Обе эти теории имеют равное право на существование, но в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления. Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой мысли  в целом.  Теория «Z» В. Оучи

      Японский специалист 1981 году Оучи предложил стиль управления « Z», основанный на учете национальных традиций и особенностей экономического положения Японии. Основой мотивации в Японии является иерархия рангов, которая применяется как на предприятиях, так и в государственных органах.

       В отличие от стилей управления, основанных на фиксированном разделении труда (что характерно для стран Запада и России), японские рабочие и служащие поощряются за овладение широким спектром знаний и навыков, творческую активность, умение работать в коллективе, находить компромиссные решения в интересах фирмы. Ранг сотрудника японской фирмы или государственного органа определяет не только его заработную плату, но и величину бонусов, гарантии занятости, размер выплат при выходе на пенсию.

c.факторы и условия применения мотивационных моделей.

      При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

      Для того чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, необходимо как минимум реализовать три этапа: провести диагностику мотивационной среды организации; разработать систему мотивации; использовать мониторинг при анализе и корректировке изменений.

      Анализ внутренних подсистем предприятия, его взаимодействия с окружающей средой позволил не только сконструировать факторную модель мотивации, но и наполнить ее новым содержанием.

   Рисунок 1        Факторная модель мотивации: 

 

      Мотивационная модель является своего рода механизмом, который интегрирует совокупность социально-психологических состояний и процессов, из которых складывается эффективность системы управления предприятием. Механизм преобразует направленность и силу внутренних и внешних факторов в синергетическую мотивационную систему, которая составляет основу современного эффективного предприятия.

      На предприятиях с низкой мотивацией персонала можно  выделить проблемы, связанные с трудом и взаимоотношениями. Налицо параллельное существование двух мотивационных моделей, ориентированных как на деятельность, так и на поведение. В свою очередь, на их самоорганизацию и формирование накладывает отпечаток  управленческий стиль ведущих менеджеров. Для выработки адекватной кадровой политики и мотивационной технологии необходимо также определить состояние зрелости предприятия в процессе его  становления, функционирования и развития.

3.анализ мотивации персонала в отечественных и зарубежных организациях

      На сегодняшний день существует большое количество мотивационных теорий о том, каким образом следует поощрять персонал. Применение этих теорий и подходы к мотивации труда, созданные зарубежными учеными, в России и на Западе имеют свои нюансы.

      Во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

      Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

    Российскому сознанию ближе концепция не зарабатывания денег, а «заслуживания» привилегий, льгот, благосклонности начальства. Если на западе близко понятие инициативы ради денег, то в России инициатива — доказательство преданности организации и начальству. Заслуга предполагает разницу статусов при равной оплате труда, в то время как заработок — равенство статусов при различной оплате труда.

      Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам. Но прежде всего:

    Первой  отличительной особенностью развития систем мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий Российского государства длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная мотивационная модель «кнута и пряника», которая и сегодня не утратила своего применения.

    Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том, что модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов.

    Третья отличительная особенность состояла в том, что мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию мотивирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада.

    Четвертая отличительная особенность применения мотивационных систем заключается в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность.

    Пятая отличительная особенность состояла в том, что мотивационные модели, действующие в России полностью исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей.

    Шестая отличительная особенность мотивационных систем России состояла в том, что социальное мотивирование трудовой деятельности данных категорий работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности. Например, предприятие создало прекрасную социально-бытовую базу (сеть дошкольных, лечебных учреждений, профилакториев и баз отдыха, спортивных сооружений и т.д.). Созданные коллективным трудом социальные блага предоставлялись в первую очередь рабочим и только затем инженерно-управленческому персоналу, так как главной производительной силой считался рабочий, а не работники интеллектуального труда, чьи творческие идеи рабочие воплощали в реальную жизнь.

    Седьмая отличительная особенность мотивационных систем состояла в том, что ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных мотивов, так как в них в основном находят отражение мотивы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры. В этом плане опыт, накопленный в России в части морального поощрения лучших работников, заслуживает не только одобрения, но и широкого распространения на предприятиях других стран.

    Восьмая особенность в развитии мотивации состоит в том, что мотивирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования. И соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса.

    В противовес России соревнование как  таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран.

    В Америке принято, что хороший  руководитель небольшой компании предпочитает общаться со своими подчиненными напрямую и интересоваться их мнением по многим вопросам. Если в компании существует четко сформулированная миссия, то она способна эффективно мотивировать сотрудников и придать им уверенности в важности выполняемой работы. В американских компаниях считается, что каждый сотрудник уникален, для каждого следует применять индивидуальный метод управления.

    Японский  метод управления персонала, основанный на коллективизме, использовал и  сегодня продолжает применять морально-психологические  рычаги воздействия на личность.

    Современные методы управления японцы в основном переняли у американцев, но творчески  их адаптировали к новым условиям и японскому менталитету. Японский метод управления персонала содержит ряд концепций, которые выделяют его из ряда систем управления других стран. Важнейшими из них являются:

    - система  пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений.

    - концепция  непрерывного обучения, что приводит  к саморазвитию;

    - восприимчивость  к новым идеям.

    В целом японскую систему управления можно рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций. «Работодатели не используют только труд человека, они используют его всего», -- краткая формула, которая объясняет взаимоотношения работодателей и наемных рабочих.

    Анализ  зарубежного опыта показывает, что выше всех факторов, влияющих на рост заработной платы, руководители ставят успешное выполнение работниками их служебных обязанностей.

Заключение

          Подводя итог можно сказать,  что так называемые  содержательные  теории мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы  потребностей оказывают влияние на  поведение  человека.  Широко  признанными  концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория Альдерфера, теория двух факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они имеют общее в своей основе и отражают мотивацию человека к действиям.

      Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. Не отрицая существование потребностей, процессуальные теории утверждают, что поведение людей определяются не только ими. Согласно процессуальным теориям В.Врума, Л.Портера- Э. Лоулера, теории справедливости Адамса, Теории «X» и «Y» Дугласа МакГрегора, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

    Суть  мотивационного менеджмента заключается  в том, чтобы активизировать данный комплекс стимулов и мотивов у человека. То есть, мотивация труда – это внутреннее и внешнее побуждение к определенному трудовому поведению в процессе деятельности, где внутреннее побуждение необходимо рассматривать через мотив личности, а внешнее – через процесс ее стимулирования.

      Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что повышение удовлетворенности работников своим трудом в организации неизбежно приведет к повышению их продуктивности. И хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существуют довольно сложные отношения, все-таки высокая удовлетворенность трудом действительно оказывает положительное влияние на работу персонала.

Часть 2

Анализ  системы управления ООО « Планета книг»

   Общество  с ограниченной ответственностью «  Планета книг» , создано в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации и Федеральным законом  РФ « Об обществе с ограниченной ответственностью» № 14 –ФЗ от 08.02.1998г.

   Общество  является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства РФ.

   Общество  является коммерческой организацией, целями деятельности Общества является расширение рынка товаров и услуг , создание новых рабочих мест , а так же извлечением прибыли как для самого общества , так и для его Участников.

   Предметом деятельности Общества является :

   - Редакционно-издательская  деятельность и изготовление  печатной продукции на территории  РФ и за ее пределами в  области научно- технической, учебной , нормативной , справочной, публицистической, детской , художественной и прочей литературы, красочно- изобразительной и рекламной продукции и распространение изданий в соответствии с действующим законодательством.

   - торгово-закупочная  деятельность.

   - торгово- посредническая деятельность.

   -оптово-розничная  деятельность.

   -экспорт,  импорт товаров народного потребления,  промышленной продукции и услуг  в соответствии законодательством  РФ

   - производство, переработка , хранение , приобретение  и реализация продукции народного потребления .