Мотивация трудовой деятельности

3. Корпоративная культура - это культура больших производственных, торговых и т.п. объединений с определенной формой экономической и юридической структуры (корпораций). Такой подход мало распространен.
4. Корпоративная и организационная культуры — самостоятельные феномены. Эта точка зрения, которую разделяет Н.Н. Могунтова, нам представляется наиболее убедительной. В данном случае два рассматриваемых феномена - разные явления, имеющие пересечение в своих элементах. Такими общими элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда. Однако есть аспекты, различающие эти два типа культур. В организационную культуру входит сама структура организации, она имеет открыто императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах. В то же время главным аспектом корпоративной культуры по мнению Н.Н. Могунтовой, являются ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо в силу специфики этого явления.

     На  мой взгляд, корпоративную культуру можно охарактеризовать как «одушевленное» ядро организации, которое выражается через заявленные компанией ценности, задающие людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения. Основу корпоративной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Это ядро, определяющее все остальное. Заложенные ценности задают людям ориентиры их поведения и действий, направляя на определенный стиль поведения, общения.

     Для характеристики корпоративных культур  в различных исследованиях часто используется типологизация К. Камерона и Р. Куинна, которые среди многообразия типов выделяются несколько основных:

     -иерархический тип - культура, ориентированная на системность, порядок, или культура власти;

     - клановый тип - культура, фокусирующая внимание на качестве отношений, или культура отношений;

     - адхократический тип - культура, ориентированная на предпринимательство и творчество, или культура процесса;

     - рыночный тип - культура, в первую очередь, ориентированная на результат и выполнение задачи любой ценой, или культура результата.

      В российской же практике, модель предложенная Т. Базаровым, является аналогом типологизация  К. Камерона и Р. Куинна.

     В практическом плане очень важна  инструментальная ценность корпоративной  культуры, ведь каждая из перечисленных  культур может быть адекватной и  эффективной, однако стиль, который  пригоден в одном случае, не всегда успешен в другом случае.

     Существует  три подхода к понятию организационной  культуры (в английском языке корпоративная  культура является синонимом организационной  культуры) и ее природы. Первый определяет ее, как продукт «естественного развития»  организации, т.е. организационная культура, в этом понимании, складывается спонтанно  в процессе общения и взаимодействия людей.

     Второй, наоборот, что это «искусственное»  изобретение, созданное людьми и  являющееся результатом их рационального  выбора.

     Приверженцы третьего наиболее подходящее к определению  данного понятия, считают, что организационная  культура - это «смешанная», естественно-искусственная  система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы.

     Необходимо  отметить, что корпоративная культура обладает большим влиянием на поведение  членов организации.

     Одним из заметных результатов сильной  корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется  единодушием в мнении сотрудников  о том, что является целью организации  и за что она выступает. Это, в  свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность  организации, а, следовательно, желание  покинуть такую организацию у  работников пропадает.

     Корпоративная культура формируется постепенно. Из элементов индивидуальных культур (поэтому стоит уделять внимание при приеме на работу не только знаниям - навыкам - опыту, но и ценностям, нормам, убеждениям). Поведение сотрудников постепенно формирует определенные закономерности, стили, нормы, поступки и их результаты, обсуждения, ситуации формируют ценности и убеждения. Однако, сформировавшись и «окрепнув», уже корпоративная культура определяет поведение сотрудников. Данный момент и отражает грань между стимулированием и мотивацией, являясь основой различения «организационной культуры» (где доминирует стимулирование) и «корпоративной культуры» (где преобладает мотивация).

      Каждая  организация разрабатывает свой набор ценностей, правил, норм, а  также перечень наиболее повторяющихся  нарушений и ошибок в организации, (к примеру отношение руководства  к опозданиям сотрудников, или запреты  на курение на территории организации, к тому же это  может быть стиль  поведения, или стиль одежды сотрудников, к примеру дресс-код сотрудников банка значительно отличается от дресс-кода тур-фирмы). Набор ценностей еще на стадии формирования должен быть согласован с руководителями подразделений (а иногда  — и со всем персоналом), и доведен до всех уровней организации — от руководителей до рядовых исполнителей. 

     Корпоративная культура, являясь неким подобием личности, имеет свои индивидуальные характеры, свойства и качества, которые  могут быть агрессивными, консервативными, быстрыми или другими, определяет степень  своего влияния на деловых партнеров, на потребителей-клиентов, на потенциальных  и уже работающих сотрудников  своей харизмой. По мнению А. Калабина харизматическое управление, это управление, при котором за руководителем признается лидирующая роль, сотрудники начинают ориентироваться на него, доверяют ему, а близость к такому руководителю является одним из главных мотивирующих факторов, позволяет добиваться увеличения харизмы организации .

     Харизма - это способность человека влиять на других людей посредством положительной социальной мотивации, способность человека убеждать и вести за собой.

     По  мнению респондентов исследования корпоративной культуры организаций, работающих на российском рынке проведенного в 2005 году, выявило, что именно реальное (а не декларативное) поведение лидера, выражающее его отношение к жизни, к ценностям, к людям, задает модели развитии бизнеса и корпоративной культуры, под которые в дальнейшем подбирается персонал, вплоть до самого нижнего иерархического уровня, с одной стороны, и которые становятся реальным образцом поведения для членов команды и персонала в целом, с другой. Все это и объясняет перенос качества личности на индивидуальный субъект. При этом закладываемые нормы и модели поведения на начальных этапах развития корпоративной культуры, как правило, не рефлексируются, т.е. доминирующие черты формируемой культуры являются автопортретом лидеров организации – динамичность, гибкость, амбициозность, инновационность.

     Необходимо  отметить, что культура субъектна  по отношению к организации, в  которой она возникла. Это особенно заметно на стыке нескольких культур, которые могут возникнуть, появиться  с вновь пришедшим работником, который является носителем другой культуры. В связи с чем, возникает  ещё одна актуальная проблема, которую  изучает современная социология, а именно - проблема формирования идентичности сотрудников с организацией.

     Полная  идентификация сотрудника с организацией означает, что он не только осознает идеалы организации, четко соблюдает  правила и нормы поведения  в организации, но и внутренне  полностью принимает корпоративные  ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной    структуре   его   поведения.   Со временем работник продолжает  разделять эти ценности уже вне зависимости оттого, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте. Более того, такой работник становится мощным источником, носителем данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой организации, фирме и т.п.

     В зависимости от того, какая корпоративная культура нужна в данный момент, в организации формируются ценности. К примеру, если организация хочет быть лидером рынка благодаря качеству сервиса - каждый сотрудник должен знать, что самое ценное для него - ориентация на клиента, открытость клиенту, удовлетворение ожиданий клиента и действия, благодаря которым можно превзойти эти ожидания. Если стратегия организации - стратегия лидерства благодаря инновациям, опережающим конкурентов, сотрудники должны ценить креативность, считать норму инициативность, генерирование свежих идей, верить в допустимость проб и ошибок, ценить оригинальность и считать нормой непринятие на веру догм, правил, законов. 

1.5 Творчество  как фактор и средство мотивации 

     Мотивация была определена уже выше, как энергия, направленная на реализацию некоторой  потребности, будь то актуальная потребность целостного организма (в идеальном случае), или потребность той или иной субличности. В жизни «нормального» человека преобладает следующая - имеется множество обособленных субличностей, каждая из которых (кроме того, что может бороться за наше внимание) обладает своей мотивацией. Так как между субличностями нет согласования, а напротив, весьма вероятен конфликт, векторы Мотиваций направлены, что называется кто куда. Образно говоря, различные  субличности, подобно лебедю, раку и щуке тянут человека зачастую одновременно в противоположные стороны. Естественно, в реальной ситуации суммарный вектор Мотиваций разных субличностей не обязательно, как в басне, равен нулю. Так что человек не все время топчется на месте, а все же совершает какие-то действия. Но в процессе противодействия разных Мотиваций, их энергия в значительной степени расходуется (при этом психические и физические напряжения возрастают, а границы субличностей укрепляются), так что результирующее действие - достаточно бледно выглядит по сравнению с идеальным случаем, когда обособленных субличностей и их противодействий не было бы. Можно сказать, как это печально не покажется, что мы, в большинстве своем, буквально влачим жалкое существование. Мы обречены на такую жизнь, не имея сколько-нибудь существенной Мотивации, направленной на выход за пределы сложившейся ситуации, Мотивации, энергии которой хватило бы на то, чтобы перекрыть все остальные желания и стремления.

     Возможна, однако, ситуация, когда человеку каким-то образом удалось сохранить или  восстановить цельность и непрерывность  своей жизни, стереть границы  субличностей. При этом восстанавливается  иерархия Ценностей, направленная на реализацию Идеала. В этом случае субличностей как выразителей обособленных Ценностей  не существует, а есть неделимый  организм, наделенный целостным восприятием, то есть - нечто Единое. Это Единое руководствуется приоритетной Ценностью - Идеалом, вокруг которого выстраиваются  соответствующим образом остальные  Ценности, поддерживающие приоритетную, совершаются непротиворечивые поступки, мир качественно отражается в  гибком, нестереотипном мышлении, чувства  и ощущения согласованы с происходящим, тело адекватно реагирует. И нет никаких противоречий. Я и жизнь - единое целое, и в этом едином целом происходит действие, направленное на реализацию идеала, раскрытие смыслового потока через удовлетворение актуальной потребности в процессе взаимодействия человека и мира. Естественно, что величина и энергия этого действия могут быть существенно больше, чем в ситуации раздробленности . Такое действие будет продуктивным и качественным, потому, что в каждый момент оно одно. В данный момент времени я хочу чего-то одного, и нет ничего, что мне мешает это сделать.  В этом случае совпадают "Хочу", "Могу" и "Нужно". Подобное совпадение "Хочу", "Могу" и "Нужно" можно назвать предназначением человека. Такое происходит, когда вы попадаете в ситуацию, в которой вы нужны этому миру и себе, как части мира, и нет никаких внутренних противоречий (а это означает, что и внешних противоречий не будет). Вы в данной точке пространства и времени -- на своем месте и совершаете свое действие, что отражается переживанием предельной полноты и неразрывности восприятия, которое можно назвать счастьем (иногда, несмотря на болезненность и трагичность происходящего с точки зрения внешнего наблюдателя). В этом случае происходит то, что вы хотите или то, что происходит, - то вы и хотите (в каких-то случаях адекватнее сказать не хотите, а принимаете). При этом мотивация уже направлена не на какую-то цель, а на соответствие предназначению. Человек, живущий соответственно своему предназначению, осознает свою жизнь в контексте судьбы всего человечества, всего мира.

     Обратимся теперь к тому, что же такое творчество и какое отношение оно имеет ко всему вышеизложенному.

     А творчество - это процесс перехода человека от жизни к жизни. Любое действие, которое способствует такому переходу или хотя бы намеку на таковой, назовем актом творчества. Можно сказать по-другому: творчество - это попытка восстановить утраченную целостность самого себя и жизни или хотя бы намекнуть на эту целостность.

     Говоря  об утраченной целостности, имея в виду то, что опыт переживания целостности практически у любого человека есть - в раннем детстве или хотя бы в момент рождения; разделение восприятия, обособление отдельных ценностей и образование субличностей происходит в процессе воспитания и социализации.

     Итак, по моему мнению, любое действие, направленное на реализацию целостности, есть творчество. Любое другое действие, связанное со сколь угодно ярким самовыражением каких-то субличностей будь то в картинах, музыке, стихах или в чем-то еще,  называть творчеством я не буду, ограничиваясь для этих случаев понятием «самовыражение».

     Настоящее произведение творчества - настоящая музыка, картины, книги и многое другое - это именно то, что обращает человека к чему-то очень глубокому, искреннему, живому, будит предощущение чего-то невыразимого,  ностальгию по целостности себя и мира. То, что называют муками творчества для самого творца когда он вот это самое невыразимое все же пытается как-то воплотить, намекнуть на него.

     Здесь я подхожу ко второй грани творчества - это всегда выход за свои пределы, проявление чего-то нового, превосходящего установившиеся схемы и привычные границы на пути к целостности.

     Вернемся теперь к первому тезису, где я говорил о том, что заниматься собой и жизнью можно, с одной стороны опосредованно - через какой-то интерес, а с другой стороны существует возможность непосредственного переживания себя и жизни в контакте и единстве. Этот тезис можно целиком отнести к понятию творчества. Опосредованное творчество - это и есть творчество настоящего музыканта, поэта, ученого, психолога, любого другого профессионала, который через свою деятельность пытается намекнуть на целостность. А есть творчество непосредственное - его можно назвать еще жизнетворчеством, когда предметом и объектом творца становится он сам, его жизнь. Каждым своим действием такой человек стремиться выйти за привычные свои рамки, стирая границы субличностей, расслабляя всевозможные напряжения, раскрывая и осваивая все новые и новые диапазоны жизни в устремлении к ускользающей нити смысла, связующего его с идеалом. Творец своей жизни будет все время искать возможности для нестандартных, нестереотипных действий для того, чтобы в каждый момент своей жизни обращаться к своему идеалу; ему все время необходимо будет учитывать огромное количество факторов и осознавать, что в данный момент позволит ему сделать шаг к целостности - поворот направо или налево, обращение внимания на одно или на другое явление, знакомство с одним или с другим человеком, выбор вида деятельности,  все от микродвижений до глобальных планов и замыслов станет позицией творческого выбора.