Мотивация в торговле

     Премирование  производится помесячно. Основанием для начисления премии, повышения или снижения ее размера являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, которые не предусмотрены отчетностью – данные оперативного учета. Премия начисляется на заработок по вкладам (тарифным ставкам) за фактически отработанное время. За работу в праздничные дни и сверхурочное время начинается на заработок по одинарным ставкам.

     Премия  за основные результаты хозяйственной  деятельности начинается на надбавки и доплаты, выплачиваемые за:

• совмещение профессий, различные зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
• выполнение наряду со своими обязанностями обязанности временно отсутствующего работника;
• работу в вечернее и ночное время;
• руководство бригадой;
• классность;
• профессиональное мастерство.

     Общий размер премии отдельному работнику  может быть увеличен по решению администрации  и профсоюзного комитета с учетом его вклада в выполнение установленных  показателей или снижен за производственные упущения.

     Работники ТД «Неман» могут лишаться премии полностью за:

• прогул (в т.ч. отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительной причины;
• появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;
• совершение по месту работы хищения имущества, устраненного приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

     Работники секции №25 (зав. секции и продавцы) премируются не зависимо от выполнения показателей премирования предусмотренных для других работников ОАО «ТД «Неман», за обеспечение заключения договоров на предоставление услуг связи в следующем размере:

• при заключении в месяц до 200 договоров – премия не выплачивается;
• при заключении от 200 до 250 договоров – 30% тарифной ставки (должностного оклада) работников секции;
• при заключении от 251 до 300 договоров – 40% тарифной ставки (должностного оклада) работников секции;
• при заключении от 301 до 400 договоров - 50% тарифной ставки (должностного оклада) работников секции;
• при заключении от 401 до 500 договоров - 70% тарифной ставки (должностного оклада) работников секции;
• при заключении свыше 500 договоров - 100% тарифной ставки (должностного оклада) работников секции.

     При определении количества заключенных  договоров учитываются все договора о предоставлении услуг связи  заключенные от имени СООО «МТС»  за исключением тех из них, по которым:

• абонентом было подано заявление о расторжении договора в течение трех месяцев со дня его заключения;
• не вносить платежи в течение 60 дней с момента приостановки оказания услуг в связи с исчерпанием средств на лицевом счете абонента, при условии, что такая приостановка произошла в течение 4 месяцев с момента заключения договора.

     Премия  работникам секции №25 начисляется  за фактически отработанное время на заработок по окладам (тарифным ставкам) в целом по секции. Распределение  премии между работниками секции производится по решению самих работников с учетом квалификации, количества заключенных договоров, компетенции работника, активности при работе с клиентом. Решение оформляется в двух экземплярах за подписью всех членов секции. Один экземпляр передается в бухгалтерию для начисления премии членам секции, другой – остается в секции.

     В «ТД «Неман» производится премирование работников за экономию потерь при  самообслуживании, выплата материальной помощи в случае смерти рабочего, его  близких, в связи с исполнением  рабочему 50 лет и других случаях. Также производится единовременное поощрение работников за производственные достижения в работе и выполнение срочных работ, в целях повышения материальной заинтересованности работников в выполнении перспективных заданий, отдельных срочных и внесрочных работ, направленных на улучшение результатов деятельности предприятия, расширение объема реализации и ассортимента, совершенствования сотрудничества с поставщиком и др.

     К показателям, при которых производится единовременное поощрение, относятся:

• освоение новых перспективных сфер деятельности, открытие новых торговых точек, приведение к улучшению результатов хозяйственной деятельности, созданию или сохранению рабочих мест;
• проведение работ (текущего ремонта) по реконструкции и техническому перевооружению в сжатые сроки и высокого качества;
• внедрение мероприятий, направленных на эффективное использование площадей;
• эффективное организация мелкорозничной, выездной торговли без увеличения численности работающих;
• эффективность проведения выставок-продаж, демонстрации моделей и других рекламных акций;
• эффективное проведение ярмарок по закупке товаров в объемах, обеспечивающих спрос покупателей;
• выполнение срочных заданий по разгрузке автомобилей прибывших с грузом в нерабочее время, ремонту автомобилей, агрегатов, оборудования и т.д.

     Таким образом организация оплаты труда  на ОАО «ТД «Неман» отвечает установленным  законодательством требованиям. При  построении системы доплат и надбавок, системы премирования, единовременного  поощрения работников используются традиционные подходы.

2.3. Основные направления  улучшения системы  материального стимулирования  труда в ОАО ТД «Неман»

     Существующая  система стимулирования трудовой активности в ОАО ТД «Неман» в значительной мере оказалось малоэффективной  и стала одной из причин кризиса труда. Необходимо обратить внимание на коллективный характер системы стимулирования в ОАО ТД «Неман», отсутствие индивидуального подхода. Возникает необходимость включения системы стимулирования и мотивации труда в общую схему менеджмента персонала, когда планируется и организовывается как труд коллектива, так и карьера каждого отдельного работника. Именно здесь заключено множество мотивов и стимулов.

     Стимулирование  повышения качества труда должно проводиться по двум направлениям: стимулирование объекта (предприятия) и стимулирование субъекта (работника). В условиях рыночной экономики стимулирование предприятия осуществляется путем роста объема продаж и прибыли и достигается не в последнюю очередь продуманной и постоянно поддерживаемой стратегией престижа, основанной на разработках менеджмента качества.

     Стимулирование  работника важно осуществлять через  использование механизма управления качеством его труда.

     В ОАО ТД «Неман» предлагается использовать механизм управления качеством труда  предложенный Давыденко Л.Н. и Приходько В.В. Он состоит в следующем: в штатное расписание отдела кадров необходимо ввести должность менеджера по качеству труда, в компетенции которого входит оценка и учет качества труда работников предприятия (или эти обязанности возложить в порядке совмещения на других работников). Ежемесячно должен проводиться день оценки качества труда по предприятию, на котором могут приниматься как коллективные, так и индивидуальные решения о повышении качества труда работников, объявляться результаты расчета индивидуального коэффициента каждого работника, происходить обмен опытом и обсуждаться размеры премирования за достигнутые результаты.

     Для ежедневного учета качества труда  представитель профсоюза (или лучше  неформальный лидер предприятия) заносит  в журнал учета показателей, определяющий индивидуальный коэффициент качества труда работников, все необходимые реквизиты по каждому работнику и устанавливает в конце месяца индивидуальный коэффициент качества труда.

     При проведении расчетов индивидуального  коэффициента качества труда необходимо по максимуму исключить субъективизм со стороны лица, проводящего учет и расчет. При наличии тенденции его индивидуальный коэффициент качества должен снижаться.

     Контроль  за достоверностью расчетов, а при  возникновении конфликтных ситуаций – поиск выхода из них, следует возложить на профсоюзный комитет и руководителя предприятия. Для этих работников время, затраченное на решение проблемных вопросов качества труда на предприятии, следует считать как время, в течение которого работник был занят творческой деятельностью. Тем самым практически увеличится индивидуальный коэффициент качества труда этих работников, что оказывается на их заработной плате.

     Оценка  качества труда должна носить объективный  характер, отражать справедливое признание достигнутых работником результатов, побуждать работника прилагать дополнительные усилия для выполнения поставленных задач, являться средством для достижения определенной цели. Для ОАО ТД «Неман» такой целью может быть поиск наиболее справедливой системы оплаты труда и резервов развития предприятия. Для конкретного торгового работника оценка качества его труда выступает формой признания его заслуг. Под признанием зачастую имеется в виду положительная оценка труда другими. Конкретной формой признания на практике выступает заработная плата. Однако процесс признания эффективности при выполнении в совокупности следующих шести основных задач:

1. Признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, с целью дальнейшего стимулирования их творческой активности.
2. Демонстрация заинтересованного отношения ОАО ТД «Неман» к высоким результатам труда.
3. Извлечение из процесса признания максимального эффекта путем популяризации результатов труда отдельных работников, получивших признание.
4. Применение различных форм признания задач сотрудников (материальная компенсация, денежные вознаграждения личности или группы, личное признание начальства).
5. Повышение морального удовлетворения через соответствующую форму признания.
6. Обеспечение процесса повышения трудовой активности, является целью руководства.

     В качестве показателя оценки качества труда торговых работников, в частности  продавцов, предлагается, как говорилось выше, использовать индивидуальный коэффициент  качества труда (И_к), сущность которого заключается в отражении роли каждого работника в реализации целей предприятия. Расчет данного показателя может быть проведен следующим образом:

      (3.1)

     где К_В – коэффициент квалификации, который определяется отношением требуемого разряда работ к разряду работника;

     К_Д - коэффициент дисциплины труда;

     К_А – коэффициент творческой активности;

     К_и – коэффициент показателей, отражающих необходимость повышения или снижения индивидуального коэффициента качества труда в зависимости от определенных факторов (коэффициент изменения) [19, с. 111].

     Коэффициент дисциплины труда предполагается определить как разность между единицей и  отношением внутренних потерь рабочего времени, вызванных нарушением трудовой дисциплины (Т_ВП), к продолжительности рабочей силы (Т):

     К_Д = 1 – (Т_ВП / Т).(3.2)

     Трудовая  дисциплина предусматривает строгое  соблюдение работниками правил установленного распорядка (отсутствие опозданий на работу, своевременное начало смены, обеденного перерыва, перерыва на отдых  и личные надобности и т.п.)

     Коэффициент творческой активности определяется как отношение рабочего времени работника, в течение которого он был занят творческой деятельностью (Т_В), к продолжительности рабочей смены.

     К_А = Т_А / Т.(3.3)

     Творческая  деятельность продавца подразумевает  под собой оформление витрин, выставок продаж, участие в выездных ярмарках, в проведении рекламных мероприятий и др.

     Коэффициент показателей, отражающих необходимость  повышения ил снижения индивидуального  коэффициента качества труда в зависимости  от определенных факторов, предлагается рассчитывать следующим образом:

     К_И = åП_П - åП_С,                                

     где åП_П – сумма относительной оценки повышающих факторов;

     åП_С – сумма относительной оценки понижающих факторов [19, с. 112].

     В таблицах 2.2 и 2.3 отражены факторы, регламентирующие основания для повышения или понижения индивидуального коэффициента качества труда. При их разработке использовался подход, предусматривающий, что количество повышающих факторов должно быть больше понижающих, чтобы сохранить стимулирующую роль индивидуального коэффициента качества труда.