Мотивация и удовлетворенность в работе государственных служащих

ФГБОУ ВПО

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО  ХОЗЯЙСТВА И ГОССУДАРСВЕННОЙ  СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РФ НИЖНЕТАГИЛЬСКИЙ  ФИЛИАЛ

 

 

 

Курсовая  работа

по  специальности «Государственное и  муниципальное управление»

 

 

Мотивация и удовлетворенность  в работе государственных служащих (на примере Свердловской области).

 

 

 

 

Выполнил:

студентка группы ГМУ-031

Наумова Анастасия Юрьевна

Проверил:

Кузнецова Е.В.

к.с.н., доцент

 

 

 

Нижний Тагил

2012

Оглавление

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Научное понятие мотивации и удовлетворенности работой…………6

   1.1 Теоретические основы мотивации персонала……………….…6

      1.1.1 Определение мотивации………………………………………………..6

      1.1.2 Эволюция развития систем мотивации. Этапы развития систем            мотивации……………………………………….…………………………………7

      1.1.3 Теории мотивации………………………………………………………8

      1.1.4 Материальные потребности как основа мотивации………………....10

   1.2 Проблемы удовлетворенности трудом…………………...……11

      1.2.1 Понятие «удовлетворенность трудом», основные теории………….11

      1.2.2 Факторы удовлетворенности трудом……………………...……13

   1.3 Вознаграждение и удовлетворение……………………………18

      1.3.1 Внутреннее вознаграждение…………………………….18

      1.3.2 Внешнее вознаграждение………………………………..19

Глава 2. Мотивационные технологии в системе государственной службы…20

   2.1 Система государственной службы в РФ и ее отличия от других форм наемного труда…………………………………………………20

      2.1.1 Госслужащий и государственная должность…………..20

      2.1.2 Классификация государственных должностей………...21

      2.1.3 Отличия госслужбы от других форм наемного труда…22

   2.2 Мотивация и  удовлетворенность  работой как  фактор эффективного функционирования  госслужащих………..………….24

Глава 3. Анализ мотивационных  механизмов в РФ и субъекте РФ –  Свердловской области……………………………………………………….….26

   3.1Материальное мотивирование госслужащих свердловской области……………………………………………………….………..26

   3.2 Гарантии государственного служащего………………………29

Заключение………………………………………………………………………31

Список использованной литературы………………………………………..…33

Введение

В настоящее время необходимым  условием социально-экономического развития общества является повышение эффективности  экономики при одновременном  усилении ее социальной направленности, наиболее полном учете интересов и потребностей человека во всех сферах его деятельности и, в первую очередь, в сфере труда.

    В условиях  растущих экономических и социальных  трудностей проблемы отношения людей к труду, повышения эффективности труда и качества трудовой жизни становятся все более актуальными. При этом особую важность приобретают вопросы мотивации работников.

Актуальность данной темы обусловлена еще и тем, что государственное управление заключает в себе огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния и низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности.

Если посмотреть еще глубже, то можно увидеть за высокими стенами  государственных управленческих структур отдельного человека, чья ошибка, или  заранее продуманное противоправное действие (или бездействие) может  вызвать большие осложнения во множестве  подчиненных организаций.

Такая ситуация может создаться  в результате неосознания отдельными государственными служащими всей картины  целиком, недостатка профессиональных знаний на всех уровнях государственного аппарата.

Вполне очевидно, и не требует доказательств то, что  от мотивов поведения людей, занимающих ключевые позиции в управленческих государственных структурах, зависят  многие и многие факторы в разных областях общественной и экономической  жизни страны и регионов.

Исходя из этого, автор ставит целью данной работы наглядно показать проблемы и перспективы совершенствования мотивации труда в системе государственной службы Администрации Свердловской области, которая рассматривается в качестве объекта исследования.

Автор предполагает, что  существует насущная необходимость  переноса фокуса внимания на отдельного чиновника, подробное рассмотрение мотивов его поведения, оценка его внутренних установок.

В современном «российском обществе сложилось представление о незначительности отдельного государственного служащего. Но именно на этом уровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать человека, обличенного властными полномочиями в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях региона, страны.

Решение проблем должно идти через поиск правильного понимания  базовых принципов мотивации  государственных служащих. Это можно  сделать, сравнивая госслужбу с  другими преуспевающими отраслями  труда.

Например, природа предпринимательства  и коммерции состоит в желании  «делать деньги», и все люди, которые  занимаются бизнесом, должны быть ориентированы  на этот его смысл. Говоря научным  языком, смысл бизнеса как деятельности – это получение прибыли.»¹

Производственные же организации  одинаково ориентированы на производство продукции: производить много, качественно  и эффективно.

Если цель бизнеса и  коммерции – «делать деньги», а производства – производить  много и качественно, то в чем  же смысл государственной службы? Движение по пресловутой «лестнице»? Социальные гарантии? Деньги? Альтруизм? Патриотизм? Что стоит за фразой: «Я – государственный служащий»? Что приводит людей в государственные  органы? Что нужно сделать, чтобы  госслужащие постоянно росли в профессиональном и личностном плане, а отдача от их деятельности увеличивалась? И, наконец, как избежать случаев прямого использования должностными лицами прав, связанных с их должностью, в целях личного обогащения?

Для ответа на эти вопросы  автор считает необходимым разрешить  следующие задачи: рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду, показать, каковы особенности мотивации государственных служащих, в чем заключается специфика их труда, проблемы мотивации и удовлетворенности работой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Научное  понятие мотивации и удовлетворенности  работой

1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1.1 Определение мотивации

Мотивация труда – совокупность движущих сил, которые побуждают  человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.

Очевидно, что цели организации  существенно отличаются от целей  ее работников. Соответственно возникает  проблема: каким образом “заставить”  работников эффективно трудиться в  этой организации? Очевидно, что для  этого следует каким-то образом  цели организации и сотрудников  совместить. Именно этой цели и служат теории мотивации труда. Известный  теоретик менеджмента П. Друкер утверждает: “Насколько авторитарной ни являлась бы организация, она должна удовлетворять  амбиции и потребности своих  членов и делать это по отношению  к ним, как к индивидам”.

Главные рычаги мотивации  – интересы, мотивы и стимулы. Интерес  – форма проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который  вызывает положительные эмоции. Мотив  – внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением  потребностей индивида. Стимул – более  узкое понятие, чем мотив, подразумевающее  материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальные поощрения  работникам и реализуется через  систему оплаты труда, а также  различные бонусы, премии.

 

 

1.1.2 Эволюция развития  систем мотивации. Этапы развития  систем мотивации.

Управление  человеческими  ресурсами  было  и  остается  в  любом государстве наиболее актуальной проблемой, сравниться  с  которой  не  может никакая другая проблема, так как правильным разрешением проблемы  управления трудом во многом будет определяться  поступательное  социально-экономическое развитие  предприятий  и  государств  в  целом.  «Разработка  и  практическое применение   новых   мотивационных   систем   непосредственно    на    самих предприятиях,  а  не  в  масштабе  страны,  в  большей   степени   позволяют привлекать новых высококвалифицированных  специалистов,  способных  на  деле управлять  как   малыми,   так   и   большими   коллективами,   ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование  в  соответствии  с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.

Изучение систем мотивации  на предприятиях России и  многих  зарубежных стран позволило выявить эволюцию их совершенствования  с  начала  XX  в.  по настоящее время.»²

Процесс эволюции можно разделить  на восемь этапов:

На первом этапе, «начиная с учения Тейлора, система  мотивации  изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его  результаты,  соизмеряя с ними размеры оплаты.

 На втором этапе  человек познается как существо  социальное,  групповое, способное нормально существовать только в условиях  социального  коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и  размеры  оплаты  труда определяются работодателем.

На третьем этапе система  мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты  и  результативность  труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.

На четвертом этапе  система мотивации изучает воздействие  положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.

На пятом этапе формируется  и осуществляется новая философия  мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению,  вытекающему  из иерархии потребностей человека.

На  шестом  этапе  апробируется  новая  концепция  мотивации,  которая указывает  работнику  пути  достижения  своих  целей,  исходя  из   иерархии потребностей и психологической теории мотивации.

На  седьмом  этапе  система  мотивации  ориентируется  на   достижение групповых  целей  и  задач  на   основе   делегирования   полномочий   малым коллективам. Размеры стимулирования  определяются  результативностью  работы этих групп (японский опыт).

На восьмом этапе в  основу  системы  мотивации  закладываются  факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.»³

Разработка  и  реализация  эффективных  мотивационных  моделей   среди управленцев  будет  способствовать  внедрению  новых  принципов   управления кадровым потенциалом, которые успешно применяются в  ряде  зарубежных  стран (США, Японии, Германии).

 

1.1.3 Теории мотивации

Теории мотивации подразделяют на две группы:

• теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности; наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия потребностей А. Маслоу и теория факторов удовлетворенности / неудовлетворенности работой Ф. Герцберга;
• теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторам деятельности человека внимание не уделяется, утверждается что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы (например, осознание реальности достижения собственных целей в теории ожиданий В. Врума или верной оценки руководством результатов своей работы в теории справедливости).

Ниже в таблице представлен  обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала.

 

	Форма стимулирования	Содержание
Материальное стимулирование труда	Заработная плата	Оплата труда работника
	Бонусы	Разовые выплаты из прибыли организации
	Участие в акционерном капитале	Покупка акций организации и  получение дивидендов ; покупка акций  по льготным ценам, безвозмездное получение  акций
	Участие в прибыли	Выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда (распространяется на категории персонала, способные  реально воздействовать на прибыль, чаще всего – на управленческие кадры)
	Дополнительные выплаты	Субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных  с работой (затрат на мобильную связь, транспортных расходов, расходов на питание)
Условно нематериальное стимулирование труда	Сберегательные фонды	Открытие сберегательных фондов для  работников предприятия с выплатой процента не ниже установленного в  Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств
	Льготное кредитование	Выделение льготных кредитов на строительство  жилья, приобретение товаров длительного  пользования и так далее
	Скидки на продукцию	Предоставление скидок на товары, выпускаемые организацией или получаемые по бартеру
	Стипендиальные программы	Покрытие (полное или частичное) образовательных  расходов
	Обучение в организации	Организация обучения в организации, в том числе – на рабочем  месте
	Медицинское обслуживание и страхование; прочие виды страхования	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями; медицинское и прочие виды страхования как самих работников, так и членов их семей
	Программы жилищного строительства	Строительство жилья для работников или долевое участие в нем
	Программы, связанные с воспитанием  и обучением детей	Выделение средств на организацию  дошкольного и школьного воспитания детей и внуков сотрудников, привилегированные  стипендии для студентов высших и средних специальных учебных  заведений
Нематериальная мотивация	Стимулирование свободным временем	Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска
	Трудовое или организационное  стимулирование	Повышение удовлетворенности выполняемой  работой: внесение творческих элементов, возможность участия персонала  в управлении
	Общественное признание	Вручение грамот, значков, вымпелов, почетных званий, наград, размещение фотографии на доске почета