Мотивация и удовлетворенность в работе государственных служащих

12. Мнение экспертов и  общественное мнение. Далеко не  всегда конкретный работник или  конкретная микрогруппа формирует  самостоятельно оценочное мнение о своем труде. Например, если специалисты назвали данную работу опасной, тяжелой, вредной, то и сами работники начинают считать ее таковой. Совершенно неожиданно и необъяснимо могут проявляться именно групповые одобрение или осуждение организации труда, трудового задания. Аналогичное влияние на удовлетворенность оказывают и различные слухи о проблемах и перспективах производства.

Практически все перечисленные  факторы являются управляемыми, т.е. существуют вполне реальные социальные технологии, позволяющие с их помощью  регулировать удовлетворенность трудом.

Проведя анализ субъективных и объективных компонентов удовлетворенности  трудом, можно сделать вывод о  том, что результативность труда  и удовлетворение работой зависит  не только от уровня его технической  оснащенности, профессиональных навыков  работника, его умений и знаний, материального  вознаграждения, но и от не всегда поддающихся  учету показателей социального  развития: нравственного потенциала личности, формы человеческого общения, атмосферы в трудовых коллективах. Возникает социально-психологический  баланс, обусловливающий общее состояние  удовлетворительности или неудовлетворительности человека выполняемой им работы.

 

1.3 Вознаграждение  и удовлетворение

Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя.

Понятия «ценности» для людей  специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

1.3.1 Внутреннее вознаграждение

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие во время работы, тоже рассматриваются как внутреннее вознаграждение.

Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий  работы и точная постановка задачи.

1.3.2 Внешнее вознаграждение

Это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в  голову, когда слышишь само слово  «вознаграждение».

В конце XIX в. под внешним  вознаграждением понималось то, что  позволяло выжить.

На современном этапе  «понятие вознаграждения несколько модернизировалось. Внешнее вознаграждение возникает уже не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений для наемных работников конца двадцатого века – зарплата, продвижение по службе, символ служебного статуса и престижа, похвала и признание, а так же дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, страховка).

Деньги – это наиболее простой способ, которым организация  может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых  для мотивации эффективных действий, восходят еще ко времени зарождения теории человеческих отношений.»⁵ Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера ведут к усилению мотивации.

 

 

 

Глава 2. Мотивационные  технологии в системе государственной  службы

Большое число государственных служащих связывает свой выбор со стремлением реализовать себя в управленческой сфере и занять достойное место в обществе.

В государственных и муниципальных  органах власти «для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей, творческий характер труда и самореализация способностей, репутация.

Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована  существующая система мотивации.»⁶ Но достаточна ли она? Совершенна ли? Ведь общество подвержено постоянным изменениям, движению ориентиров, смене идеалов, и т.д. Сам современный человек меняется. И вместе с ним должны меняться и мотивационные технологии.

 

2.1 Система государственной  службы в РФ и ее отличия  от других форм наемного труда

2.1.1 Государственный служащий и государственная должность

Государственным служащим является гражданин Российской Федерации, исполняющий  в порядке, установленном федеральным  законом, обязанности по государственной  должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое  за счет средств федерального бюджета  или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

Иными словами, государственный  служащий – это гражданин РФ, занимающийся предусмотренной законами РФ и уставами госучереждений, деятельностью по управлению или социально-культурному обслуживанию за вознаграждение.

Государственные должности имеют следующие формальные (нормативно закрепленные) признаки:

• государственная должность является частью организационной структуры органов государственной власти;
• обладает специфическим содержанием: обязанности и права, связанные с осуществлением государственных функций, ориентированные на одного человека;
• внесена в реестр государственных должностей.

 

2.1.2 Классификация государственных должностей

Государственные должности  подразделяются на:

политико-судебные (категория А): президент, председатель правительства, генеральный прокурор и т.д.;

патронатные (категория Б): обеспечительные или связанные  с непосредственным обеспечением работы лиц категории А (например, аппарат  Президента, руководители департаментов, начальники отделов);

административные (категория  В): призваны исполнять и обеспечивать полномочия госорганов в лице чиновников категории Б.

Кроме того они подразделяются по категориям:

Высшие государственные  должности государственной службы (5-я категория);

Главные ГД (4-я категория);

Ведущие ГД (3-я категория);

Старшие ГД (2-я категория);

Младшие ГД (1-я категория).

 

Государственная служба по правовому положению делится  на 1) гражданскую (а она в свою очередь на общую и специальную: налоговая полиция, инспекция, таможня, дипломаты и т.д.) и 2) милитаризованную (военная, милицейская, военизированная). В зависимости от вида государственной власти, в органах которой лицо замещает государственную должность, государственных служащих подразделяют на представительных, судебных, исполнительных и иных (презентура, центробанк, прокуратура, счетная палата и др.)

 

2.1.3 Отличия госслужбы от других форм наемного труда

Чем принципиально отличается труд служащего в государственных  органах от труда в других отраслях?

Занятый в различных гражданских  структурах (даже выполняющий неквалифицированный  труд) гражданин работает «на себя», в то время как государственный служащий не только продает свой труд, но и, исполняя государственные функции, отчуждает себя в профессии, реализуя волю государства, а не свою собственную. При этом, в отличие от других граждан, ограничиваются не только его конституционные права, но и другие личные права и свободы.

Например, запреты на получение  дополнительного заработка, то есть на занятие внеслужебной оплачиваемой деятельностью, прежде всего предпринимательской, (Государственный служащий не вправе выполнять иную оплачиваемую работу, кроме научной, преподавательской  и иной творческой деятельности). Педагогическая, научная и иная творческая деятельность здесь в расчет браться не может, так как она обычно мало оплачивается и служит, в основном, удовлетворению творческих потребностей. В такой ситуации заработная плата госслужащего принимает особое значение.

Другим социально значимым ограничением является абсолютный запрет государственным служащим на участие  в забастовках, в том числе  в забастовках с целью защиты своих профессиональных прав. Ввиду  того, что право на забастовку есть одно из главных и законных средств, с помощью которых работники и их организации могут осуществлять и отстаивать свои социальные и экономические интересы.

Такие ограничения прав и  свобод во имя интересов общества требуют социальной компенсации, которая  должна включать в себя комплекс мер, направленных, во-первых, на компенсацию  ограничений, обусловленных характером деятельности; во-вторых, на реализацию социальных ожиданий, которые легли  в основу профессионального выбора служащего; в-третьих, на нейтрализацию  факторов, препятствующих его эффективной служебной деятельности. Под этим могут подразумеваться меры по сближению индивидуальных (частных) интересов служащих с интересами службы.

Все госслужащие непосредственно  материальных ценностей не создают, но в то же время обеспечивают условия  их нормального производства. Любой  служащий является вспомогательным  элементом для производства материальных благ;

 Предметом труда является  информация, которая в то же  время выступает и средством  воздействия на управляемых;

 Полномочия: все госслужащие  воздействуют на людей посредством  исходящей от них информации, облеченной в форму актов, постановлений,  приказов, законов и пр. документов. Особенность заключается в том, что эти полномочия не могут быть использованы в собственных целях (что подтверждает следующий пункт);

 Госслужащие занимают  должности в госорганах (а не  в частных, общественных или  иных организациях), что означает, что они работаю в чужих  интересах, выполняя волю тех  государственных органов, которые  оплачивают их труд;

 Оплата деятельности, которую осуществляют госслужащие,  осуществляется из госбюджета;

 Государственный служащий  действует от имени государства  или госоргана со всеми вытекающими  отсюда последствиями: он не  несет ответственности за ненадлежащее выполнение своей работы или за причиненный вред частным лицам или организациям.

  

2.2 Мотивация и  удовлетворенность  работой как  фактор эффективного функционирования  госслужащих

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие  мотивации труда в экономическом  смысле появилось сравнительно недавно  в связи с демократизацией  производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в социологии управления, индустриальной социологии, педагогике, психологии. Это объясняется рядом  причин. Во-первых, экономические науки  не стремились проанализировать взаимосвязь  своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом  смысле до недавнего времени понятие  «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания  мотивационного процесса приводила  к ориентации на краткосрочные экономические  цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало  на потребностно-мотивационную сферу  личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня  наиважнейший резерв повышения эффективности  работы служащего.

И в этом отношении, наряду с поднятием имиджа государственной  службы, выделяется проблема профессионального  и личностного роста государственных  служащих.

Причем явно прослеживаются две стороны этого вопроса:

1) карьера служебная (вертикальная), то есть повышение профессионального  и должностного статуса, связанное  с расстановкой кадров;

2) карьера профессиональная (горизонтальная), то есть профессионально-квалификационное  развитие, связанное с самообразованием, обучением, желанием каждодневно делать все более сложную работу.

Различают четыре вида служебной  ориентации государственных служащих: на характер работы, на условия работы, на вознаграждение, на карьеру.

На практике эти типы ориентации сочетаются в различных пропорциях. Для достижения максимальной эффективности  отдачи труда необходимо использовать конкретную ориентацию.

Удовлетворенность работой  государственных служащих почти  не рассматривается с точки зрения первичных потребностей. Чаще всего их мотивация рассматривается с точки зрения вторичных, в данном случае более существенных потребностей. Государственные служащие работают не просто на зарплату, а во имя того, чтобы служить наивысшим национальным интересам.

Потому мотивация государственных служащих не должна ограничиваться их материальным обеспечением, но должна учитывать их психологию, самоуважение и признание со стороны коллег, начальства, общества в целом. И в этой связи возникает первоочередная проблема создания положительного, делового имиджа государственной службы на основе правдивой и оперативной информации.

В современной психологии существует такое понятие, как «Самоактуализация». Оно означает высшее состояние развития личности, когда человек не является «подчиненным», ведомым человеком, а становится движителем, системой, самостоятельно определяющей свой путь в изменчивой среде.

Маслоу определяет самоактуализацию как полное использование талантов, способностей, возможностей и т.п. Для  него самоактуализировавшийся человек  – не есть обычный человек, которому что-то добавлено, а напротив, это  обычный человек, у которого ничто не отнято.

 

Глава 3. Анализ мотивационных  механизмов в РФ и субъекте РФ –  Свердловской области

Под мотивационными механизмами  здесь понимаем действие специальных служб и различных нормативных актов, направленных на то, чтобы заинтересовать госслужащих выполнять свои функции наиболее качественно, с ориентацией на длительную перспективу.