Мотивация деятельности в менеджменте предприятий торговли и сферы услуг

Форма собственности – частная.

ООО «ГК Перспектива»  - это группа предприятий, основанная в 2003 году. В группу компаний входит ряд предприятий, которые занимаются рекламой, продвижением товаров и услуг, изучением клиентов и обслуживанием абонентов.

Группе Компаний принадлежит большое количество рекламных площадей различных торговых и развлекательных центрах Нижегородской области, мы имеем самую крупную сеть обслуживания абонентов.

Партнеры компании – это крупнейшие компании: МК Атяшево, Волга Телеком, Теле2, Билайн, МТС, ГК Электроника и многие другие.

Свою миссию организация видит в том, чтобы организовать качественное предоставление своих услуг для каждого клиента. Главное в работе – это максимум качества и индивидуальный подход, независимо от того, кто является нашим клиентом, крупная ли это компания, или же просто частное лицо, обратившееся в наш салон продаж. Основное правило организации – быть профессионалом – лучшим, первым в своей сфере.

В 2003 году ООО «ГК Перспектива» совместно с компанией Теле-2  начали разработку принципиально новых проектов по привлечению и обслуживанию абонентов в нетрадиционных каналах и нетрадиционными способами.

Первое, что они сделали – шагнули к абонентам, сделали продукт доступнее, и с тех пор в обычных магазинах и киосках абоненты смогли приобретать комплекты подключения и карты оплаты.

Следующим шагом был запуск мини центров обслуживания абонентов, разместив их в большом количестве и именно в тех местах, где люди чаще всего бывают. Компания добилась успеха. Сегодня этот опыт распространился по всем регионам России.

Руководство организации уделяет большое внимание подбору персонала, а так же обучению и развитию своих сотрудников.  Благодаря чему в компании работают грамотные квалифицированные специалисты, знатоки своего дела.

В своей работе директор организации использует демократический стиль управления. Для данного стиля характерно то, что руководитель стремиться как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в компании, правильно реагирует на критику. В общении с подчинными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений приимают участие членны коллектива.                            В  этих условиях выполнение служебных обязанностей оказывается привлекательным, а успех служит вознаграждением, удовлетворяющим высшие потребности. Все это оказывает положительное влияни на качество работы сотрудников.                                    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ ОСУ и численности персонала ООО «ГК Перспектива»

Организационная структура - это один из основных элементов управления предприятия. Внутренним выражением основных элементов организационной структуры управления является состав, соотношение, расположение и взаимосвязь отдельных подразделений предприятия.

В результате анализа организационной структуры управления ООО «ГК Перспектива» было установлено, что для компании характерна линейно – штабная структура управления (приложение 5)

Это линейная структура, дополнительно включающая в себя специализированные подразделения (штабы), которые помогают директору в выполнении отдельных функций, но не обладают правом принятия решений и руководства каким–либо нижестоящим подразделением.

Главная задача штабных подразделений состоит в оказании помощи линейному менеджеру в выполнении отдельных функций управления. Штабная структура включает штабных специалистов при  топ-менеджерах.                                                                                                        К штабным подразделениям относят службу координации, отделы координации и анализа, группу сетевого планирования, социологическую и юридическую службы. Создание штабных структур – шаг в сторону разделения труда менеджеров. Часто менеджеры штабных подразделений наделяются правами функционального руководства. К ним относят планово-экономический отдел, бухгалтерию, отдел маркетинга, отдел управления персоналом.

Достоинства структуры состоят в следующем:

- более глубокая и осмысленная подготовка управленческих решений;

- освобождение линейных менеджеров от чрезмерной нагрузки;

- возможность привлечения специалистов в определенных областях.

Существуют некоторые недостатки:

- недостаточно четкая ответственность, так как готовящий решение не участвует в его реализации;

- тенденция к чрезмерной централизации;

- сохранение высоких требований к высшему руководству, принимающему решения.

Эффективность деятельности и конкурентоспособность предприятия во многом зависят от его персонала. Персонал организации - это полный личный состав наемных работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в ее штатах, называется кадрами.

Весь персонал, занятый на предприятии, подразделяется на следующие категории: руководители, специалисты, служащие, рабочие (основные и вспомогательные), младший обслуживающий персонал, охрана. Основанием для отнесения работника к той или иной категории является занимаемая должность.

Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (отделов, служб). К ним относятся, например, директор, начальник, главный бухгалтер, главный инженер и другие.

Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и иными работами, требующими специальных знаний по профессии. К ним относятся, например, бухгалтер, инженер, экономист, нормировщик и другие.

Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся, например, делопроизводитель, секретарь и другие.

Рабочие – лица, которые непосредственно заняты в процессе создания материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и другие. Рабочие, занятые в основном производстве предприятия, относятся к основным, занятые же во вспомогательных цехах и выполняющие в основных цехах различные функции по обслуживанию рабочих мест (наладка, ремонт, транспортировка, технический контроль и хранение и другие) относятся к вспомогательным.

Младший обслуживающий персонал (МОП) – уборщики служебных помещений, уборщики территорий, курьеры, гардеробщики, дворники.

Работники охраны - лица, осуществляющие функции охраны (вахтерской, сторожевой, пожарной и других видов). Например, сторож, контролеры контрольно-пропускных пунктов, пожарные.

Рассмотренные категории персонала в численном выражении образуют структуру персонала. Анализ численности персонала позволяет установить степень обеспеченности предприятия кадрами, эффективность использования трудовых ресурсов; разработать меры, направленные на совершенствование структуры кадров, а также рассмотреть динамику, как общей численности персонала, так и отдельно по его категориям. Анализ численности персонала предприятия представлен в таблице (приложение 6). Более наглядно анализ представлен на рисунке (приложение 7).

Таким образом, основную долю в структуре персонала ООО «ГК Перспектива» занимает категория рабочих, что соответствует специфике деятельности данной организации.

В 2011 году, по сравнению с 2010, увеличилась численность сотрудников организации.  Что свидетельствует о росте и развитии  компании.

Важным элементом характеристики трудового потенциала предприятия является его качественная оценка. В связи с тем, что работники, занятые на предприятиях, отличаются друг от друга по таким признакам, как возраст, пол, образование, профессия, квалификация, стаж работы, то организация труда в коллективе с учетом этих различий помогает добиться высокой продуктивности. Следует отметить, что профессионально-квалификационная структура трудового коллектива имеет существенное значение при анализе состояния и резервов роста производительности труда на предприятии.       

Результаты анализа качественной характеристики персонала представлены в таблице (приложение 8). Более наглядно анализ возрастной структуры персонала представлен на рисунке (приложение 9) и анализ уровня образования представлен на рисунке (приложение 10).

Из анализа возрастной структуры персонала за 2010 и 2011 года можно сделать вывод о что большинство сотрудников организации – это молодые специалисты в возрасте от 21 до 30 лет. Это говорит о высокой адаптивности молодых специалистов на рабочем месте.

В организации преобладают работники с высшим, а так же незаконченным высшим образованием. При этом количество сотрудников с высшим образованием в 2011 увеличилось почти на 5% по сравнению с 2010 годом.

Так же можно отметить, что большую часть сотрудников ООО «ГК Перспектива» составляют женщины.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Анализ системы мотивации ООО «ГК Перспектива».

Как известно, основная цель процесса мотивации в менеджменте – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности организации. Основные механизмы формирования трудовой мотивации группируются вокруг экономических, административных и социально-психологических методов воздействия на трудовое поведение сотрудников.

Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

- высокая текучесть кадров;

- высокая конфликтность;

- низкий уровень исполнительской дисциплины;

- некачественный труд (брак);

- нерациональность мотивов поведения исполнителей;

- слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;

- халатное отношение к труду;

- проблемы «общественного сотрудничества» в деятельности фирмы;

- низкая эффективность воздействия руководителей на

подчиненных;

- низкий уровень межличностных коммуникаций;

- сбои в производственном процессе;

- проблемы при создании согласованной команды;

- противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;

- неудовлетворенность работой сотрудников;

- низкий профессиональный уровень персонала;

- безынициативность сотрудников;

- негативная оценка персоналом деятельности руководства;

- неудовлетворительный морально психологический

климат;

- организационная неразбериха;

- недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;

- нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;

- низкий моральный дух в коллективе.

Представленные проблемы можно сгруппировать в два блока: первый – имеющий прямую зависимость от экономических методов мотивации, второй - от социально-психологических и административных факторов влияния на уровень мотивационного состояния организации. В результате наглядно видно, что только две проблемы связываются с экономической мотивацией (слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения; не налаженность системы стимулирования труда). Все остальные проблемы являются следствием недостаточности внимания к социально-психологическим методам управления трудовой мотивацией. В свою очередь, проблемы, свидетельствующие о низкой трудовой мотивации в организации, напрямую влияют на уровень удовлетворенности трудом персонала, что сказывается как на индивидуальной эффективности сотрудников, так и на общей эффективности функционирования организации.

В связи с этим определяется необходимость анализа мотивационного состояния компании. Выявление недостатков и совершенствование системы мотивации является неотъемлемой частью успешного функционирования организации.

В организации ООО «ГК Перспектива» используют как материальные, так и нематериальные способы мотивации персонала.

Материальная мотивация является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом, и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований.

К материальным методам, используемым в компании можно отнести заработную плату, дополнительные выплаты, материальные вознаграждения.

На предприятии разработана система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности.

Большинство сотрудников организации являются рабочими. Их заработная плата состоит из окладной и бонусной частей. Бонусная часть зависит напрямую от выполненной работы, что заставляет работников проявлять активность, что положительно влияет на конечный результат труда.                                                                                                                     Так же существует ряд премий: