Мотивация персонала в организации ООО "Кубтелеком"

Автор: Пользователь скрыл имя, 05 Июня 2013 в 21:53, курсовая работа

Краткое описание

В соответствии с этим были определены следующие задачи:
- исследование актуальных вопросов управления мотивацией;
- анализ системы мотивации на предприятии;
- выявление проблем системы мотивации на предприятии;
- разработка мероприятий по совершенствованию системы трудовой мотивации на предприятии.

Скачать в ZIP (96.37 Кб) Сколько стоит заказать работу?

Файлы: 1 файл

Мотивация персонала в организации ООО Кубтелеком.doc

— 394.00 Кб (Скачать)

Расчет экономического эффекта представлен в таблице 3.2:

Таблица 3.2 – Расчет экономического эффекта

Показатель	До реализации проектов	После реализации проектов	Отклонение, %
1	2	3	4
1. Объем продаж, тыс. руб.	49237	64056	1,3
2. Среднегодовая численность персонала, чел.	93	102	1,1
3. Производительность труда, тыс. руб. / чел.	529	628	1,2
4. Расходы, тыс. руб.	35844	46598	1,3
В т.ч.: - фонд заработной платы, тыс. руб.	16130	20984	1,3
5. Экономия от сокращения потерь от текучести кадров, тыс. руб.		78
6. Расходы с учетом экономии, тыс. руб.	35844	46520	1,3
7. Прибыль от продаж, тыс. руб.	13393	17536	1,3

Таким образом, предлагаемые меры должны позволить компании увеличить свою результативность, что является важным с точки зрения дальнейшего ее развития.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Курсовая работа представляет собой комплексное исследование системы мотивации трудовой деятельности персонала.

Работа над курсовым проектом показала, что:

Мотивация представляет собой динамическую систему взаимодействующих между собой внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. Она составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного потенциала, то есть мотивационного.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен вследствие воздействия различных факторов на этот процесс. К таковым факторам можно отнести: неочевидность мотивов, изменчивость мотивационного процесса, различие мотивационных структур отдельных людей.

Мотивационный механизм является одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов предпринимательской деятельности. Он включает в себя различные формы, виды, методы организации мотивационных отношений, образующие конструкцию механизма мотивации, которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента. При его формировании необходимо придерживаться ряда системных принципов. Для создания действительно эффективного механизма мотивации необходимо гармонично увязать между собой идеологические, социальные и материальные мотивирующие факторы. Его результатом будет создание активно-личностного климата, сочетающего заботу о развитии и самореализации личности с высокой требовательностью и подчинением деятельности сотрудника интересам организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2002. – №4.
Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. – Самара: Самарский Дом печати, 2008. – 344 с.
Демченко Р.Л. Управление персоналом. Современные подходы // Человек и труд. – 2003. – №8. – С. 32-34
Иванов М.С. Мотивация поведения и иные факторы, влияющие на эффективность управления персоналом фирмы // Проблемы теории и практики управления. – 2002. – №6.
Ильин, И.П. Мотивации и мотивы. – Санкт-Петербург: Питер, 2009. – 272 с.
Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. – М.: Изд-во РАГС, 2000. – 249 с.
Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – №4.
Кулиев Т.А., Мамедов В.Б. Руководитель и коллектив: взаимодействие/ - учеб. пособие для вузов. - М.: Знание, 2003.
Лебедева Н.В. Как узнать мотиваторы сотрудника // Кадровое дело. – 2009. – №6.
Линчевский Э.Э. Мотивация – основа деятельности. – М.: Инфра-М, 2000. – 97 с.
Лукасевич И., Израйлит А. Основные подходы к разработке систем мотивации менеджеров // Проблемы теории и практики управления. – 2003. – №6.
Лукичева Л.И. Управление организацией. – М.: Омега-Л, 2004.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – Новосибирск: ИНФРА – М, 2008. – 312 с.
Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2009. – 81 с.
Мигура, М.И. Управление персоналом // Человек и труд. – 2003. – №9. – С. 23-26
Науменко Н. Внедряем систему вознаграждений – действенную и не дорогую // HR-Portal – 2010.
Тонышева Л.Л. Мотивационный механизм управления организацией. – Тюмень: ТюмТНГУ, 2011. – 122 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: учебное пособие. – М.: Дело, 2008. – 312с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебно-методическое пособие. – М.: Дело, 2010 . – 342 с.
Ускова Г. И. Разрабатываем систему материальной мотивации // Кадровое дело. – 2009. – №5
Чернышева Л.М. Эффективные схемы для нематериального стимулирования // Кадровое дело. – 2009. – №5

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Тест Розановой В.А.

«Формирование положительной групповой мотивации»

Настоящий тест составлен по типу семантического дифференциала. Он может применяться как для индивидуального пользования, так и для коллективной оценки факторов, относящихся к формированию общегрупповой мотивации.

Возле каждого пункта опросника имеется шкала оценок в баллах от 1 до 7. В левой части теста представлены положительные факторы, характеризующие групповую мотивацию. В правой части его представлены факторы, отрицательно характеризующие групповую мотивацию.

Инструкция по использованию теста: Перед вами тест, содержащий 25 факторов (положительных и отрицательных). Эти факторы позволяют оценить степень сформированности групповой мотивации. Просим вас внимательно оценить эти факторы и выбрать соответствующий балл (обведите кружком соответствующую вашим представлениям цифру), который характеризует состояние мотивации в группе, членом которой вы являетесь. Затем суммируйте все отмеченные баллы.

Желательно выполнить это задание всеми членами вашей группы и получить средний результат оценок.

Оценка результатов:

25-48 баллов – группа отрицательно мотивирована;

49-74 баллов – группа слабо мотивирована;

75-125 баллов – группа недостаточно мотивирована на получение положительных результатов;

126-151 баллов – группа в достаточной степени мотивирована на достижение успеха в деятельности;

152-175 баллов – группа положительно мотивирована на успех в деятельности.

Таблица А.1. Анкета для определения групповой мотивации

Преобладающие факторы	Оценка в баллах	Преобладающие факторы
1	2	3
Высокий уровень сплоченности группы	7 6 5 4 3 2 1	Низкий уровень сплоченность группы
Высокая активность членов группы	7 6 5 4 3 2 1	Низкая активность членов группы
Нормальные межличностные отношения в группе	7 6 5 4 3 2 1	Плохие межличностные отношения в группе
Отсутствие конфликтов в группе	7 6 5 4 3 2 1	Наличие конфликтов в группе
Высокий уровень групповой совместимости	7 6 5 4 3 2 1	Низкий уровень групповой совместимости
Личностное осмысление организационных целей и их принятие	7 6 5 4 3 2 1	Непринятие работниками организационных целей
Признание авторитета руководителя	7 6 5 4 3 2 1	Члены группы не принимают авторитета руководителя
Уважение к компетентности руководителя	7 6 5 4 3 2 1	Члены группы не отдают должного компетентности руководителя
Признание лидерских качеств руководителя	7 6 5 4 3 2 1	Члены группы не считают своего руководителя лидером
Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем
Участие членов группы в процессе принятия решений	7 6 5 4 3 2 1	Непринятие членами группы участия в обсуждении и принятии решений
Есть условия для выражения творческого потенциала членов группы	7 6 5 4 3 2 1	Нет условий для выражения творческого потенциала
Стремление принять ответственность членами группы за выполняемую работу	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие стремления у членов группы принимать ответственность за выполняемую работу
Продолжение таблицы А.1
1	2	3
Наличие хорошего психологического климата в группе	7 6 5 4 3 2 1	Наличие плохого психологического климата в группе
Высокий уровень контроля за действиями каждого члена группы	7 6 5 4 3 2 1	Низкий уровень контроля за действиями каждого члена группы
Наличие активной жизненной позиции внутри группы	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие активной жизненной позиции внутри группы
Стремление к самореализации у членов группы	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие стремления к самореализации у членов группы
Высокая степень согласованности действий у членной группы	7 6 5 4 3 2 1	Низкая степень согласованности действий у членной группы
Сформированность общегрупповых ценностей	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие общегрупповых ценностей
Отсутствие стрессов внутри группы	7 6 5 4 3 2 1	Наличие стрессов внутри группы
Желание работать в группе	7 6 5 4 3 2 1	Стремление членов группы работать индивидуально
Положительное отношение руководителя к подчиненным	7 6 5 4 3 2 1	Отрицательное отношение руководителя к подчиненным
Положительное отношение членов группы к своему руководителю	7 6 5 4 3 2 1	Отрицательное отношение членов группы к своему руководителю
Принятие нравственных норм поведения внутри группы	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие нравственных норм поведения внутри группы
Умение проявлять самостоятельность в решении поставленных задач членами группы	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие стремления самостоятельно решать поставленные задачи у членов группы

Результаты анкетирования

Выборка: 80 сотрудников предприятия: 60 рабочих и 20 служащих

Выборка составляет 86% и обеспечивает необходимый уровень доверия.

В результате анализа анкет были получены следующие результаты:

Таблица А.3 Результаты анкетирования

Итоговое значение анкеты	Количество анкет
41-50	7
51-60	16
61-70	12
71-80	17
81-90	21
91-100	6
более 100	1

Среднее значение по всем анкетам: 71,9

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

АНКЕТА «ОЦЕНКА ИСПОЛЬЗУЕМЫХ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ»

Для оценки используемых методов мотивации сотрудникам было предложен оценочный тест:

1. Оцените насколько сильно результаты Вашей трудовой деятельности влияют на уровень Вашей заработной платы:

2. Насколько сильно, по Вашему мнению, в компании используются методы нематериального стимулирования?

3. Оцените уровень Вашей самостоятельности при решении рабочих вопросов:

4. Насколько сильно по Вашему мнения Вы влияете на результат деятельности компании?

5. Оцените на сколько сильно развито управление карьерой в компании:

6. Оцените уровень организации обучения сотрудников в компании:

7. Оцените дает ли Вам компания возможности по совершенствованию Ваших навыки и умений:

8. Оцените, доносятся ли до Вас цели и задачи, которые ставит руководство компания перед вами, перед вашим отделом и в целом по компании:

9. Оценить уровень развития коммуникаций в компании

10. Оцените ваше участие в решении проблем компании

11. Оцените насколько комфортными являются отношение в коллективе:

12. Оцените насколько сильно стиль управления руководителя позволяет Вам реализовать себя:

13. Оцените степень уважения руководства компании к сотрудникам компании:

В анкетировании приняло участие 95% сотрудников компании:

- 6 руководителей;

- 20 специалистов;

- 62 рабочих.

Обработка результатов анкетирования проводилась путем вычисления средней оценки по каждому из вопросов по формулам простого арифметического среднего:

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Правила начисления переменной части заработной платы сотрудникам на основе KPI

Таблица В.1. Правила начисления переменной части заработной платы

Показатель	Удель-ный вес показа-теля	Размер переменной части, которая зависит от выполнения показателя, руб.	Правило начисления
1	2	3	4
KPI монтажников
Выполнение месячного плана подключений бригадой	80%	4000	При выполнении месячного плана на 100% и более выплачивается 100% переменной части (4000 руб.) При выполнении месячного плана на 90% и 99,9% выплачивается 50% переменной части (2000 руб.) При выполнении месячного плана на 89,9% и менее переменная часть не выплачивается (0 руб.)
Корректный и своевременный отчет перед бухгалтерией об использовании материалов.	20%	1000	Показатель принимает значение 1 или 0. «1» - Отсутствие задолженности по документам перед бухгалтерией. Переменная часть выплачивается в полном объеме (1000 руб.); «0» - Наличие задолженности по документам перед бухгалтерией. Переменная часть не выплачивается (0 руб.)
Продолжение таблицы В.1
1	2	3	4
KPI инженеров по эксплуатации
Выполнение месячного плана по посещению клиентов и осуществления работ по договору ежемесячного обслуживания	50%	2500	При выполнении месячного плана на 100% и более выплачивается 100% переменной части (2500 руб.). При выполнении месячного плана на 90% и 99,9% выплачивается 50% переменной части (1250 руб.) При выполнении месячного плана на 89,9% и менее переменная часть не выплачивается (0 руб.)
Корректный и своевременный отчет перед бухгалтерией по выполненным работам;	20%	1000	Показатель принимает значение 1 или 0. «1» - Отсутствие задолженности по документам перед бухгалтерией. Переменная часть выплачивается в полном объеме (1000 руб.); «0» - Наличие задолженности по документам перед бухгалтерией.. Переменная часть не выплачивается (0 руб.)
Качество обслуживания клиентов;	20%	1000	Показатель принимает значение 1 или 0. «1» - Отсутствие рекламаций со стороны клиентов. Переменная часть выплачивается в полном объеме (1000 руб.); «0» - Наличие рекламаций со стороны клиентов. Переменная часть не выплачивается (0 руб.)



Продолжение таблицы В.1
1	2	3	4
Быстрота обслуживания клиентов.	10%	500	Среднее время обслуживания одного клиента за месяц составляет 100% менее от нормативного значения. Переменная часть выплачивается в полном объеме (500 руб.); Среднее время обслуживания одного клиента за месяц составляет 101% - 110% от нормативного значения. Переменная часть выплачивается в объеме 50% (250 руб.); Среднее время обслуживания одного клиента за месяц составляет 111% и более от нормативного значения данного показателя. Переменная часть не выплачивается.
KPI специалистов по технической поддержке
Количество клиентов, решение проблем которых было произведено по телефону	50%	2500	Если количество клиентов, решение проблем которых было произведено по телефону для данного специалиста было равно или выше среднего показателя всех специалистов за месяц, то переменная часть выплачивается полностью, если ниже среднего показателя всех специалистов за месяц, то переменная часть не выплачивается.
Количество и качество принятых заявок на выезд инженера по эксплуатации в связи с поломкой	20%	1000	Если 100% всех принятых заявок на выезд инженера по эксплуатации по мнению последнего не могли быть устранены по телефону переменная часть выплачивается полностью.

Продолжение таблицы В.1
1	2	3	4
			Если 85%-99% всех принятых заявок на выезд инженера по эксплуатации по мнению последнего не могли быть устранены по телефону, а 15%-1% можно было выполнить по телефону, выплачивается 50% (500 руб.). Если менее 85% всех принятых заявок на выезд инженера по эксплуатации по мнению последнего не могли быть устранены по телефону переменная часть не выплачивается.
Качество обслуживания клиентов	20%	1000	Показатель принимает значение 1 или 0. «1» - Отсутствие рекламаций со стороны клиентов. Переменная часть выплачивается в полном объеме (1000 руб.); «0» - Наличие рекламаций со стороны клиентов. Переменная часть не выплачивается (0 руб.)
Быстрота обслуживания клиентов	10%	500	Среднее время обслуживания 1 клиента за месяц составляет 100% и менее от нормативного значения данного показателя. Переменная часть выплачивается в полном объеме (500 руб.); Среднее время за месяц составляет 101% - 110% от нормативного. Переменная часть выплачивается в объеме 50% (250 руб.); Среднее время за месяц составляет 111% и более от значения. Переменная часть не выплачивается.
Продолжение таблицы В.1
1	2	3	4
KPI юриста
Количество разработанных типовых договоров отвечающих требованиям и целям, которые преследует компания	25%	1500	Если количество разработанных типовых договоров составляет 100% и более от месячного плана, то юрист получает 100% переменной части (1500 руб.); Если количество типовых договоров - 90%-99% от месячного плана, то юрист получает 50% переменной части (750 руб.); Если количество типовых договоров составляет менее 90% от месячного плана, то юрист получает 0% переменной части.
Количество составленных претензий	25%	1500	Расчет переменной части производится аналогично показателю «количество разработанных типовых договоров»
Количество выигранных/проигранных дел	50%	3000	Если соотношение выигрыша в руб. к проигрышу в руб. составляет 1,2 и выше, юрист получает 100% переменной части (3000 руб.); Если данное соотношение выигрыша в руб. к проигрышу в руб. составляет 1-1,19, то юрист получает 50% переменной части (1500 руб.); Если соотношение выигрыша в руб. к проигрышу в руб. составляет менее 1, то юрист получает 0% переменной части (0 руб.).


Продолжение таблицы В.1
1	2	3	4
KPI специалиста бэк-офиса
Количество собранных пакетов документов	20%	1200	Количество собранных пакетов документов составляет 100% и более от месячного плана, то специалист получает 100% переменной части (1200 руб.); Количество собранных пакетов документов составляет 90%-99%, то специалист получает 50% переменной части (600 руб.); Показатель составляет менее 90% от месячного плана, то специалист получает 0% переменной части (0 руб.)
Качество собранных пакетов документов	20%	1200	Показатель принимает значение 1 или 0. «1» - Отсутствие рекламаций со стороны менеджеров. Переменная часть выплачивается в полном объеме (1200 руб.); «0» - Наличие рекламаций со стороны менеджеров. Переменная часть не выплачивается (0 руб.)
Количество претензий, которые были удовлетворены без привлечения юриста	20%	1200	Расчет переменной части производится аналогично расчету по показателю «Количество собранных пакетов документов»
Уровень обслуживания клиентов	20%	1200	Расчет переменной части производится аналогично расчету по показателю «качество собранных пакетов документов» (рекламации со стороны клиентов)

Продолжение таблицы В.1
1	2	3	4
Уровень дебиторской задолженности	20%	1200	Расчет переменной части производится аналогично расчету по показателю «Количество собранных пакетов документов»

Информация о работе Мотивация персонала в организации ООО "Кубтелеком"