Мотивация деятельности в менеджменте

 

 

 

 

 

Учебная дисциплина: «Менеджмент»

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

Тема: «Мотивация деятельности в менеджменте»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

МОСКВА 2011

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………..……...    3

1. Понятие мотивации…………………………………………….………    5

2.   Иерархия потребностей А. Маслоу…………………………………...     9

3.   Основные положения теории потребностей………………………….   11

      3.1 Теория К. Алдерфера……………………………………………...    11

      3.2 Теория потребностей МакКлелланда…………………………….   13

      3.3 Двухфакторная модель Герцберга………………………………...   14

4.   Сравнительный  анализ содержательных теорий  мотиваций………..   17

5.   Анализ организационных структур управления на примере

     «представительства Амурской области»……………………………....   19

Заключение………………………………………………………………….   32

Список литературы……………………………………………………...….   33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Многие склонны объяснять  различия организационного поведения  людей их личностными особенностями. Такое объяснение представляется вполне естественным. Если люди в примерно одних и тех же условиях ведут себя по разному, значит это связано с различиями в качествах самих людей. Но сегодня такое объяснение подвергается обоснованной критике.

Один из важных аргументов критиков состоит в том, что наивно полагать будто одна и та же, с точки зрения внешнего наблюдателя, ситуация такой же является и для разных людей. Поведение человека определяет ситуация, как она дана ему в его восприятии и переживании, как она существует для него.

Из этого следует, что  если мы хотим понять, что определяет выбор человеком направления своего поведения в организации, недостаточно рассматривать только то, что побуждает его действовать (мотивы), нужно рассматривать и как формируется мотивация. Различия в поведении могут определяться и различиями в мотивах (интересах, потребностях) и различиями в том, как люди воспринимают и субъективно оценивают существующие организационные условия. Поэтому, когда руководители обсуждают вопросы стимулирования работы сотрудников, сосредоточиваясь только на вознаграждениях, они существенно сужают пространство поиска возможностей влияния на поведение подчиненных.

Человек, приходя на работу в организацию, хочет занять в  ней определенное место, выполнять  определенную работу получать определенные вознаграждения. В зависимости от того, насколько его ожидания оправдываются, он выбирает стиль и направление своего поведения. Процесс этого выбора есть процесс мотивации организационного поведения. Мотивация - это сила, побуждающая к действию.

Побуждение людей —  это искусство. Но, действительных высот своего развития оно может достичь только при опоре на научные знания. Исходным моментом здесь является понимание механизмов мотивации. Только зная, что движет в том или ином случае работником, что побуждает его к добросовестной работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективные способы воздействия на него. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивация.

Таким образом, тема работы является актуальной, так как эффективность  работы любого предприятия во многом зависит от качества управления его  трудовыми ресурсами. Более того, для повышения рентабельности бизнеса  в целом руководителям разного ранга следует постоянно заботиться и об оптимальном распределении обязанностей между работниками при выполнении тех или иных проектов или задач и, безусловно, совершенствовать систему стимулирования персонала для успешной реализации намеченных целей.

Цель курсовой работы – исследовать основные понятия теории мотивации, рассмотреть основные положения теории потребностей, а также провести анализ организационных структур управления на конкретном примере.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ

 

Мотивация (от лат. moveo – двигаю) - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы, формы и степень активности деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Поводом, причиной, объективной  необходимостью что-либо сделать выступает  мотив. Под мотивом  мы будем понимать внутреннее побуждение личности к тому или иному виду активности (деятельность, общение, поведение), связанной с  удовлетворением определенной потребности.

Потребности - представляют собой желания, стремления к определенному  результату, то, что побуждает человека к определенной деятельности. Потребности  возникают и находятся внутри человека, они достаточно общие для  разных людей,  но в  то же  время имеет определенное  индивидуальное  проявление  у  каждого   человека. Наконец, потребность - это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует,  она дает  о себе  знать и  “требует” своего устранения. Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах, как одежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Но они также нуждаются в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д. Удовлетворить потребность – означает устранить потребность в чем-либо.

Понятие «удовлетворение  потребностей» отражает позитивное чувство облегчения и комфортного  состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

Потребности нельзя непосредственно  наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации.

Стремясь удовлетворить  свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании — один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность в компании — еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребности в признании.

 Воззрения на природу  мотивации развиваются достаточно  интенсивно на протяжении последнего  столетия. Систематическое изучение  мотиваций с психологической  точки зрения не позволяет  определить точно, что же побуждает  человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде даёт некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации к работе можно разделить на две группы:

       - теории содержания (содержательные);

       - теории процесса (процессуальные).

Первые делают упор на исследовании и объяснении содержательной  стороны  теории  мотивации.  Такие  теории  базируются  на изучении  потребностей  человека,  которые  и  являются основными  мотивом  их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам  такого  подхода  можно  отнести   американских  психологов  Абрахама  Маслоу, Клейтона Альдерфера, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга. Рассмотрим подробнее эти теории. 

 

 

 

 

 

 

2. ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ А.МАСЛОУ

 

Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был американский психолог Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, он признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на 5 основных категорий:

1. Физиологические потребности  являются необходимыми для выживания  (потребности в еде, воде, убежище,  отдыхе и сексуальные потребности)

2. Потребности в безопасности  и уверенности в будущем (стремление  к стабильности, желание чувствовать  себя защищенным от физических  и психологических опасностей  со). Люди, которые чувствуют такие  потребности, стараются избегать  острых ситуаций, любят порядок и четкие правила. Для человека, который находится под влиянием таких потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, дела, не связанные с риском и переменами.

3. Социальные потребности,  иногда называемые потребностями  в причастии, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении  включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения  (самореализации) – потребность  в реализации своих потенциальных  возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все  эти потребности можно расположить  в виде строгой иерархической структуры:                     

                                                

                                                                                   

                                                                           Вторичные

 

 

 

                                                                                                    Первичные

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Иерархия потребностей по Маслоу

 

Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней  требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной и сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Если же потребность удовлетворена, то она перестает мотивировать человека, но вместо появляется другая неудовлетворенная потребность. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. Вот, например некоторые способы, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности высших уровней у своих подчиненных.

Социальные потребности: давать сотрудникам работу, позволяющую  им общаться; создавать на рабочих местах дух единой команды; проводить с подчиненными периодические совещания; создавать условия для социальной активности членов организации вне её рамок.

Потребности в уважении: высоко оценивать и поощрять достигнутые  подчиненными результаты; привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений; делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия; продвигать по служебной лестнице и др.

Потребности в самовыражении: обеспечивать подчиненным возможности  для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал; поощрять и развивать у них творческие способности; давать важную работу, требующую полной отдачи.

Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности.

Теория Маслоу внесла исключительный вклад в понимание  того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных  рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти только экономическими стимулами, т.к. поведение людей определялась, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Поэтому руководителю нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Хотя теория Маслоу и  дала достаточно полезное и полное описание мотивации, она имеет свои слабые стороны. Т.к. потребности по-разному проявляются в зависимости от многих факторов, в том числе от индивидуальных черт человека, то не всегда существует жесткая последовательность в иерархии потребностей в пирамиде Маслоу. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека. Поэтому, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен чувствовать их индивидуальные потребности.