Оценка эффективности организационной культуры (на примере ООО «Регион-Волга»)

 

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ

МУРМАНСКИЙ  ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ

 

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ 

Заочная форма  обучения

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ «Менеджмент организации»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине  «Организационное поведение»

на тему  «Оценка эффективности организационной культуры (на примере ООО «Регион-Волга»)»

 

 

 

 

 

 

ВЫПОЛНИЛ 

Студент                                                                                     Иванов И.И. 

 

                                                                                               Группа 9-2531/1-1

                  (М1-29) 

                                                                                                   Курс 1

                                                                                                Контактный телефон

                                                                                                                                                              

 

 

 

 

 

ПРОВЕРИЛ

Преподаватель                                                                     Никулина Е.Н.

 

 

 

 

 

 

 

 

Мурманск

2012

Оглавление

 

Приложения…………………………………………………………….………..19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность  данного исследования обусловлена возрастающим интересом к проявлениям феномена организационной культуры. Прочно вошедший в науку менеджмента системный подход предполагает постоянный анализ множества входящих в ее состав элементов и взаимосвязей между ними. Организационную культуру можно отнести к ряду комплексных подсистем, оказывающих свое влияние на экономическую эффективность деятельности компании наряду с финансами, производством, персоналом и др. Однако, в отличие от остальных подсистем, организационной культуре впервые было уделено внимание относительно недавно, и сейчас число публикаций и исследований, посвященных данной теме стремительно нарастает.

Таким образом, организационная культура является фактором, оказывающим влияние на все области работы в организации. Причем ее воздействие может вызывать и отрицательный, и положительный эффект, но эффект есть всегда. Актуальность исследования определила цель работы.

Цель  исследования - разработать методику анализа и оценки организационной культуры.

Для достижения цели в работе поставлены и решены следующие задачи.

1. Определить  составляющие и структуру понятия  организационной культуры.

2.  Разработать  систему показателей и методику  сбора информации для анализа и оценки организационной культуры в предпринимательской фирме.

3. Апробировать разработанную систему оценки.

4. Проанализировать организационную культуру ООО «Регион – Волга».

Среди наиболее значимых работ в области управления персоналом можно выделить труды следующих отечественных авторов: Спивак В. А., Сухорукова М., Виханский О. С, Наумов О. И., Томилов В.В, Базаров Т. Ю., Еремина Б. Л., Шихерев П. Н., Филонович С. Р., Мошкина Л. Д., Баринов В. А., Макаров Л. В., Дубинина М. В., Катков В.

1. Теоретические основы формирования и развития организационной культуры в предпринимательстве

1.1 Понятие организационной культуры в системе предпринимательства

 

В рамках изучения вопроса организационной культуры существуют два базовых понятия. Это «организационная культура»  и «корпоративная культура». Согласно одной распространенной точке зрения, «термины «организационная культура» и «корпоративная культура» являются синонимами. Другая, также достаточно распространенная среди исследователей, позиция заключается в разделении этих понятий. Например, к корпоративной культуре относят внешние атрибуты организации: название, символика, одежда сотрудников, оформление и оборудование помещений, т. е. элементы фирменного стиля. Манеры, язык («внутренний сленг» компании), правила общения сотрудников и т. д. (рис.1б). В тоже время, под термином «организационная культура» понимается система внутренних правил и установок, которых придерживается персонал организации (рис. 1а).          

   б)      Корпоративная культура                       а)              Организационная культура

 

                                 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1 Схемы корпоративной и организационной культур

Другое мнение, таких ученых как Мошкина Л. Д., Баринова В. А., Макарова Л. В., гласит, что «организационная культура» есть нормативы поведения как таковые, т. е. даже индивид может обладать «организационной культурой». В противоположность этому, «корпоративная культура» характерна именно для предприятий, представляющих собой коллективы (рис. 1 6). Таким образом, здесь также подчеркивается разница между этими терминами.

В западной литературе термины «корпоративная культура»  и «организационная культура» используются как синонимы.

Э. Шейн в своей  работе «Организационная культура и  лидерство» приводит следующее определение: «Организационная культура - это совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаются новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления к конкретным проблемам». Интересная черта такого толкования заключается в том, что здесь автор указывает на организационную культуру как на явление, характерное для любой группы вообще, а не только для организации. Действительно, своя характерная культура как система правил и установок, существует в любых как формальных, так и неформальных коллективах.[11, с. 14]

Объединив эти позиции, можно сказать, что организационная культура - есть совокупность традиции, ценностей и установок, а также различного рода внешних атрибутов (фирменный стиль), характерных для данной организации. [29, с. 13-19]

 

 

 

 

1. 2. Методики  оценки организационной культуры  в организации

 

В плане оценки и анализа организационной культуры на практике существует два основных подхода: прямой и косвенный. Оба  эти подхода подразумевают использование методик устного и письменного опроса сотрудников организации. [31,с. 8]

 

 

Подходы к анализу  организационной культуры

Прямой подход                                                   Косвенный подход

 

Рис.2. Подходы к анализу организационной культуры

 

При прямом подходе в опросниках содержатся вопросы, касающиеся непосредственно ценностей коллектива.

Интервью. Устный опрос представляет собой достаточно эффективный метод выявления ключевых ценностей организационной культуры. Его предлагает использовать, к примеру, М. Магура. Причем следует придерживаться определенной направленности вопросов интервью: они должны быть достаточно общими, поскольку в открытой беседе большинство респондентов не станет открывать какие-либо негативные установки. Таким образом, интервью дает, в основном, общую оценку организационной культуры, тем не менее, более проницательный исследователь может пролить свет и на более мелкие детали.

Анкетирование. Письменный опрос дополняет интервью, компенсируя некоторые его недостатки, поскольку подразумевает полную анонимность респондентов. В частности В. Катков ссылается на использование этого метода. Следует отметить, что, в отличие от интервью, вопросы анкеты ориентированы на выявление как раз негативных аспектов культуры предприятия. Искренних ответов на подобные вопросы при устном опросе ожидать было бы трудно.

Изучение  показателей внутренней среды. Этот метод связан скорее не с опросом сотрудников, а с наблюдением за процессами в компании. Хотя анкетирование и интервью (особенно интервью) могут служить и здесь для выявления «культурных» параметров внутренней среды организации. Таких параметров можно выделить несколько:

• устный фольклор - это неформальное отражение истории организации. Здесь отражаются основные ценности организационной культуры, оказывающие влияние на принимаемые решения и поведение сотрудников.
• анализ документов - хороший инструмент выявления степени соответствия провозглашаемых руководством ценностей реальной ситуации. Изучение планов, программ, приказов может дать информацию об уровне бюрократизации компании, наличии (отсутствии) расхождений между делами и словами руководителей, отношении к людям и т. д.
• изучение правил и традиций - направлено на анализ их взаимосвязей с поведением сотрудников: влияют ли они на эффективность работы персонала, в чем проявляется это влияние, поддерживается ли стратегический курс, обозначенный руководством.
• изучение сложившейся практики управления - также раскрывает многие аспекты организационной культуры, связанные с осуществлением власти и контроля в организации, отношением руководства к подчиненным, механизмам принятия решений. По мнению М. Магуры, данные исследования должны решать три задачи: [31, с. 14]

1) ясно осознать (прописать, сформулировать) ведущие  ценности, приоритеты, установки, призванные  поддержать перспективную организационную стратегию;

2) прояснить,  какие культурные ценности будут  помогать (или мешать) реализации  стратегических целей организации;

3) оценка имеющегося  разрыва, то есть степени соответствия  сложившейся культуры стратегии  развития организации (бизнеса), выработанной руководством.

Косвенный подход можно использовать и в комплексе с вышеописанными методами, но и самостоятельное его применение дает богатую информацию об организационной культуре. Суть его заключается в том, что сотрудников просят подобрать несколько поговорок, пословиц, крылатых фраз к различным аспектам их работы в организации. Анализ ответов является четким индикатором отношения сотрудников к данным аспектам.

Отношение сотрудников к руководству: «Один с сошкой, семеро с ложкой»; «Не спеши выполнять приказ начальства». Здесь проявляется явное противостояние руководства и подчиненных, недоверие начальству; следствие - снижение управляемости сотрудников.

Отношение руководства к сотрудникам: «Всяк сверчок знай свой шесток»; «Сытый голодного не разумеет». Все это говорит о невнимательности начальства к подчиненным. Следствие - стрессовое состояние сотрудников, низкая заинтересованность в конечном результате.

Отношение исполнителей к работе: «Солдат спит, служба идет»; Здесь явно присутствует нежелание делать свою работу, принимать на себя ответственность. Следствие - снижение производительности, производственные конфликты.

Отношение к нововведениям: «Гладко было на бумаге, да забыли про овраги». Это говорит об осторожном отношении к новому, запаздывании инноваций. Следствие - сопротивление изменениям.

В данной главе  автором были подробно рассмотрено  соотношение понятий «организационная»  и «корпоративная культура». А также  были представлены определения этих понятий различными авторами, описаны подходы к анализу организационной культуры и приведены основные методики подхода к анализу и оценки организационной культуры, которые позволят получить более подробную и исчерпывающую информацию для корректировки и поддержки новой более эффективной, с точки зрения влияния на работоспособность организации, организационной культуры.

2. Оценка эффективности организационной культуры предпринимательской фирмы ООО «Регион – Волга»

 

В качестве объекта  исследования ООО «Регион - Волга» (Отдел розничной торговли). Основная деятельность данного предприятия заключается в осуществлении оптовой и розничной торговли товарами бытовой химии и парфюмерии. Штат сотрудников насчитывает  200 человек. Организация занимается как оптовой, так и розничной торговлей.

Для работы с  данной организацией использовали упрощенную методику К.Камерна и Р.Куинна. В исследовании применялись методы интервьюирования, опроса, анкетирования. Разработанные опросники и анкеты даны в Приложении 1- 4.

Исследовался  отдел розничной торговли ООО «Регион - Волга». Все сотрудники отдела заполнили опросники и анкеты (25 человек). Были получены следующие результаты.

Миссия  и  Философия. Оценка этих двух составляющих исключительно низка. Причина - отсутствие четких формулировок миссии и философии организации. Естественно, что персонал может лишь смутно осознавать предназначение компании и ее стратегическое направление. Интервью показало, что даже эти   представления   несколько   противоречивы. Одни сотрудники считают «миссией» фирмы осуществление продаж, другие получение прибыли, третьи делают упор на обеспечение клиентов высококачественными товарами. Примерно тоже складывается и в отношении философии. Если в характере отношения к клиентам сотрудники солидарны (до них доводилось, как они должны вести себя с покупателями), то место самих сотрудников в организации ими самими определяется по-разному, причем с точностью до наоборот.