Мотивация деятельности в менеджменте

Под мотивационным управлением понимается управление, обеспечивающее осознание и выбор способов преобразования влияния внешних стимулов (средствами оценивания, целеполагания, принятия решений), а также ожиданий и корректировки деятельности на уровне людей и групп посредством согласования их ценностей, норм и интересов. Мотивационный тип управления - особый, в нем отдается приоритет мотивации над администрированием и жестким контролем.

Предметом мотивации является деятельность человека. Но это самое общее представление о мотивации.

В этой деятельности можно и нужно выделить те факторы, которые могут рассматриваться как приоритетные. Выбор этих факторов определяется пониманием их состава, который, в свою очередь, отражает потребности конкуренции, особенности фирмы, цели ее развития, положение на рынке и пр. В современных условиях развития экономики России наиболее важными приоритетами, из которых следует делать выбор, являются: стабильность развития, экономия времени, экономия ресурсов, эффективность, производительность труда, качество. Важными приоритетами мотивирования в современных условиях являются образование работников, творчество, групповая динамика. При этом опорой мотивации может быть либо поиск альтернатив поведения, либо исследование возможностей мотивации с точки зрения персонала, организации работы, особенностей менеджера, условий работы и целей фирмы.

При понимании мотивации следует иметь в виду, что существует мотивация на уровне топ-менеджмента и мотивация на уровне непосредственного управления.

Они отличаются масштабами деятельности менеджера, масштабами управления. В первом случае надо разрабатывать мотивацию отдельных коллективов, групп, а для мотивации непосредственного управления главным приоритетом является каждый человек в отдельности.

В топ-менеджменте это оказывается технически невозможным, хотя и здесь существует индивидуальное мотивирование, которое осуществляется относительно непосредственно подчиненных менеджеру служащих, его заместителей.

3.2. Национальные особенности  мотивационного менеджмента

Рассмотренные выше концепции мотивирования отражают, главным образом, американскую систему ценностей - индивидуализм, рационализм, межличностную конкуренцию.

В России иные ценности и, следовательно, ключи мотивации. Модели мотивации должны учитывать внутриличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость.

Здесь мотивирование отдельного работника чревато конфликтными ситуация-ми в коллективах. Поэтому следует помнить, что все модели мотивации в практике российского менеджмента должны учитывать внутриличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость.

Замечено, что материальные потребности и потребности в безопасности доминируют в странах с переходной экономикой. В промышленно развитых странах на первый план выдвигается стремление к саморазвитию, достижению амбициозных жизненных планов, авторитета и уважения, получению творческой удовлетворенности.

В современном мире люди - главный источник эффективного развития.

Говоря о национальных особенностях мотивационного менеджмента, стоит отметить, что недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях - существенный недостаток руководства российских предприятий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Без решения вопросов мотивации невозможно наладить эффективное и качественное управление в России. Люди - это главный источник эффективного развития.

В современных условиях весь персонал организации должен действовать как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо организованный и мотивированный персонал реально определяет судьбу предприятия.

Мотивация является с одной стороны - ведущей и специфической функцией управления, с другой - органически вплетена в ткань всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата.

С развитием рыночных отношений усилилась конкуренция между организациями, где создается необходимый продукт, а его качество и своевременность появления зависит от мотивированности работников и отношений между ними в организации. Отсутствие внимания к человеку приводит к разрушительным для организации последствиям. Потребность человека является единственной движущей силой как в его действиях, так и в развитии психики и сознания. Задача руководителей всех рангов создавать условия и организационные механизмы для того, чтобы выполнение работы приводило к удовлетворению и развитию потребностей работников.

Опора в менеджменте на мотивацию дает новый тип управления - мотивационный менеджмент, приоритетами которого являются стабильность развития, экономия времени и ресурсов, эффективность деятельности, производительность труда, качество. Национальные особенности мотивационного менеджмента характеризуются российским менталитетом, склон-ностью к патриотизму и энтузиазму, терпеливостью.

Главная задача менеджера - достижение целей организации на основе учета интересов и потребностей ее сотрудников. Практические рекомендации для менеджеров о том, как это возможно, мы тоже рассмотрели сегодня. Перечень этих рекомендации, безусловно, может быть продолжен. На практических занятиях Вы можете составить свои рекомендации для менеджеров на основе полученных знаний.

 

 

 

 

 

 

Список использованной литерутуры

1. Блинов А.О. Мотивация  персонала корпоративных структур: Библиотека финансового менеджмента. - М., 2004.

2. Веснин В.Р. Менеджмент  в вопросах и ответах: Учеб. пособие. - М.: Велби, Проспект, 2005. - 176 с.

3. Друкер П.Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ. - М.: ИД «Вильямс», 2003. - С. 257-261.

4. Иванова С.В. Мотивация  на 100%: А где же у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

5. Ильин Е.П. Мотивация  и мотивы. - СПб.: Питер, 2003. - 512 с.

6. Коротков Э.М. Концепция  менеджмента: Учеб. пособие. - М.: ДеКа, 1996. - 304 с

7. Коротков Э.М. Концепция  российского менеджмента: Учеб. пособие. / Изд. 2-е, дополн. и перераб. - М.: ДеКа, 2006.

8. Краснов А.В. Четыре составляющие  менеджмента: Библиотека финансового менеджмента. - М., 2005.

9. Лафта Дж. К. Менеджмент: Учебное пособие - М.: ТК Велби, 2004.

10. Маклаков А.Г. Общая психология. - СПб.:Питер, 2002. - 592 с.: ил. (Серия «Учебник нового века»).

11. Менеджмент (конспект лекций): В помощь студенту. Пособие для  сдачи экзаменов. // Авт.-сост. Гавриленко  М.В. - М.: Приор-Издат, 2004 . - 160 с.

12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992.

13. Пичужкин И.В., Жарков В.Н., Максимов С.А. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Юрайт-Издат, 2003. - 286 с.

14. Пономарев И.П. Мотивация  работой в организации. - М.: Едиториал УРСС, 2004. - 224 с.

15. Ричи Ш., Мартин П. Управление  мотивацией: Учеб. пособие для вузов: Пер. с англ. / Под ред. проф. Е.А. Климова. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

16. Румянцева З.П. Общее  управление организацией: Теория  и практика: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 304 с. (Серия «Высшее образование»).

17. Ходеев Ф.П. Менеджмент: Учеб. пособие для студентов ср. учеб. заведений. - Р.-н.-Д.: Феникс, 2002. - 224 с.

18. Ядов В.А. Отношение  к труду: Концептуальная модель  и реальные тенденции // «Социологические  исследования», 1983, № 3.