Мотивационные модели и их применение в современных организациях

- должностного  оклада (тарифной ставки);

- надбавки за  выслугу лет (одинаковой для  всех работников с одинаковой  выслугой лет на данном предприятии);

- надбавки, зависящей от эффективного функционирования предприятия, обеспечиваемой отделом, где работает данный работник (разной по величине в зависимости от роли, которую играет тот или иной работник в обеспечении прибыли предприятия);

- надбавки, зависящей  от конкретного вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия (персонально для каждого работника в зависимости от личной инициативы в обеспечении целей деятельности предприятия).

         Надбавка за эффективность функционирования  предприятия определяется в процентах прироста окладов за выполнение определенных финансовых задач на предприятии.

        Предприятию необходимо разработать  краткосрочную программу материального  стимулирования, связанную со снижением  издержек.

 Программа  должна заключаться в том, чтобы каждому работнику было предложено найти пути снижения себестоимости и выделить часть сэкономленных средств на премирование по итогам проведенной работы. Данное мероприятие будет полезно во всех отношениях. В частности, работники ООО «Планета книг» получат возможность не только заработать дополнительные деньги, но и проявить себя в поиске путей повышения эффективности производства.

    Непосредственный  руководитель оказывает большое  влияние на трудовую мотивацию работников, как своим примером, так и поощрениями и наказаниями. Уровень трудовой мотивации подчиненных зависит от того, поощряют ли руководители добросовестное отношение к работе, настрой на работу с высокой самоотдачей или они игнорируют такое отношение к делу.

    а) Нормы, ценности и убеждения, разделяемые членами организации (организационная культура.), могут, как повышать, так и понижать уровень трудовой мотивации персонала. Культура, которая подчеркивает уважение к работникам, вовлекает их в процесс принятия решений, предоставляет им самостоятельность при планировании и исполнении заданий, стимулирует более высокую самоотдачу работников, повышает заинтересованность в успешном решении рабочих задач, достижении целей, стоящих перед организацией

    б) условия работы. Говоря о влиянии условий работы на трудовую мотивацию, следует иметь в виду, что это не только санитарно-гигиенические условия (шум, освещенность, запыленность и так далее), но также и организация рабочего места, обеспеченность необходимыми инструментами, оборудованием и оргтехникой. Мотивирующее влияние условий работы определяется тем, насколько эти условия облегчают выполнение порученной работы и удовлетворяют потребность работников в безопасности и физическом и психологическом комфорте.

    в) управленческая практика. Сложившаяся в организации практика управления (система планирования, организации работ, контроль над исполнением, практика подготовки и принятия решений и другое) оказывают сильное влияние на мотивацию работников. Чем в большей степени сложившаяся в организации практика управления ориентирована на раскрытие потенциала людей, работающих в организации, на учет их интересов, тем выше уровень трудовой мотивации персонала, выше готовность вносить свой вклад в достижение организационных целей.

    г) политика в отношении персонала. Методы стимулирования работников, размер зарплаты и льготы для работников (отпуска, пенсии и так далее), обучение и развитие работников, социальная защита и другие направления кадровой работы оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию персонала. Кадровая политика влияет на желание работника длительно работать в организации, повышая (или понижая) его приверженность своей организации.

    Перечисленные группы факторов должны пропорционально учитываться при разработке путей улучшения мотивации персонала в ООО « Планета книг»

 Можно  отметить, что если на данный  момент ряд факторов находится  на относительно положительном  уровне (взаимоотношения в коллективе, условия труда, надежность места  работы), то в то же время  существуют моменты, требующие  основательной доработки (возможность проявления инициативы, соответствие должности способностям). К каждому работнику следует подходить индивидуально и это работа руководителей отдельно-взятых подразделений.

    Один  из подходов к реорганизации труда  состоит в реструктуризации работ с использованием расширения и обогащения труда, и повышения качества трудовой жизни. 
 

Список  литературы :

1. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник.- 7 –е изд. перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2010.- 864с.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учеб- М.: Проспект, 2010.-320с.
3. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 230 с.
4. Милкович, Д. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала: пер. с англ. / М. Ньюман. - М.: Вершина, 2008. - 760 с.
5. Чижов, Н.А. Руководитель и персонал: технология взаимодействия / Н.А. Чижов. - М.: Альфа - Пресс, 2007. - 580 с.
6. Виханский О. С. , Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, процесс. М. 1996. - 416 с.
7. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. 1992. – 702 с.
8. Цветаев, В.М. Кадровый менеджмент / В.М. Цветаев. - М.: Проспект, 2008. - 285 с.
9. Устав ООО « Планета книг» . Москва. 2000г. – 10с.
10. Годовой отчет ООО « Планета книг» Москва.2007г. – 64с.
11. Годовой отчет ООО « Планета книг» Москва. 2008г.- 72с.
12. Годовой отчет ООО « Планета книг» Москва. 2009г.-79с.
13. http://www.bibliofond.ru/
14. http://sumdu.telesweet.net/doc/lections/Osnovyi-menedzhmenta/