Мотивация персонала и критерии ее оценки

                      методы социальной мотивации (общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление);

                      методы психологической мотивации (ощущение собственной значимости);

                      методы властной мотивации (повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий);

                      социально-психологические методы, к которым относятся: повышение социальной активности, обмен опытом, критика, самокритика, коллективный договор, соглашения, наставничество, внушение, личный пример руководителя, создание ориентирующих условий, методы управления индивидуально-личностным поведением сотрудников, деловая, управленческая и профессиональная этика;

                      методы моральной мотивации (личное или публичное признание, похвала и критика);

                      метод, основанный на информировании об экономическом положении организации;

                      метод, основанный на создании желательных ситуаций;

                      метод, основанный на установлении дистанций с подчиненными.

              Схема 9. Методы управления мотивацией персонала

      Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.[17]

     Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать организация.

1.4 Критерии оценки эффективности мотивации персонала

Стимулирование и мотивацию персонала необходимо постоянно совершенствовать и улучшать. Для этого нужно знать в каком направлении двигаться, какие изменения и в какой области системы стимулирования проводить и т.п. Это возможно только после проведения оценки уже действующей на предприятии системы мотивации. Как таковых специальных методов оценки не существует. Но, как уже было сказано, мотивация является составной частью системы управления персоналом на предприятии, поэтому методы оценки системы управления персоналом можно применять и для оценки системы мотивации.

К методам обследования (сбора данных) относятся: интервьюирование и анкетирование.

Для оценки может быть использован метод интервью. Интервью - опрос "лицом к лицу", получение информации в личном общении. Это не обмен мнениями, а получение информации от одного лица - опрашиваемого. В отличие от беседы, роли участников интервью различны: опрашиваемый выступает как объект исследования, другой - как субъект. Суть метода: разрабатываются вопросы для интервьюированных. После проведения интервью делаются выводы о системе стимулирования труда и её воздействии.

Анкетирование - это система логически последовательных методических и организационно-технических процедур, связанных между собой единой целью: получить объективные достоверные данные об изучаемом объекте или процессе для их последующего использования в практике управления.

К методам обоснования относятся: метод сравнений и метод оценки экономической эффективности системы премирования на предприятии.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему стимулирования труда на предприятии пищевой и других отраслей с подобной системой передовой организации соответствующей отрасли, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде.

Метод оценки экономической эффективности системы премирования на предприятии. Экономически эффективной можно считать такую систему премирования, которая формирует уровень оплаты в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает достижение эффекта большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части.[18]

Качественная оценка эффективности системы премирования. При оценке эффективности системы премирования необходимо дать ей качественную оценку с точки зрения выполнения ею своего функционального назначения. Для этого выявляется: соответствие установленных показателей премирования к задаче предприятия; обоснованность размеров поощрения. Система премирования не оказывает стимулирующего воздействия, если премии слишком низкие (менее 7 - 10% тарифной ставки, должностного оклада).

Количественная оценка эффективности системы премирования. Эта оценка дается с позиций выгодности ее применения для работодателя. Она предполагает: определение достигнутого уровня выполнения показателя премирования в период оценки эффективности (Уд); сравнение его с уровнем выполнения показателя в базисном периоде или каким-либо другим уровнем выполнения показателя, принимаемого за базу (Уб), и определение величины изменения показателя; определение эффекта в денежном выражении, полученном от изменения показателей премирования (Эд); сравнение экономического эффекта с соответствующей премиальной оплатой и определение абсолютной или относительной эффективности системы премирования. Под абсолютной эффективностью системы премирования (Аэ) понимается разница между эффектом от изменения уровня показателей премирования в рассматриваемом периоде (ЭД) и соответствующей этому изменению величиной выплачиваемых премий (П). Рассчитывается по формуле:

Аэ = Эд - П

Показатели абсолютной и относительной эффективности используются для сравнения различных систем премирования по степени их выгодности для работодателя. Эффект в денежном выражении, полученный на основе прямого сопоставления достигнутого и базисного уровня показателей, рассчитывается по формуле  следующим образом :

Эд = Эн = Уд - Уб

При расчете экономического эффекта длительно действующих систем премирования наиболее целесообразно, по мнению автора В.В. Куликова, брать средний уровень выполнения показателя в базисный период. При расчете экономической эффективности расходы на премирование надо брать вместе с приходящимися на премии отчислениями во внебюджетные федеральные фонды (пенсионный фонд, фонд социального страхования, медицинского страхования).

Таким образом, по системе премирования можно судить о системе стимулирования труда на предприятии. Если система премирования экономически эффективна (Эд больше нуля, Аэ больше нуля, Оэ больше единицы), то система стимулирования труда эффективно выполняет свою стимулирующую роль (функцию) и является эффективной с материальной точки зрения.

К методам анализа относятся: системный анализ, функционально-стоимостной анализ и экспертно-аналитический метод оценки (метод экспертных оценок), метод Паттерн.

Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы мотивации в целом и составляющих её компонентов: целей, функций, структуры, средств (методов) стимулирования, информации; на выявление типов связей этих компонентов между собой и внешней средой (другие подсистемы, например, система оплаты труда, система качества) и сведение их в единую целостную картину.

Суть метода - в следующем. Системный анализ состояния системы мотивации преследует несколько целей:

                      определение настоящего положения системы мотивации;

                      выявление изменений в состоянии системы мотивации в пространственно-временном разрезе;

                      выявление основных факторов, вызывающих изменения в состоянии системы мотивации персонала;

                      прогноз основных тенденций будущего состояния системы мотивации.

Данный метод оценки основан на анализе определенных показателей, таких как производительность труда, рост заработной платы по предприятию, их соотношение, текучесть персонала, показатель качественного состава рабочих (по возрасту, образованию, стажу), показатель брака продукции, дисциплинированность. После проведения анализа соответствия данных показателей необходимому уровню делается вывод о системе мотивации труда в целом. Чем больше несоответствия и расхождений, тем менее эффективно функционирует система мотивации. Достоинства данного метода оценки - его проведение не требует непосредственного участия рабочих предприятия, соответственно меньше затрат, нужно только анализировать документацию по показателям. Но в то же время не учитываются мнения тех, для кого функционирует система мотивации, на кого она направлена - рабочих предприятия. В этом недостаток данного метода оценки.

ГЛАВА 2. Оценка мотивации персонала на примере МОУ ДОД ДЮСШ №6 города Мурманска

2.1. Общая характеристика и организационная структура

МОУ ДОД  ДЮСШ 6 города Мурманска

      Учредитель: комитет по образованию администрации города Мурманска.

      Специализация: хоккей с мячом и фигурное катание на коньках.

      Приобщение детей к активному и здоровому образу жизни является первоочередной задачей преподавательского коллектива ДЮСШ-6. Для этого в школе имеются все предпосылки - наличие 2-х стадионов, большого спортзала, аренда Ледового Дворца Спорта. Для занятий отделения «Хоккей с мячом» арендуется также стадион «Строитель». Филиал отделения - стадион «Льдинка», ул. Беринга, 14, Телефон: 526715.

       В 2010 – 2011 учебном году в школе занимались 706 учащихся. По мере роста мастерства учащиеся занимаются в группах:

                        Начальной подготовки (3 года);

                        Учебно-тренировочных группах (до 6 лет);

                        Группы спортивного мастерства (3 года и более)

      Школа является авторитетной и одной из ведущих спортивных школ России.

      За время ее существования она выпустила воспитанников, которые в последствии в составах разных команд сборных СССР, России и других стран в разные годы становились чемпионами мира, обладателями кубка мира, чемпионами и призерами России по хоккею с мячом, а также чемпионами и призерами российских соревнований по фигурному катанию на коньках.

      Ежегодно команды разных возрастов нашей школы выступают под эгидой Федерации хоккея с мячом России. По инициативе спортивных школ городов Хапаранда (Швеция), Торнио (Финляндия) разрабатывается международный проект «Бенди без границ» о сотрудничестве между спортивными школами Северо-запада России и Скандинавии, где нашей ДЮСШ-6 отводится ведущая роль.

        Воспитанники ДЮСШ-6 на протяжении многих лет выступают в командах: «Труд», «Астроваз», «Артик-Сервиз», «Мурман» г.Мурманск, «Водник» г.Архангельск, «Зоркий» г.Красногорск, «Динамо» г.Алма-Ата, СКА г.Свердловск, «Динамо» г.Москва, «Енисей» г.Красноярск, «СКА-Нефтяник» г.Хабаровск.

         Команда г.Мурманска составленная из воспитанников ДЮСШ победитель I-ой Зимней спартакиады трудящихся, призер зональных соревнований I-х Всесоюзных зимних игр трудящихся, участница зональных и финальных соревнований Первенства России.

       В настоящее время в отделении "Хоккей с мячом" работают 15 тренеров-преподавателей,13 тренеров-преподавателей в отделении «Фигурное катание». Пять из них имеют Высшую квалификационную категорию тренера-преподавателя. Двое имеют звание Заслуженный тренер России. Организационная структура МОУ ДОД ДЮСШ № 6 представлена на схеме 10.

Схема 10.

2.2. Исследование систем мотивации сотрудников

МОУ ДОД ДЮСШ № 6 города Мурманска с учетом критерии оценки

        В управлении персоналом МОУ ДОД ДЮСШ № 6 применяются следующие группы методов мотивации:

Административно- организационные:

1.   Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2.   Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью спортивной школы. 

Экономические:

1.   Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда ,ежемесячные надбавки.

Социально-психологические:

1.   Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью использования символики спортивной школы, обеспечения сотрудников фирменной  рабочей одеждой и т.п.

2.   Стимулирование  труда работников посредством  гарантированного предоставления   социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

         3. Социальный анализ в коллективе; создание творческой атмосферы в коллективе; участие работников в управлении; создание нормального психологического климата; развитие у работников инициативы.

Кадры являются самой большой ценностью МОУ ДОД ДЮСШ № 6. Система управления спортивной школы стремится создать все условия для работы, а специалисты стремятся работать, наиболее эффективно.

Управление в МОУ ДОД ДЮСШ № 6 построено в демократическом стиле, который подразумевает:

-  коллективное участие работников в принятии решений,

-  четкое взаимодействие между работниками,

-  улучшение условий труда  для проявления личных способностей и творческого потенциала,

-  развитие ответственности и самоутверждения сотрудников,

-  обеспечение самоконтроля в ходе выполнения заданий.

Активизация и стимулирование - функции управления в МОУ ДОД ДЮСШ № 6, регулирующие отношения распределения материальных и духовных ценностей в зависимости от количества и качества затрачиваемого труда. Посредством использования материальных и моральных стимулов направляется стиль поведения людей, активизируются и поощряются их действия, развивается социалистическое соревнование.