Мотивация персонала и критерии ее оценки

Таблица отражает степень удовлетворенности по конкретным критериям. Близкие мнения выразили участники анкетирования по вопросам, касающимся уровня заработной платы, физическими условиями работы, профессиональной компетентностью руководителя, стиль руководства. Все практически единодушно указали, что они не вполне удовлетворены уровнем заработной плат. Но есть и респонденты, которые крайне неудовлетворенны будущим карьерным ростом. Расчет баллов представлен в таблице.

Таблица 3.

Графически полученные данные можно представить в виде диаграммы:

В результате проведения теста средний показатель по организации составил 34,4 балла (возможно от 14 до 70, см приложение 4).

Положение вещей, отраженное в результатах теста, оказывает влияние на мотивацию к работе. В целом удовлетворенность работой считается средней, что находит свое проявление в мотивации.

Основным критерием оценки мотивации  является результативность деятельности тренеров-преподавателей, что выражается в присвоении разрядов занимающимся в МОУ ДОД ДЮСШ № 6 и в сумме премии, полученных соответственно результатам 2010 и 2011 года.

Сначала необходимо проанализировать размер полученных премий по результатам сезона 2010 и 2011 года (приложение 5)

Для нашего дипломного исследования мы использовали данные о премиях десяти тренеров-преподавателей на конец 2011 года. Представим их виде таблицы ,в которой указаны только премии по результатам работы (приложение 5).

Теперь  рассчитаем оценку этой системы премирования.

Количественная  оценка  является весьма сложной  стороной оценки эффективности системы  премирования. Это предполагает: определение  достигнутого уровня выполнения показателя премирования в период оценки эффективности (Удост), сравнение его с уровнем выполнения показателя в базовом периоде или с каким либо другим уровнем выполнения показателя, применяемого за базу (Убаз), и определение величины изменения показателя.

 Общая сумма премирования на конец 2010 года  составила 25.500 рублей, так на конец 2011 года – 29.000 рублей. Следовательно, величина изменения  показателя составляет:

29.000 – 25.500 = 3.500 руб

Что в  денежном выражении (Эден)  составляет:

3500* 9= 31.500 руб

Под абсолютной эффективностью системы премирования (Эабсол) понимается разница между эффектом от изменения уровня показателей премирования в рассматриваемом периоде (Эден) и соответствующей этому изменению величиной премий (П).  Средняя премия в МОУ ДОД ДЮСШ № 6 составляет 3000 рублей. Тренерско-преподавательский состав: 9 человек. Следовательно, общая сумма премий (П) будет составлять:

3000 * 9 = 27.000 руб.

Теперь  мы можем рассчитать абсолютную эффективность (Эабсол) системы премирования:

Эден  - П= Эабсол

31.500– 27.000 = 4.500 руб.

Под относительной  эффективностью (Эотнос) понимается отношение экономического эффекта от изменения уровня показателей премирования (Эден ) к сумме выплаченных премий (П):

Эден \П = Эотнос

31.500 \ 27.000 = 1, 17%

Данный показатель свидетельствует о низкой эффективности управляющей системы и существует необходимость ее пересмотра.

Сопоставив данные полученные в результате анкетирования и системы премирования можно сделать следующие выводы.

    Среди тренеров-преподавателей есть специалисты как с ярко так и со слабо выраженной мотивацией достижения. Характерными чертами людей, с выраженной мотивацией достижения являются:

- предпочтение трудиться в условиях максимального побуждения мотива достижения;

- стремление к поиску намного более эффективных, новых методов решения задач (использование нестандартных методик);

- ярко выражена ориентация результат (стремление воспитать спортсменов высших разрядов).

     Эти сотрудники удовлетворены размером своей заработной платы, имеют спортсменов высших разрядов, в системе премирования получают наивысшие, среди других сотрудников, материальные вознаграждения. Но следует отметить, что для данной категории сотрудников наиболее эффективным методом мотивации являются социально психологические. Результатом которых становится самовыражение и самореализация личности.

     Но в педагогическом коллективе есть и специалисты, неудовлетворенные условиями оплаты труда. Как следствие низкой системы премирования в отношении данных сотрудников, можно наблюдать безынициативность. Так же присутствует неудовлетворенность морально-психологическим климатом. Основой которой является противоречия в отношениях между директором МОУ ДОД ДЮСШ 6 и тренером. Способом повышения уровня  мотивации у данных сотрудников является материальное стимулирование.

Таким образом, исходя из анализа существующей системы управления персоналом нами были выявлен недостаток: несовершенство системы премирования и стимулирования труда работников.

        На основе этого нами были разработаны рекомендации по совершенствованию мотивации  персонала МОУ ДОД ДЮСШ № 6.

ГЛАВА 3. Совершенствование системы  мотивации  персонала          

МОУ ДОД ДЮСШ № 6

3.1. Пути совершенствования мотивации персонала

МОУ ДОД ДЮСШ № 6

       Для формирования эффективной системы мотивации тренеров –преподавателей МОУ ДОД ДЮСШ № 6 необходимо:

1.использовать просьбу вместо приказа. Данный способ обращения позволит тренерам-преподавателям преодолеть неуверенность в себе и боязнь допущения ошибок в работе.

2.тренера-преподаватели должны рассчитывать на безотлагательный способ награждения за результативность и инициативу в работе

3. руководству МОУ ДОД ДЮСШ № 6 уважительно относиться к тренерскому коллективу, управлять своими эмоциями, предъявлять работникам четкие требования и побуждать их к работе. Тем самым создавая благоприятный психологический климат в МОУ ДОД ДЮСШ № 6

4. давать возможность сотрудникам почувствовать себя победителем. Эта возможность значительно повысит мотивацию и почувствовать свою значимость в коллективе

5. создавать среди тренеров-преподавателей соревновательные ситуации по профессиональным качествам и способностям. Результатом будет являться возможность самореализации сотрудников и стимулирование творческого подхода к работе. Однако увлекаться созданием соревновательных ситуаций не следует, так как они порождают конкурентный, спортивный мотив; погоня за победами и наградами может превратиться в самоцель.

3.2. Рекомендации по совершенствованию мотивационной системы в МОУ ДОД ДЮСШ № 6

        Для успешного мотивирования и стимулирования персонала мы разработали следующие практические советы руководству МОУ ДОД ДЮСШ № 6:

1.  определить, что мотивирующие факторы лично каждого сотрудника школы. Провести дополнительные исследования (опрос, анкетирование, тестирование) в коллективе тренеров-преподавателей

2. по возможности устранить причины, мешающие успешной и результативной работе тренеров-преподавателей.

3.стимулировать творчество в коллективе тренеров- преподавателей (поощрять, награждать, приветствовать инициативу и т.д.),

4. пересмотреть социальный пакет сотрудников, способствовать обеспечению их бесплатными путевками в санатории, дома отдыха и тд.

5. активнее привлекать новых работников высокой квалификации;

6. закреплять и сохранять на работе высококвалифицированных специалистов, минимизировать текучесть кадров и стабилизировать трудовой коллектив, посредством усовершенствования системы мотивации и стимулирования персонала. А так же поддерживать и развивать у сотрудников стремление к повышению квалификации, уровню профессиональных знаний и навыков, развитие разумной инициативы и творчества, мотивации на результат;

         7. осуществлять индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации, результатов труда, соблюдения исполнительской и трудовой дисциплины, выводов по оценке (аттестации) и т.п;

8. выплачивать вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной) составляющей.

Заключение

       Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека. Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от системы управления. Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Анализ личной мотивации труда работников МОУ ДОД ДЮСШ № 6 на основе анонимного анкетирования показал, что работники не вполне удовлетворены действующей системой мотивации и стимулирования их труда, но при той же заработной плате не видят разницы в возможности перехода на другую работу. В процессе анализа установлено, что применяемая система мотивации несовершенна и требует доработки. Хотя она и приносит положительные результаты.

Проведенное исследование позволило выявить ряд недостатков в мотивации персонала, которые, однако, можно исправить, если мотивация сотрудников будет осуществляться в рамках организационной стратегии по персоналу на уровне высшего руководства и руководителями среднего звена.

Таким образом, в работе были выявлены основные направления совершенствования мотивации в МОУ ДОД ДЮСШ № 6:

1) совершенствование оплаты труда и системы материального стимулирования персонала;