Мотивация персонала

     Отдел «Финансов и бюджетирования» осуществляет планирование и текущий учет и контроль за движением денежных средств.  Ежемесячно отдел «Финансов и бюджетирования» проводит факторный анализ и  выявляет причины отклонения от плана движения денежных средств. Ведет работу с кредитными организациями. Составляет ежедневно и по отчетным датам внутреннюю оперативную отчетность для управленческого учета.

    Среднесписочная численность персонала на предприятии  в 2009 году составила 360 человек. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – прибыль и ряд других экономических показателей. В современных условиях данный вопрос очень актуален, так как в условиях конкуренции для успешной работы предприятия необходимо использовать все ресурсы предприятия максимально эффективно, в том числе и трудовые. Руководство ООО «Ульяновскшифер» уделяет внимание и оказывает помощь в решении социальных проблем своих работников и предъявляет высокие требования к трудовой дисциплине и уровню квалификации специалистов.

    Анализ  динамики, структуры и эффективности  использования рабочей силы приведен в таблице 1.

Таблица 1.

    Анализ  трудовых ресурсов ООО «Ульяновскшифер». 

 
 

    За  рассмотренный период времени численность  персонала организации имеет  тенденцию к снижению в 2009 г. на 8%. Это происходит  в связи с реконструкцией цементного производства и сокращением шиферного производства в условиях экономического кризиса. Так с 2007 по 2008 гг. объём выполненных работ вырос на 36760 тыс. руб. При этом рост объёма сопровождается увеличением средней выработки одного работающего  в 2008 г. на 793,9 тыс. руб. (44,6%), а также средней заработной платы. Если в 2007 г. средний размер заработной платы составлял 10791,1 руб., то к 2008 г. происходит незначительное повышение на 8,8%.

    Исходя  из этих данных можно сделать следующие  выводы:

    - при постоянном уменьшении численности  организации, происходит значительное  уменьшение доли рабочих основного  производства в общей численности  работающих;

    - незначительное повышение заработной  платы положительно сказалось  на мотивации работников, в результате  чего отмечается увеличение объема  производства и среднегодовой  выработки одного работника;

      - все вышеперечисленное говорит  о правильном выборе трудовой  политики, о повышении конкурентоспособности  фирмы на рынке, об эффективной  работе управленческого состава  ООО «Ульяновскшифер». 

2.2. Оценка влияния  мотивационной политики на результаты деятельности ООО «Ульяновскшифер» 

      Как известно, существуют разные виды мотивации. И каждый из них вносит определенный вклад в качество деятельности, а следовательно и на конечный результат деятельности всего предприятия.

      Рассмотрим  особенности мотивационной политики ООО «Ульяновскшифер».

      Материальная  мотивация предприятия представлена выплатой заработной платы и надбавок (за стаж, за вредность и т.д.). Интересная ситуация сложилась с выплатой доплаты  за стаж. Основной категорий производственного  персонала предприятия составляют люди, достигшие 40 лет и проработавшие  на предприятии около 20 лет. В коллективном договоре было указано, что люди, проработавшие  на заводе 20 лет и более, получают заработную плату в размере 2-х  окладов. Но в ноябре 2003 года директор ООО «Ульяновскшифер» подписал приказ о ликвидации этого пункта из коллективного договора. В результате около 40% рабочих остались без одной третий своей заработной платы. Данный инцидент никак не повлиял на валовую прибыль предприятия, потому что рабочие все же выходили на работу, а если производительность и уменьшилась, то финансовые средства, которые были высвобождены, сторицей покрыли убыток. Следующим моментом является то, что на предприятии уже долгое время не вводилось каких-либо новых материальных поощрений, а старые остались прежними.

      Если  говорить о моральном поощрении, то его просто не существует. Сравним  с ситуацией 1970-х годов. Каждое перевыполнение плана, пусть даже на 3%,  вызывало активное поощрение: выдавались дипломы, грамоты, проводились собрания, на которых  публично рассказывалось об успехах. Многое работники стремились стать главным  действующим лицом на таких собраниях, так как у всех есть потребность  в самовыражении и самореализации. К праздничным дням выдавали подарки  сотрудникам (данное поощрение было отменено несколько лет назад). Одним из мотивационных факторов на ООО «Ульяновскшифер» является предоставление работников полного социального пакета. Это не маловажно, но не достаточно.

      Но  не смотря  на перечисленные негативные факторы, ситуация на предприятии не такая уж безнадежная. На ООО «Ульяновскшифер» действует орган, защищающий интересы работников - профком. Его влияние не велико. Но отделу удается «выбить» для своих работников (заметим, что только для работников профкома) различные льготы: билеты в кинотеатр и все принадлежащие заводу культурные учреждения.

      Теперь  необходимо выяснить, как данная ситуация влияет на результаты деятельности ООО «Ульяновскшифер». Самое удивительное, что никак. Рабочие не снижают производительности своего труда, потому что существует угроза увольнения.

 

Раздел 3. Расчетно-аналитическая  часть

 

3.1. Двухвариантный расчет  предпочтений мотивационных особенностей по методу экспертных оценок 

3.1.1. Расчет компетентности  экспертов

и правильности составления  анкеты 

      Начало  использования метода экспертных оценок в США и России приходится на 50-60 годы. В США данный метод сначала  использовался в разведке, а затем  его стали применять в бизнесе.

      Метод экспертных оценок (МЭО) проводится в  два этапа.

      На  первом этапе происходит формирование группы экспертов. Оптимальная численность  группы 8-12 человек. Основным требованиями, предъявляемыми к экспертам, являются:

• профессиональная компетентность;
• эрудированность;
• высокие моральные качества;
• отсутствие прямой заинтересованности.

      Вторым  этапом метода экспертных оценок является проведение анкетирования.

      Важнейшим показателем метода экспертных оценок является расчет компетентности экспертов, в ходе чего рассчитывается коэффициент  конкордации, который показывает степень  согласованности мнений экспертов. Если коэффициент больше либо равен 0,4, то можно приступать ко второму  этапу. Если коэффициент меньше 0,4, группе экспертов продолжать работу не целесообразно  по следующим причинам:

• выбрали параметры близкие по значимости:
• проблема сложна и дискуссионная:
• эксперты не компетентны в данной проблеме.

      Данное  исследование проводилось в коммерческой службе ООО «Ульяновскшифер». В исследовании принимало участие 10 экспертов, которые являются работниками данной службы и, соответственно, знакомы с предложенной ситуацией. Им были предложены анкеты (Приложение 2), в которых их просили ответить на поставленный в них вопрос, содержащий перечень мотивационных особенностей стимулирования на ООО «Ульяновскшифер», а затем проранжировать мотивирующие факторы в порядке значимости. Экспертам было дано 10 минут. Исследование проводилось на строго конфиденциальном уровне. Участники исследования не общались между собой.

      Прежде  всего была проведена процедура  ранжирования мотивирующих факторов. Каждый эксперт расположил факторы  по степени значимости и приписал ему числа натурального ряда –  ранги. При этом ранг 1 получил фактор, который по мнению эксперта имеет  наибольшую значимость, ранг 2 – второй по значимости, и так далее по возрастающей. Результаты анкетирования  представлены в таблице 1.

      Таблица 1

      Сводная таблица анонимного анкетирования

 
 

      Поскольку среди рангов, данных экспертами, есть одинаковые, то необходимо провести стандартизацию рангов, которая является своего рода масштабированием и ее цель – обеспечить, чтобы сумма рангов, данных каждым экспертом, равнялась сумме членов натурального ряда от 1 до n (n – число оцениваемых параметров, в нашем случае n=5). Сумма рангов, данная каждым экспертом определяется по формуле⁸:

где  S - сумма рангов, данная каждым экспертом;

      n - сумма членов натурального ряда от 1 до 5.

      Стандартизированные ранги определяются как средние  суммы мест, поделенных между собой  различными параметрами с одинаковыми  рангами.

      После стандартизации рангов мотивирующие факторы  были проранжированы с точки зрения их значимости и представлены в таблице 2.

      Таблица 2

      Сводная таблица анонимного анкетирования