Мотивация и ее роль в управлении персоналом

      Наш опыт показывает, что в  тех подразделениях, в которых  создаются условия для  обмена опытом , активизации интеллектуальных и   творческих ресурсов руководителей для решения общих и конкретных задач, в том числе и проблем стимулирования, мотивации  работников  к  эффективному  труду, наряду с материальными эффективно используются социально-психологические стимулы:

      - создание в коллективе положительной   психологической  атмосферы,

способствующей  сплочению  сотрудников   и   нацеленности   на   решение

поставленных  производственных задач;

      -формирование  у работников клиентоориентированной  направленности

в работе, выделение  приоритетов качественного обслуживания клиентов;

     -закрепление в коллективах творческого отношения к труду,

поощрение разумной инициативы и творческой активности,  направленной  на

решение стоящих  перед коллективом задач.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ мотивации персонала на примере ОАО Сбербанк России

2.1. Общая характеристика ОАО Сбербанк России

Система мотивации  персонала – одна из базовых составляющих системы управления организацией. Цели и методы мотивации непосредственно зависят от миссии и стратегии организации, взаимоотношений между владельцами и наёмным персоналом, используемого стиля управления. Различный характер идеологических основ организации, соотношение идеологии и практики управления определяют соотношение используемых материальных и нематериальных стимулов, использование поощрений и наказаний и т. п. На мотивацию сотрудников любой организации действуют многочисленные факторы как внутриорганизационного происхождения, так и внешние.

Объектом исследования данной курсовой работы является открытое акционерное общество Сбербанк России. ОАО Сбербанк России представляет собой развитую инфраструктуру, с широкой филиальной сетью по всей территории России. Сбербанк России является крупнейшим банком Российской Федерации и СНГ. Его активы составляют более четверти банковской системы страны (27%), а доля в банковском капитале находится на уровне 26% (1 января 2011 г.).

Высококвалифицированный персонал Банка является одним из его основных ресурсов и конкурентных преимуществ.

Кадровая политика Банка направлена на формирование и  совершенствование человеческого  капитала в соответствии с реализуемой  бизнес-моделью, создание высокоэффективной, профессиональной и мотивированной команды сотрудников в каждом подразделении и филиале Банка.

Сбербанк России является социально ответственным  работодателем, создает условия  для профессионального и личностного  развития сотрудников.

В 2009 году в рейтинге работодателей РБК «Top-50 работодателей  мечты для молодых специалистов» Сбербанк России занял высокую позицию, поднявшись с 22-го на 4-е место. Вхождение Банка в первую десятку наиболее популярных работодателей России признано «прогрессом года».  Данный результат стал возможен благодаря эффективной работе по реализации Стратегии развития Сбербанка России до 2014 года, в которой улучшение условий труда и повышение привлекательности Сбербанка как работодателя являются важными составляющими.

Как любая современная  организация Сбербанк России большое  внимание уделяет своим сотрудникам. В частности большое внимание уделяется вопросу мотивации сотрудников. В 2008 году в Сбербанке России стартовала новая программа развития - Производственная структура Сбербанка (ПСС). В рамках ПСС именно мотивации сотрудников отвелось большое место. Мотивация – один из шести модулей программы ПСС.

Цель данного  модуля:

• повысить мотивацию сотрудников путем нематериального стимулирования
• увеличить заинтересованность сотрудников в достижении результата
• повысить удовлетворенность сотрудников от работы

 

 

2.2. Анализ форм и методов мотивации в ОАО Сбербанк России

Целью анализа  действующей системы мотивации  персонала является выявление ее недостатков и принятие мер для  изменения положения к лучшему.

 

Основной акцент в системе стимулирования персонала  сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Должностные оклады руководителям, заместителям руководителей, специалистам устанавливаются в соответствии с должностью и квалификацией работника. Премирование работников осуществляется ежемесячно, ежеквартально и выплачивается с целью поощрения за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей. Работникам выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет, оно выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на этом предприятии полный календарный год. Также, работникам предприятия выплачивается материальная помощь на похороны, и в связи с тяжелыми материальными условиями.

Для поддержания  уровня квалификации работников регулярно  проводится обучение. По результатам  обучения разрабатывается план организации  повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются  кадровые перестановки.

С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация  в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.

Оплата труда - составной элемент системы мотивации персонала и всей системы управления организации в целом. Значит, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода. Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

Перед системой оплаты стоят следующие задачи:

1) Повышение  интенсивности труда работника;

2) Заинтересованность работника в выполнении плановых заданий, для достижения высокого конечного показателя деятельности филиала;

3) Контроль и оценка деятельности сотрудника;

4) Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента предприятия;

 Опрос, проведенный в ВСП, показал, что ведущим мотивом сотрудников является материальное стимулирование. В сегодняшних условиях сотрудники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой. Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников ОАО Сбербанк России, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Между тем в  филиалах ОАО Сбербанка России достаточно хорошо развито моральное стимулирование, например: присваивание за достигнутые  результаты званий, поощрение наградами  и благодарностями в письменной форме, проводятся конкурсы, работники привлекаются к управлению организацией (дни самоуправления), применяется выдача новогодних подарков для детей сотрудников, предоставляются льготные путевки в детские лагеря.

 

 

В каждом структурном  подразделении банка есть различные номинации, которые присуждаются сотрудникам по итогам дня, недели, месяца.

Возможные номинации:

• За качество обслуживания:

ü Самый Приветливый Сотрудник. Каждый клиент может оставить комментарии по его обслуживанию. В течение дня листы обратной связи опускаются в специальный ящик при входе в ВСП. По окончании  рабочего дня подводится итог кто из сотрудников набрал наибольшее количество «улыбок»

ü Улыбка Дня

• За применение инструмента «5С»:

ü Чистюля Дня

• За лучшие показатели по продажам:

ü Лучший Продавец

• За успехи, давшиеся с большим трудом:

ü Шаг Вперед

• За оказание помощи коллегам:

ü Лучший Наставник

ü Скорая Помощь

• За количество поданных инициатив:

ü Самый инициативный. Каждый из сотрудников ВСП может внести свои предложения по улучшению качества обслуживания клиентов и улучшению условий работы персонала

 

Виды поощрения сотрудников

• Грамоты, благодарности  лучшим сотрудникам по результатам месяца/квартала. Момент награждения  можно зафиксировать на фото и вручить победителю

• Фото лучшего сотрудника на ТВ-панели или на стенде

• Интервью с фото в газете «Сбережения» или в новостях на корпоративном портале

• Включение в резерв лучших специалистов для продвижения по карьерной лестнице

• Визиты и личные звонки руководства для поддержки и выражения благодарности сотрудникам

• Лучшим сотрудникам предоставляется право представить свой коллектив ВСП на общем собрании, рассказать об успехах, получить награду, которой удостоился коллектив

• Лучшим сотрудникам предоставляется право первым выбрать время в графике ежегодных отпусков и ежемесячном гибком графике работы

 

 

 

 

 

3. Совершенствование мотивации на ОАО Сбербанк России

 

Проведя анализ на примере ВСП, выяснено, что самым  важным фактором в системе мотивации  персонала является система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам которые заявлены руководством банка. Значит, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности системы.

Менеджмент  использует в системе оплаты труда  концепцию оплаты труда по результату (премиальную оплату труда). Тем не менее, для более эффективного функционирования предприятия, под результатом необходимо понимать конечный результат деятельности банка - прибыль, позволяющий учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы.

Связь оплаты с  эффективностью деятельности всей системы  имеет смысл, но, нужно четко интерпретировать понятия результат и соотношение вклада каждого работника в конечный результат деятельности предприятия.

Формально в  системе ОАО Сбербанка уже  существует функциональное дифференцирование. Но бумажные носители не подкреплены  реальными действиями со стороны руководства. Принцип оплаты "Постоянная составляющая + Переменная составляющая" составляет общий подход, в том числе постоянная часть формируется по единому корпоративному подходу. В то время, как переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного функционала и филиала в целом. За основу целесообразно принять подход системы ежемесячных бонусов, когда поощрительное начисление увязано непосредственно с результатом деятельности.

Исходя из вышеуказанной  концепции, можно предложить следующий  подход в совершенствовании системы  оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации. Система  оплаты труда предполагает две составляющие: постоянную и переменную. Постоянная составляющая выплачивается независимо от успехов деятельности предприятия на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей. С целью дифференциации при оплате труда имеет смысл использовать учитывать не только квалификации сотрудников (категории), но и стаж работы сотрудника. Предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям: квалификация; профессиональный опыт; стаж работы; ответственность; психологическая нагрузка; физическая нагрузка; условия труда. По каждому показателю присваивается оценка по пятибалльной шкале и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год. Данный подход позволяет взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации плюс "преданность фирме" обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.

Переменная  составляющая может формироваться  следующим образом:

1) Устанавливается  БД (базовая доля) на основе квалификационного  уровня работника, однако, она  не увязывается с тарифной ставкой и является пунктом соотношения перевыполнения или невыполнения своих должностных квалификационных обязанностей;

2) Система премиальных  долей или бонусов должна быть  увязана с достижением экономического  эффекта в деятельности работника. При этом премирование сотрудника должно быть прямопропорцианально выполнению им своих плановых показателей и не должно зависеть от выполнения плана филиала в целом.

Таким образом, материальный доход работника включает:

1) Должностной  оклад на основе уровня исполнения или функционала;

2) Оценку личного  результата, влияющего на общий  итог деятельности предприятия  при выполнении задач, связанных  непосредственно с зоной его  полномочий;

3) Оценку его  вклада в конечный результат  финансовой деятельности организации на основе оценки вклада структурного подразделения и работника в составе данного подразделения (% дохода организации).

Данная система  обеспечивает:

1) Выполнение  работником функциональных обязанностей, что обеспечивает бесперебойную  работу всего предприятия в плановых заданиях;

2) Проявление  инициативы, ответственности работника  с целью улучшения показателей  в рамках его функционала;

3) Заинтересованность  работника в проявлении инициативы, обеспечивающей эффективную деятельность  подразделения и предприятия в целом для получения дополнительных бонусов.

 

Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей  системы стимулирования персонала. Любая система оплаты, ориентированная  на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной и эффективной системы мотивации персонала. В свою очередь, это возможно при наличии организационной культуры кредитной организации, как основы мотивационной системы.

Для достижения целей системы оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход: Мотивация = оплаты труда + методы стимулирования (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда).

 

Моральное стимулирование должно осуществляться по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание. Эффективность порицания зависит от индивидуально психологических особенностей работника.

Также для было бы важным внести такой метод стимулирования как «социальный пакет». Крупные фирмы содержат собственные медицинские центры либо оплачивают дополнительные медицинские страховки для работников и членов семьи. Часто крупные корпорации имеют собственную базу отдыха. Мелкие и средние фирмы прибегают к частичной оплате расходов на лечение и отдых, а также оплату учебы членам семьи. Сотрудникам Сбербанка предлагается так называемая медицинская страховка, но оплата этой медицинской страховки вычитается из премии.