Мотивация деятельности в менеджменте предприятий торговли и сферы услуг

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НИЖЕГОРОДСКИЙ КОММЕРЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

 

ФАКУЛЬТЕТ МЕНЕДЖМЕНТА И КОММЕРЦИИ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

       по дисциплине  «Основы менеджмента»

     на  тему «Мотивация деятельности в менеджменте предприятий торговли и сферы услуг»

 

 

Выполнила: студентка  2 курса

                                                               группы 2-2 м(б)з

                                                             Мартынова Александра Анатольевна

Проверил:  к.э.н., доцент

                                                           кафедры теории  менеджмента

                                                             Зыкова Т.В.

 

 

Нижний Новгород

2011 
СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………3

Глава 1. Теоритические основы мотивации персонала…………………….5

1. Понятие, виды и значение мотивации в управлении………………..5
2. Механизмы использования мотивации в практике управления……7
3. Основные теории мотивации……………………………………………12

Глава 2. Анализ мотивации персонала ООО «ГК Перспектива»…….......24

2.1 Общая характеристика организации……………………………….24             2.2   Анализ ОСУ и численности персонала ООО «ГК Перспектива»..26    2.3    Оценка системы мотивации персонала ООО «ГК Перспектива»…...30

Заключение…………………………………………………………………….......36

Список литературы………………………………………………………………..37

Приложения…………………………………………………………………………39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В последнее время мотивация как функция управления персоналом приобретает все большее и большее значение, так как готовность и желание человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха деятельности организации. В современном мире ни одна организация не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий.                                                      

Особенностью управления персоналом в современных экономических условиях является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы стимулирования.

Тема мотивации является широко освещается как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и его мотивации, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются А.П. Волгин, В.П. Галенко, М.В. Грачев, Э.Е. Старобинский, В.В. Травин и др., наиболее известные зарубежные исследователи - А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд и др.

В современных условиях хозяйствования необходимо усиление роли мотивации как управленческой функции на предприятии.

Целью данной работы является анализ основных мотивационных моделей, раскрытие их достоинств и недостатков, области применения на практике, а также возможностей совершенствования механизма мотивации и применяемых на практике моделей мотивации работников.

Для достижения поставленной цели были выдвинуты задачи:

1. Изучить сущность мотивации  как функции управления.

2. Охарактеризовать виды и формы  мотивации, раскрыть их структуру и содержание.

3. Проанализировать мотивацию работников  на ООО «ГК Перспектива»

 

Объектом исследования выступает мотивация как управленческая функция и психологический процесс.

Предметом исследования является непосредственно процесс организации мотивации труда на ООО «ГК Перспектива».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1. Понятие, виды и значение мотивации в управлении

 

Философия управления персоналом это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

Мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики деятельности:

- старание;

- усилие;

- настойчивость;

- добросовестность;

- целеустремленность.

 

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели. Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий. Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

 

Мотивация представляет собой процесс побуждения себя и других к

деятельности для достижения целей организации и личных

целей.

 

Мотивация может быть внутренней и внешней.

Внутренней мотивацией называют такой тип мотивации, при котором инициирующие и регулирующие факторы проистекают изнутри личностного «я» и полностью находятся внутри самого поведения. «Внутренне мотивированные деятельности не имеют поощрений кроме самой активности. Люди вовлекаются в эту деятельность ради

нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели».

Внутренняя (intrinsic) мотивация, по Эдварду Деси

(1980; 1995), – это стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности. Наградой является «момент переживания чего-то большего, чем обыденное существование». Источником такой мотивации является потребность автономности и самоопределения.

Внешняя мотивация – это мотивация, при которой факторы, воздействующие на поведение личности, находятся вне «я» личности или вне поведения. Достаточно инициирующим и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней.

Внешняя (extrinsic) мотивация – это регуляция деятельностью работника, включающая, прежде всего, механизмы оплаты труда и бонусы.

С точки зрения направленности на достижение целей фирмы, корпорации все виды мотивации можно подразделить на два вида: способствующие эффективному достижению цели — положительная мотивация и препятствующие достижению цели — отрицательная мотивация.

К основным видам положительной мотивации относятся: материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т.д. Отрицательная мотивация — это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной по своему действию, не иметь запретных зон, последствия санкций должны быть понятны и доведены до сведения всех работников.

 

По характеру направленности методов управления принято различать материальную, социальную и властную мотивацию. Более глубоким было бы рассмотрение мотивации в пяти основных группах методов управления; экономические, социальные, психологические, организационные и правовые. В рамках этих методов управления можно выделить индивидуальную, групповую и общественную мотивацию.  

1.2 МЕХАНИЗМЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МОТИВАЦИИ

В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ

 

Осуществлять функции мотивации персонала в трудовой деятельности, несмотря на сложность, можно в таких направлениях:

- работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование);

- разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;

- создание условий привлекательности, интереса к труду, эстетичности трудового места и трудовых операций;

- гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей личностного роста и обучения;

- управление смыслом деятельности, демонстрация значимости выполняемой работы.

 

Существуют несколько способов вознаградить людей за труд.

 

1. Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника в различной форме.

 

2. Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство (премии).

3. Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени соответствуют возможностям работника.

4. Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день, что ведет к росту производительности труда.

5. Общественное и личное признание  заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения. Похвалы в соответствующей форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу.

Весь «набор» данных стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам и действительно заслуженным.

В бизнес - практике, говоря о таком способе вознаграждения, как деньги, следует отметить, что это - символ успеха. Формы денежного поощрения могут быть различны: повышение заработной платы, премии, участие в прибыли фирмы.

Среди механизмов мотивирования к трудовой деятельности широко используются формы коллективного премирования, которые в настоящее время рассматриваются как лучшие. Таких форм очень много, но их можно свести к трем основным разновидностям:

1. Система участия в распределении прибылей (заранее определяется доля прибыли, идущая на премии).

2. Система участия в результатах работы предприятия.

3. Дивидендная система (участие в прибыли).

Система участия в распределении прибылей не носит ярко выраженного стимулирующего характера, что ограничивает ее распространение. Дело в том, что величина прибыли является результатом всей коммерческой деятельности предприятия и зависит от размера товарооборота, состояния рынка сбыта, конъюнктуры, уровня цен и других факторов, а не только от производственной деятельности.

Системы участия в результатах работы предприятия строятся на конкретных показателях, премии выплачиваются в результате экономии издержек, увеличения выработки или улучшения других производственных показателей.

Дивидендная система – гибрид первых двух разновидностей, когда учитываются результаты производственной и коммерческой деятельности предприятий. Это делает ее гораздо более гибкой и расширяет возможности применения.

Во многих коммерческих фирмах сегодня, взяв на вооружение английский опыт, материальное стимулирование практикуется в различных видах – это награждение ценными подарками и туристическими путевками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы, ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

В настоящее время выделяют следующие виды стимулирования персонала:

Заработная плата номинальная (сдельная, повременная, окладная) и дополнительная (премии, надбавки, доплаты, компенсации и пр.).

Заработная плата реальная – повышение тарифных ставок; введение компенсационных выплат; индексация в соответствии с инфляцией.

Бонусы – разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения, премии). Виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.

Участие в прибылях – устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд; доля зависит от ранга руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой заработной плате).

Участие в акционерном капитале – покупка акций организации и получение дивидендов.

Планы дополнительных выплат – подарки организации, субсидирование деловых и личных расходов, связанных с работой, командировок.

Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом.