   складної   роботи;   прикладом   може   служити,   також зіставлення кваліфікації й рівня оплати праці лікаря й медсестри); умови праці працівника, також впливають на рівень заробітної плати, тому що праця в шкідливих, важких, небезпечних для життя й здоров'я умовах повинен мати відповідну компенсацію;
• ріст продуктивності праці працівника - продуктивність праці працівника (збільшення кількості вироблюваної їм продукції, збільшення обсягу виконуваної їм роботи. звичайно, при відповідному рівні якості) дозволяє збільшити його заробітну плату. Однак продуктивність праці повинна рости швидше, ніж його оплата, інакше виграш від підвищення вироблення піде в заробітну плату, але він повинен відбитися й у зниженні виробничих витрат, цін;
• кон'юнктура на ринку праці - вона характеризується співвідношенням попиту на робочу силу і її пропозицію, ступенем гостроти конкуренції між претендентами на робочі місця, положенням з безробіттям. Ріст безробіття знижує рівень заробітної плати (у цьому випадку попит на робочу силу низький), і, навпаки;
• результати    господарської    діяльності    підприємства    -    одержання підприємством високого рівня прибутку дає можливість його керівництву виплачувати премії (квартальні, річні) працівникам, що позитивно позначається на рівні їхньої заробітної плати;
• кадрова  політика  підприємства  -  робота  з   підвищення  кваліфікації персоналу, "просування" працівників на більше відповідальні посади, підвищення творчої активності персоналу, безсумнівно, позначається на рівні оплати праці;
• ступінь усуспільнення заробітної плати - частина суми заробітної плати "іде" через різні податки й відрахування державі (на пенсійне забезпечення, на безкоштовні або пільгові медичні послуги), і чим вище ці відрахування, тим менше засобів залишається в розпорядженні працівника.

Слід зазначити, що підприємство самостійно встановлює розміри оплати праці, її форми й системи. Держава ж визначає мінімальний розмір оплати праці (МРОП). МРОП - це соціальна норма, і являє собою нижчу границю вартості некваліфікованої робочої сили.

 

1.2. Тарифні й надтарифні умови оплати праці.

 

Основою заробітної плати  працівників є так звані тарифні  умови оплати праці. Вони забезпечують регулювання заробітної плати залежно  від  кваліфікації працівника й складності його праці.

Основними елементами тарифних умов є:

- тарифно-кваліфікаційні довідники - вони містять характеристики основних  видів робіт і  кваліфікаційні вимоги,  які пред'являються до працівників різних професій і розрядів;

- тарифні ставки - вони визначають розмір оплати праці в одиницю часу (година, день, місяць) залежно від  кваліфікації працівника. Вони зростають у міру збільшення розряду працівників;

- тарифні  сітки - це таблиці, що складаються з певної кількості тарифних розрядів (починаючи з 1-го) і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний розряд характеризує кваліфікацію працівника; чим вище його кваліфікація, тим вище й розряд. Тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів праця працівника кожного наступного розряду оплачується вище в порівнянні з 1-им розрядом. При цьому тарифна ставка будь-якого розряду визначається множенням тарифної ставки 1-го розряду на відповідний тарифний коефіцієнт. Тарифна сітка характеризується певним діапазоном (розкидом) - це співвідношення величини тарифної ставки найвищого  розряду тарифної сітки до тарифної ставки її 1-го розряду.

Підприємства позабюджетної  сфери вибір побудови тарифної сітки, число її розрядів, розмір тарифних коефіцієнтів визначають самостійно.

Підприємства бюджетної  сфери тарифікують і виплачують заробітну плату відповідно до  державної єдиної тарифної сітки (ЄТС), що складає з 18 розрядів.

Не менш важливу роль при формуванні заробітної плати  грають надтарифні умови. Вони враховують особливі умови праці працівника. Для цього застосовується система  доплат і надбавок. До них відносять:

• компенсаційні доплати - вони пов'язані з умовами праці працівників і  характером їхньої роботи. Це доплати за роботу:

- у шкідливих і тяжких умовах;

- у нічний час;

- понаднормовий час;

- у вихідні й святкові дні;

- за роз'їзний характер роботи й ін.

Вони встановлюються в % - ах до тарифної ставки (окладу).

• стимулюючі виплати - це доплати й надбавки за:

- професійну майстерність і високу кваліфікацію;

- сполучення професій і посад;

- вислугу років і стаж роботи;

- допуск до державної таємниці й ін.

 

Компенсаційні доплати й стимулюючі виплати характеризують роботу конкретного працівника й ураховуються в складі собівартості продукції (послуг) підприємства.

 

Крім компенсаційних доплат і стимулюючих виплат працівники можуть преміюватися за певними показниками у роботі:

-  за високу якість продукції й обслуговування покупців;

-  за економію сировини й матеріалів, електроенергії й ін.

Джерелом премій є  прибуток підприємства.

 

1.3. Склад і структура заробітної плати працівника

 

Заробітна плата по своєму складі ділиться на наступні елементи

- Основна заробітна плата

- Додаткова заробітна плата

- Премії за підсумками роботи всього підприємства

Основна заробітна плата - нараховується за фактично пророблений  час і виконані на підприємстві роботи. Вона включає:

- оплату по тарифних ставках і окладам, за відрядними розцінками, у відсотках від виторгу за реалізовану продукцію (роботи, послуги);

- компенсаційні доплати;

- стимулюючі виплати й надбавки.

Таким чином, основна  заробітна плата включає тарифну  заробітну плату, а також виплати й доплати компенсаційного й стимулюючого характеру.

Основна заробітна плата  враховується в складі собівартості продукції (робіт, послуг), що випускається підприємством.

Додаткова заробітна  плата - це виплати за невідпрацьований на підприємстві час. Ці виплати встановлені відповідно до  трудового законодавства.

Додаткова заробітна  плата включає оплату:

- відпусток (щорічних і додаткових, навчальних);

- вихідних допомога при звільненні працівників;

- пільгових годин при вкороченому робочому дні для підлітків і інвалідів;

- спеціальних перерв у роботі для  матерів, що годують;

- при напрямку працівників на курси підвищення кваліфікації;

- простоїв не з вини працівника;

- часу для виконання державних обов'язків та ін.

Додаткова заробітна  плата враховується в складі собівартості продукції (робіт, послуг).