Мотивационные модели и их применение в современных организациях

     Процесс "удовлетворенность - отсутствие  удовлетворенности" в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, то  есть  с внутренними по  отношению  к  работе  факторами.  Данные  факторы оказывают сильное мотивирующее  воздействие на  поведение человека,  которое может привести  к хорошему  выполнению  работы.  Эти факторы получили  название мотивирующих факторов или мотиваций.

     Отсутствие или неадекватность мотиваций не  приносят  неудовлетворения работой, но их наличие в полной мере вызывают  удовлетворение  и мотивируют  работников на повышение эффективности деятельности.

Таблица 1

  Два мотивационных фактора по Гертсбергу

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе: 

 

Процесс "неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности" определяется  влиянием  факторов, связанных с окружением, в  котором осуществляется  работа.  Это внешние факторы.  Их  отсутствие  вызывает  у работников чувство неудовлетворенности, но  их  присутствие не  обязательно вызывает  чувство удовлетворенности. 

      Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов  не  будет мотивировать работников. Оно только предотвратить возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

      Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов  и  дать сотрудникам возможность самим определить  и указать  то,  что они предпочитают.

b. Процессуальные теории мотивации и их использование в практике управления

Теория  ожидания Виктора Врумана 

      Поведение человека постоянно  связано с выбором из двух  или  нескольких альтернатив.  От того, чему  человек предпочтение, зависит что  и  как  он делает, как  он  себя  ведет  и  каких  результатов  он  добивается.

     Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на  вопрос,  почему  человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами,  и насколько он мотивирован добиваться результата в соответствии со  сделанным выбором.

      Теория ожидания, часто ассоциирующаяся  с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не  является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех  взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

     Ожидания  в  отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это

соотношение между затраченными усилиями  и  полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными усилиями и  достигнутыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие  взаимосвязи может произойти  из-за   неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

      Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

     Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Если валентность низка, то есть ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика,  то теория ожидания предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае  будет ослабевать.

      Если значение любого из этих  трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки  результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

      Мотивация = З-Р х Р-В х валентность.

     Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

     Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения  ценного  вознаграждения, если  делегированный  им уровень полномочий, их профессиональные  навыки  достаточны  для  выполнения поставленной задачи.

Теория  справедливости Адамса 

     Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости -

эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а  системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

      Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут  считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. Однако оценка справедливости носит   исключительно   субъективный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками  этой  же  организации или с сотрудниками  других  организаций,  выполняющих  аналогичную   работу.

Модель  Лаймана Портера  – Эдварда Лоулера 

    Данная  модель построена на сочетании  элементов теории ожиданий и  теории справедливости. Суть ее  в том, что введены соотношения  между вознаграждением и достигнутыми  результатами.

 В их модели  фигурирует пять переменных:  затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение,  степень удовлетворения.

      Согласно модели Портера-Лоулера,   достигнутые   результаты   зависят   от приложенных сотрудником усилий, его способностей и    характерных особенностей, а также осознания им своей роли.  Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью  уверенности в том, что данный  уровень усилий действительно   вовлечет   за   собой   вполне определенный уровень вознаграждения.

      В  теории  Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то  есть человек удовлетворяет свои  потребности посредством   вознаграждений   за достигнутые результаты.

        Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или не правильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.  

Теории  «X» и «Y» Дугласа  МакГрегора

      Одной из наиболее последовательных  современных теорий мотивации деятельности человека, ориентирующихся на активизацию   человеческого фактора, является концепция профессора М ичиганского  университета Д. МакГрегора , который анализирует две условно называемые теории:  теорию  Х и теорию Y. Теория Х  была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. МакГрегором, который добавил к ней  теорию Y. «Теория  Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется  существенной централизацией  власти,  жестким   контролем.   «Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает  делегирование  полномочий, улучшение взаимоотношений  в  коллективе,  учета  соответствующей  мотивации исполнителей  и  их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

      Вообще, теории X, Y,   – это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный  уровень потребностей,  и, соответственно, руководитель должен применять весьма различные стимулы к труду.

      Рассмотрим теории более подробно. Дуглас МакГрегор, проанализировав деятельность исполнителя на  рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие  параметры, определяющие действия исполнителя:

- задания,  которые получает подчиненный;

- качество  выполнения задания;

- время  получения задания;

- ожидаемое  время выполнения задания;

- средства, имеющиеся для  выполнения  задания;

- коллектив  (окружение), в котором работает  подчиненный;

- инструкции, полученные подчиненным;

- убеждение  подчиненного в посильности задания;

- убеждение  подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

- размер  вознаграждения за проведенную  работу;

- уровень  вовлечения подчиненного в круг  проблем, связанных с работой.

На основе этих факторов МакГрегор сформулировал два различных подхода  к управлению, которые назвал теорией X и теорией Y.

Теория  «Х»

- средний  человек ленив и стремиться  избегать работы;

- работники  не очень честолюбивы, боятся  ответственности и хотят, чтобы  ими руководили;

- для достижения целей предприятия надо принуждать   работников  трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;

- строгое руководство  и контроль являются главными  методами управления;

- в поведении  работников доминирует стремление  к безопасности.

      На этих постулатах о человеке  как плохом, недобросовестном и  безынициативном работнике следует,  согласно данной теории, строить управление организацией. В деятельности руководителя должна преобладать мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания.

Теория  «Y»

     Данная теория строится на противоположных теории  «Х» принципах и включает следующие постулаты:

- нежелание работать  – это не врожденное качество  работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

- при благоприятном,  успешном прошлом опыте работники   стремятся  брать  на себя ответственность;

- лучшие  средства  осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие;

- при наличие  соответствующих условий  сотрудники  усиливают  цели организации,  формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;

- трудовой потенциал  работников выше, чем принято  считать. В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.

      Главный практический вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.