Мотивация персонала

 

       Сумма рангов, назначенных экспертами j-ому параметру, определяется по формуле⁹:

      

где  R_{I J} – ранг, данный i-ым экспертом j-ому параметру;

      S  _J – сумма рангов, назначенных экспертами j-ому параметру.

      S₁ = 16,5; S₂ = 19,5; S₃ = 41,5; S₄ = 29,5; S₅ = 43.

      Фактор, у которого сумма рангов будет  наименьшей, считается наиболее значимым в процессе мотивации работников. После процедуры ранжирования был  произведен расчет коэффициента конкордации, показывающий степень согласованности  мнений экспертов.

      Оценка  согласованности мнений экспертов  осуществляется в следующей последовательности:

1. Определение суммы рангов мотивирующий факторов.
2. Рассчитывается средняя сумма по следующей формуле¹⁰:

где S – средняя сумма;

      M – число экспертов;

      N – число факторов.

      

3. Находиться  алгебраическая разность между суммой рангов j-ому параметру и средним  значением по формуле¹¹:

 

Где d – алгебраическая разность;

      S – средняя сумма;

      S  _J – сумма рангов, назначенных экспертами j-ому параметру.

      Находим алгебраическую разность¹²:

      d₁ = 16,5 - 30 = -13,5

      d₂ = 19,5 - 30 = -10,5

      d₃ = 41,5 - 30 = 11,5

      d₄ = 29,5 - 30 = -0,5

      d₅ = 43 - 30 = 13 

     

4. Рассчитывается  сумма квадратов алгебраической разностей¹³:

Где К - сумма квадратов алгебраической разностей;

          d_J – сумма квадратов алгебраической разностей, назначенных экспертами j-ому параметру.

      Рассчитаем  сумму квадратов алгебраических разностей:

K = 13² + 3,5² + 2² + 9,5² + 9² = 169 + 12,25 + 4 + 90,25 + 81 = 356,5

      Данные  расчета можно представить в  виде сводной таблицы (таблица 3).

      Таблица 3

     Оценка  согласованности мнений экспертов 

 

      В теории экспертных оценок показано, что если мнение всех экспертов совпадают, а среди рангов данными экспертами, нет одинаковых, то средний квадрат  алгебраических разностей максимален и рассчитывается по следующей формуле¹⁴: 

Где: К - сумма квадратов алгебраической разностей;

      M – число экспертов;

      N – число факторов.

      Найдем сумму квадратов алгебраических разностей: 

     Что несложно проверить на числовом примере (таблица 4):

Таблица 4

Расчет  квадратов алгебраических разностей 

 

     Сумма алгебраических разностей равна:

     K = 400+100+0+100+400=1000

     Таким образом, мы получили то же число, что и по формуле.

     А теперь вернемся к нашему примеру. Рассчитывается коэффициент конкордации К_конк¹⁵:

     К_конк  = К / К_max = 594/1000=0,594

     Если  коэффициент конкордации равен  или близок к нулю, то это означает практически полную несогласованность  мнений экспертов. При приближении  коэффициента конкордации к единице  можно говорить о единстве мнений экспертов.

     Дальнейшую  работу с группой экспертов целесообразно  проводить лишь в случае, когда  коэффициент конкордации больше или равен 0,40.

     Если  же он меньше 0,40, то это значит, что  либо оцениваемые параметры близки друг к другу и нет необходимости  рассчитывать их количественное различие, либо эксперты предложили компенсирующий друг друга порядок ранжирования (эксперты сами оказались некомпетентными  и не смогли придти к единому мнению в ранжировании параметров).

     В любом случае рекомендуется начать работу снова, но уже со второй группой  экспертов.

     В нашем примере коэффициент конкордации  более 0,4 и мы можем перейти к  следующему этапу, который предусматривает  количественное определение значимости каждого мотивирующего фактора на ООО «Ульяновскшифер». 

3.1.2. Методика расчета  оптимальных  
мотивационных факторов методом  
парных сравнений

 
 

     Значимость  каждого мотивационного фактора  будем определять методом парных сравнений. Этот метод предполагает сравнение каждых двух мотивов (парное сравнение) по десятибалльной шкале.

     Эксперт, заполняющий такую матрицу, проставляет  на пересечении соответствующих  строки и столбца двух сравниваемых мотивационного фактора влияние  каждого на сотрудников ООО «Ульяновскшифер». Например влияние В в сравнении с влиянием A эксперт оценил соотношением 8 к 2. В сумме для каждой пары мотивов дается 10 баллов, которые между ними эксперты делят в соответствующем соотношении.

     Считается, что предложить эксперту более 10 баллов для распределения нецелесообразно, поскольку ему трудно будет прочувствовать нужное соотношение, а менее 10 баллов не дадут требуемой точности.

     Для матрицы  пять на пять каждый эксперт  должен сделать 10 оценок по 10 баллов, что  в итоге дает 100 единиц.

     После получения анкет попарного сравнения (Приложение 3) от экспертов результаты суммируются (таблица 5).

                                                                   Таблица 5

Сводная анкета попарного сравнения

3.1.3. Анализ полученных  результатов

 

      Таким образом, если принять все характеристики идеального мотивационного фактора  за единицу, то степень соответствия наших мотивов  идеальным требованиям  показывает таблица 6.

                                                                   Таблица 6

Рекомендуемые мотивирующие факторы 

 

      Итак, при выяснении мотивационных  предпочтений в первую очередь было выявлено предпочтение фактору Б (надбавке за стаж), чье соответствие предпочтениям  равно 27,8%. Следующим по значимости идет фактор А (ежемесячная премия), набравший 27,6%. Затем идут факторы  В (надбавка за вредность) и Г (поощрения  со стороны начальства). Наименьшее количество предпочтений у фактор Д (потребность в самовыражении), набравший 6,2 %.

      Проведенное исследование позволяет сделать  соответствующие выводы. Во-первых, было выявлено стремление работников повышать качество своей работы за счет материальной мотивации факторов А и Б, то есть качество их работы будет увеличиваться с увеличение ежемесячной премии и надбавки за стаж. Данный момент очень интересен, так как надбавка за стаж была снижена. Затем работники отдела совершенно не уделяют должного внимания потребностям самореализации, что позволяет говорить о том, что либо они не любят свою работу, либо она настолько однообразна, что они уже не стремятся реализовать себя в ней полностью. Что касается поощрения со стороны руководителя, то здесь обстоит дело по иному. Работникам не мало важно знать, как к их работе относиться начальство. И чтобы улучшить качество работы или хотя бы заинтересовать работников в ней, руководителю отдела просто иногда надо интересоваться произведенной работой и отмечать сделанное.

 

Заключение 

      Мотивация является важнейшим фактором, влияющим на результаты деятельности предприятия. Мотивационных методов много, и  все они оказывают влияние. Не учитывать их нельзя.

      В данной курсовой работе автор рассматривает  особенности мотивационной политики ООО «Ульяновскшифер». Ситуация на предприятии оставляет желать лучшего и вместе с тем она не критическая. В ноябре 2003 года директор ООО «Ульяновскшифер» подписал приказ о ликвидации пункта об увеличении заработной платы работникам, проработавшим на заводе более 20 лет за 2-х кратного увеличения окладов, из коллективного договора. На предприятии уже долгое время не вводилось каких-либо новых материальных поощрений, а старые остались прежними. Если говорить о моральном поощрении, то его просто не существует. На ООО «Ульяновскшифер» действует орган, защищающий интересы работников - профком. Его влияние не велико.