Мотивация трудовой деятельности

     Появляется такой замечательный образ - ты своей жизнью вплетаешь узор в общее полотно жизни, и от каждого твоего большого или малого поступка зависит - наделаешь ли ты клякс и грязных пятен или твой узор будет удивительно красивым и при этом еще и соответствующим окружающему пространству.

     Интересно то, что как только человеку удается занять позицию жизнетворчества (занять не умозрительно, а, приняв ответственность за такой свой подход к жизни), он тем самым уже соответствует предназначению. Это как раз та ситуация, когда мотивация, творчество и предназначение соединяются воедино. И тогда ты просто ищешь, причем ищешь в себе и ищешь как раз то в себе, что ищет, и будет искать всегда. Искать для того, чтобы искать, а не находить; жить, для того, чтобы  жить.

     Как сделать первый творческий шаг, и как не успокоиться на этом и сделать следующий. Ответ однозначен - нужно захотеть, причем не умозрительно, а так захотеть, чтобы действительно сделать,  т.е. нужна мотивация. Но выше мы говорили о том, что «нормальный» человек обречен влачить жалкое раздробленное существование, не имея сколько-нибудь существенной мотивации, энергии которой хватило бы на выход из сложившейся ситуации. Необходимо сочетание как минимум нескольких значимых для человека жизненных факторов, а часто для первоначального импульса нужна помощь грамотного человека. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Задание 1

     В соответствии заданием лист опроса представлен респондента.

     Наибольшее  отклонение между удовлетворённостью и важностью перечислено в листе опроса потребностей составляет такая потребность как «материальное вознаграждение». Разность составляет 13.

     Из  всех известных теорий мотивации  теория ожидания В. Врума является наиболее подходящей для рассматриваемой  ситуации.

     Большинство современных процессуальных теорий мотивации рассматривают мотивацию  как процесс управления выбором. Такое определение мотивации  впервые дал Виктор Врум. Он утверждал, что люди постоянно находятся  в состоянии мотивации. Таким  образом, согласно Вруму, для того, чтобы  быть успешным менеджером, необходимо показывать подчинённым, что направление  их усилий на достижение целей организации  приведёт к скорейшему достижению их личных целей. Согласно теории ожидания Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в  трёх областях:

     1. ожидания в отношении «затраты  труда - результатов» (З-Р) - это соотношение  между затраченными усилиями  и полученными результатами;

     2. ожидания в отношении «результатов-вознаграждений»  (Р-В) - эти ожидания определённого  вознаграждения или поощрения  в ответ на достигнутый уровень  результатов;

     3. третий фактор, определяющий мотивацию  в теории ожидания - ценность полученного  поощрения или вознаграждения.

     Ожидания  в отношении затрат труда - результатов.

     Когда человек спрашивает себя, «В какой  степени я могу ожидать, что мои  усилия приведут к количественным и  качественным результатам, которые  нужны моему менеджеру?», то ответ  на него выражается термином «ожидания  в отношении «затраты труда - результаты»». Чем сильнее ожидание, что усилия приведут к желаемому результату, тем больше вероятность, что этот человек качественно выполнит поставленную перед ним задачу.

     Ожидания  в отношении «результаты труда - вознаграждение».

     После того, как служащий оценит ясность  того, что он сможет выполнять данную работу успешно, он задаёт себе вопрос: «Если я должным образом выполню  эту работу, какого я могу ожидать  вознаграждения, соответствует ли оно  тому вознаграждению, которое я хочу получить?». Неуверенность возникает  в том случае, когда рабочий  вынужден полагаться на других при  раздаче обещанных вознаграждений. Чем крепче уверенность рабочего в том, что менеджер выплатит обещанное  им вознаграждение, тем выше вероятность  того, что рабочий станет усердно  выполнять задание, данное им менеджером. В теории ожидания эту вероятность  называют «ожидания в отношении «результаты - вознаграждение».

     При определении того, насколько рабочий  уверен в том, что менеджер выплатит ему вознаграждение, важную роль играют несколько факторов. Во-первых, уверенность  возрастает, если обещания менеджера  ясны и определённы. Во-вторых, уверенность  возрастает, если рабочий знает, что  менеджер действительно обладает полномочиями по обеспечению желаемого вознаграждения.

Ценность  вознаграждения.

     Даже  если служащие уверены в том, что  они могут выполнять ту работу, которую от них ждёт менеджер, и  что они получат обещанное  им вознаграждение, они всё равно  задают себе, возможно, наиболее трудный  вопрос: «Если я получу то вознаграждение, которое хочу получить, будет ли оно достаточно ценным для меня и  смогу ли я с его помощью  удовлетворить свои основные потребности?». Согласно теории ожидания ответ на этот вопрос заключается в измерении  ценности вознаграждения.

     Ценность  вознаграждения, является наиболее важным элементом теории мотивации, что  не понимают на исследуемом предприятии (как видно из листа опроса).

     Самая «популярная» проблема, возникающая  по поводу ценности вознаграждения, заключается  в том, что люди редко уделяют  достаточно времени и внимания тщательной оценке своих потребностей. Более того, т.к. за деньги действительно можно купить множество вещей, которые способны удовлетворить самые разные потребности, подчинённые очень часто входят в заблуждение и начинают верить, что деньги - это самое лучшее вознаграждение. Такие идеи приводят к разочарованию и неудовлетворению. Служащие, которые пытаются получить удовлетворение от работы только с помощью денег, часто страдают от недостатка самоуважения, чувства невостребованности своего интеллекта, навыков и способностей.

     Таким образом, для удовлетворения данной потребности возможно следующий перечень методов согласно теории ожидания Врума:

     - Процесс сравнения потребностей  подчинённых с вознаграждениями, получаемыми ими от организации,  должен быть систематическим. 

     - Подчинённым часто требуется  помощь, чтобы осознать связь  между затраченными усилиями, полученным  результатом, вознаграждением и  удовлетворением потребностей. Их  уверенность растёт, если они  видят, что менеджер уделяет  большое внимание этой взаимосвязи  и поощряет своих подчинённых  придерживаться конкретного курса  действий.

     - Так как для разных людей  приоритетными являются самые  разнообразные потребности и,  следовательно, ценность вознаграждения, полученного от организации, для  всех неодинакова, менеджер может  усилить мотивационный потенциал  вознаграждений, если поймёт, какие  стимулы наиболее эффективны  для каждого подчинённого.

   - Менеджеры должны усилить мотивационный  потенциал самой работы, которую  они предлагают своим подчинённым.  Кроме этого, они должны постоянно  демонстрировать свои способности,  как менеджеров, давать значимые  вознаграждения, когда цели организации  достигнуты.

   - Повысить оплату труда на предприятии. 
 
 

Задание 2

     Редакционный  отдел крупного издательства учебной  литературы, в отделе более ста  редакторов. Кропотливая работа по  выполнению и исправлению ошибок и опечаток. Текучесть кадров достигает 60% в год. Постоянные отвлечения от работы и низкая производительность труда  говорят о низкой мотивации труда  работников.

     Таблица 1

     SWOT-анализ

Сильные стороны:	Слабые стороны:
- Крупное  издательство - Большой  объём выполняемой работы	- Высокая текучесть  кадров - Постоянное  обучение новых сотрудников - Низкая  производительность труда - Низкая  мотивация работников - Низкая  удовлетворённость работой
Возможности:	Угрозы:
- Повысить производительность труда - Повысить  мотивацию работников - Повысить  значимость труда работников	- Снижение объёма  выполняемой работы - Потеря  квалифицированных работников

     Как видно из SWOT-анализа можно сделать вывод, что мотивация малоэффективна.

     На  мой взгляд для разрешения ситуации, и повышение мотивации, можно предложить следующие методы:

     1 Повысить производительность труда

     2 Повысить значимость труда работников

     3 Снизить уровень текучести кадров

     4 Повысить степень удовлетворённостью работой

     5 Поднять денежное вознаграждение  работников

     На  основании анализа вышеупомянутой ситуации и руководствуясь моделью  содержание работы и мотивации труда( прил. 4), можно сделать следующий  вывод, что в связи с отсутствием таких параметров содержания работы как:

1. Ощущаемая смысловая значимость труда
2. Знание реальных результатов производственной деятельности

     Позволит  повысить степень внутренней мотивации, сократить текучесть кадров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Задание 3 

     Для разработки системы компенсации  следующих категорий работников:

     - специалисты отдела технического  контроля продукции;

     - инженеры в отделе главного  конструктора машиностроительного  предприятия;

Цель  повышение качества работы.

     1.Специалисты отдела технического контроля продукции занимаются, обеспечение выпуска предприятием качественной и конкурентоспособной продукции. Проверка поступающих на предприятие материальных ресурсов (сырья, материалов, полуфабрикатов, комплектующих изделий) и подготовка заключений о соответствии их качества стандартам и техническим условиям.

Составление актов приемочного контроля по качеству материальных ресурсов.

     Теснота связи между результатом труда  работника и вознаграждением  минимальна. Так как в повременной системе оплаты труда практически отсутствует связь между результатом труда и его оплаты.

     Поэтому необходимо усовершенствовать действующие систему оплаты труда следующими направлениями:

1. Повысить связь между полученным вознаграждением и приложенными усилиями, т.е. чем выше качество материальных ресурсов, тем выше качество выпускаемой продукции – тем выше оплата труда у специалистов по качеству.
2. Премировать сотрудника по результатам работы предприятия – от слаженных действий всех подразделений зависит результат работы предприятия в целом.

Эти методы помогут повысить качество выпускаемой  продукции, а также ее объем.

         2. Инженеры в отделе главного конструктора машиностроительного предприятия занимаются, разработкой, расчетом и модернизация сложного высокотехнологического оборудования.

     Теснота связи между результатом труда  работника и вознаграждением минимальна. Повременная система оплаты труда не оказывает влияние на скорость расчетов, на рост количества разработок и внедрение новых технологий в процесс производства.

     Совершение  действующей системы оплаты труда:

1. Обеспечить финансовой поддержкой инженеров
2. Создать благоприятную атмосферу в коллективе
3. Создать хорошие каналы обратной связи между инженерами и руководством.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Процесс воздействия на человека с целью  побуждения его к определенным действиям  путем пробуждения в нем мотивов  называется мотивацией. С точки зрения управленческой деятельности мотивация- это процесс формирования внутренних сил работника для достижения личных целей или целей организации.