Мотивация в системе стратегического менеджмента

Проектными предложениями разработки системы управления карьерой работников являются:

1. закрепление функций по управлению карьерой за отдельными работниками предприятия;

2. разработка Положения о карьере;

3. разработка опытной модели карьерного перемещения работников;

4. разработка программы профессионального развития работников.

Нормативно-методическую базу проектирования образует ряд документов: устав организации; коллективный договор; положение об оплате труда; положение о выплате бонусов; должностные инструкции; штатное расписание; Трудовой кодекс РФ; философия организации; правила внутреннего распорядка; положения о подразделениях; контракты с персоналом.

Таким образом, основными направлениями совершенствования системы трудовой мотивации в ОАО «Роспечать» являются: создание отдела по управлению персоналом, совершенствование системы материального вознаграждения и стимулирования персонала и разработка системы управления карьерой персонала.

Создание отдела по управлению персоналом позволит устранить неопределенность структуры, недостаточную четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом, а также дублирование одних функций и  уделение недостаточного внимания другим.

Совершенствование системы материального вознаграждения позволит заинтересовать работника в результатах труда, снизит текучесть кадров в организации.

Создание системы управления карьерой работников будет способствовать повышению эффективности деятельности работников и их лояльного отношения к рассматриваемой организации, ориентировать на долговременное сотрудничество.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Мотивация представляет собой динамическую систему взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. Она составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного потенциала, то есть мотивационного. 

Мотивационный механизм является одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов предпринимательской деятельности. Он включает в себя различные формы, виды, методы организации мотивационных отношений, образующие конструкцию механизма мотивации, которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента. При его формировании необходимо придерживаться ряда системных принципов.

ОАО «Роспечать», являющееся объектом анализа в данной работе, представляет собой динамично развивающуюся коммерческую организацию, занимающуюся торговлей через собственную розничную сеть периодическими и непериодическими печатными изданиями, приемом подписки на газеты и журналы через киоски.

В рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура. Многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности в ОАО «Роспечать» имеют определенные недостатки. Действующая система управления мотивацией в данной организации является мало эффективной. Об этом говорит повышенный уровень текучести кадров в рассматриваемой компании.

Чтобы получить объективную оценку мотивационного потенциала ОАО «Роспечать» был проведен опрос руководителей, консультантов консалтинговой организации и, непосредственно, работников предприятия с целью анализа системы управления мотивацией в данной компании.

По оценкам руководителей и специалистов организационная структура ОАО «Роспечать», философия управления и система стимулирующих средств построены таким образом, что способствуют эффективной трудовой деятельности, однако требуют совершенствования. Эксперты отметили отсутствие закрепления некоторых должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности, а также выделения отдельной должности по управлению мотивацией трудовой деятельности. Во-вторых, эксперты отметили слабость некоторых применяемых средств стимулирования – программ медицинского обслуживания и выплаты льгот, несвязанных с результатами деятельности предприятия.

Основными направлениями совершенствования системы трудовой мотивации в ОАО «Роспечать» являются: создание отдела по управлению персоналом, совершенствование системы материального вознаграждения и стимулирования персонала и разработка системы управления карьерой персонала.

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. – Самара: Самарский Дом печати, 1999. – 344с.

2. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – СПб.: Экономика, 2010. – 328с.

3. Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. – М.: Изд-во РАГС, 2000. – 249с.

4. Захаров Н.И. Мотивация и управление. – М.: Изд-во РАГС, 1999. – 214с.

5. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Издательство «Институт психологии РАН», 1998. – 224с.

6. Линчевский Э.Э. Мотивация – основа деятельности. – М.: Инфра-М, 2000. – 97с.

7. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2004. 

8. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. – М.: Инфра-М, 2008. – 218с.

9. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2008. – 81с.

10. Тонышева Л.Л. Мотивационный механизм управления организацией: Учебное пособие. – Тюмень: ТюмТНГУ, 2008. – 122с.

11. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1998. – 312с.

12. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЭМ». Издательство ЭКМОС, 1999. – 256с.

13. Хромовских Н.Т.  Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. – Владивосток: ДВГАЭУ, 1999. – 112с.

14. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – М.: ООО «Вершина», 2010. – 224с.

 

Приложение А

Анкета увольняющегося сотрудника

Уважаемый коллега!

 

К сожалению, Вы покидаете нашу организацию. Для анализа причин увольнения и устранения неблагоприятных обстоятельств просим Вас ответить на ряд вопросов анкеты, обводя кружком номера подходящих для Вас ответов. Данные ответов будут храниться в Вашем личном архиве и не подлежат разглашению.

 

Что мешало в Вашей трудовой деятельности?

1. Неверно избранная специальность.

2. Недостаточный уровень образования.

3. Недостаточный уровень квалификации.

4. Слабая материально-техническая база.

5. Слабая квалификация кадров.

6. Отсутствие творческой обстановки.

7. Ничто не мешало.

 

Как Вы оцениваете организацию рабочего места?

1. Плохое оборудование рабочего места.

2. Устаревшие станки, оборудование и инструменты.

3. Старые технические средства.

4. Устаревшая мебель и дизайн помещения.

5. Плохое состояние здания, сооружений.

6. Плохие бытовые помещения и их санитарное состояние.

7. Неблагоприятная экологическая обстановка на предприятии.

8. Тяжелые условия труда (шум, грязь, темно, высоко и т.п.).

9. Другие причины: __________________________________________________

 

Удовлетворяла ли Вас оплата труда?

1. Система оплаты труда неверная.

2. Оплата производилась не по труду.

3. Несвоевременная оплата, постоянные задержки.

4. Премии выплачивались субъективно и не за достигнутый результат.

5. Недоволен материальным поощрением (вознаграждением, доплатами).

6. Уравниловка в оплате труда в коллективе.

7. Лучше бы работать по сдельной системе.

8. Лучше бы работать по повременной системе.

9. Система оплаты труда вполне удовлетворяла.

 

Как Вы оцениваете интенсивность и продолжительность труда?

1. Большая интенсивность труда, очень уставал.

2. Большая продолжительность рабочего дня, сверхурочные работы.

3. Слишком низкая интенсивность труда, мало загружен на работе.

4. Малая продолжительность рабочего дня, много простоев и «перекуров».

5. Неравномерная загрузка по дням недели и в течение рабочего дня («рваный ритм»).

6. Очень напряженный труд, слишком много клиентов и посетителей.

7. Другие оценки: ____________________________________________________

 

Социально-психологический климат в коллективе.

1. В коллективе меня постоянно «обходили».

2. Постоянные дрязги и скандалы.

3. Национальные отношения брали верх.

4. Тяжелая психологическая обстановка из-за придирок коллег.

5. Чувствовал себя неуютно, «чужаком».

6. Все «смотрят в рот» руководству и не защищают себя.

7. Полный беспорядок и групповщина.

8. Слишком безразличное отношение друг к другу.

9. Хороший, у меня проблем не было.

 

Отношение к Вам вышестоящего руководства.

1. Слишком авторитарное, грубое и невежливое.

2. Часто было неуважительное, без учета моей личности.

3. Не обращали внимания и не замечали меня.

4. Бестактное и некультурное.

5. Несправедливое, слишком придирчивое к недостаткам.