Межличностные конфликты на предприятии OOO "Борэтио трэвел"

     Трудовой  конфликт в организации рассматривается  как:

     1) прямой вызов внутреннему порядку  и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия,  взаимные претензии и проблемы;

     2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;

     3) необходимый этап в развитии  трудового коллектива.

     Исходя  из особенностей сторон, выделяются следующие трудовые конфликты между:

     - трудовым коллективом и администрацией;

     - трудовым коллективом и профсоюзным  комитетом; 

     - администрацией и профкомом;

     - трудовым коллективом и руководством  отросли;

     - трудовыми коллективами разных  организаций;

     - трудовыми коллективами и органами управления государства. 
 

     1.3 Типы  конфликта

     По  проблемам классификации конфликтов среди исследователей нет единой точки зрения. Можно присоединиться к В.И. Сперанскому, который предлагает определять основные виды конфликтов в зависимости от того, что берется за основание классификации. Таким образом, классификация конфликтов -- метод познания, заключающийся в объединении их в группы на основе какого-либо признака

     В рамках социально - конфликтологического анализа интересно рассмотреть  взаимосвязи людей в рамках их отношений в производственном коллективе. Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер. Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному производственному коллективу. В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении. Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное завершение соответствующей связи : 

     1. конфликты, представляющие собой  реакцию на препятствие достижению  основных целей трудовой деятельности; 

     2. конфликты, возникающие как реакция на препятствия к достижению личных целей работников в рамках трудовой деятельности; 

     3. конфликты, вытекающие из восприятия  поведения членов коллектива  как несоответствующего принятым  социальным номам совместной  трудовой деятельности. 

     4. сугубо личные конфликт, между работниками, обусловленные несовместимостью индивидуально-психологических характеристик - резкими различиями потребностями, интересов, ценностных ориентаций, уровнем культуры в целом. 

     В реальной деятельности коллектива чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных типов.

     Помимо  вышеприведенной типологии, существует огромное число общих и частных  классификаций, данных психологами. К  основным признакам, на основе которых  предлагаются различные типологии конфликтов, относятся объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления; тип структуры отношений; последствия и т.п.  

     В первичных группах конфликты разделяются на кратковременные и затяжные. Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт приобретает затяжной характер.

     По  целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на преследующие личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).

     По  источникам возникновения - деловые и эмоциональные конфликты .Деловые - организационные конфликты (например, несовершенство организационных структур, организации, оплаты труда, стиля руководства); эмоциональные связаны с индивидуальными психологическими особенностями, психологической несовместимостью оппонентов.

     По  объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем) .

     По  значению для организации  конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации. Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

     По  уровням взаимодействия различают «вертикальные», «горизонтальные», линейно-функциональные, ролевые конфликты .

     Первым  в классификации по уровням идет горизонтальный конфликт - взаимоотношения равных по своему должностному статусу оппонентов. Типичные горизонтальные конфликты -  конфликт между функционально связанными отделами, например, сбытом и производством, между отдельными компаниями в концерне, между партнерами при слиянии, между двумя учредителями. В данной системе наиболее частыми являются следующие проблемы, которые и приводя к конфликтным взаимодействиям: 

     1. Распределение задач и ответственности.  Очень характерны пререкания  подразделений, так как стороны  склонны избегать ответственности  за задания, которые требуют  много времени и сил. Характерно  стремление переложить ответственность  на других.  

     2. Разные цели и интересы отделов с различными функциями. К примеру, производство требует времени, а сбыт - быстрой поставки.  

     3. Зависимость от общих служб  и ресурсов. Возникает тенденция  создавать "дубликаты" - свои  собственные службы, к примеру,  иметь свою бухгалтерию и самостоятельно осуществлять подбор персонала.  

     4. Различия в престижности работы, Внутри фирмы одни отделы более  одобряются, другие - менее. К примеру,  в привилегированном положении  могут оказаться брокеры в  финансовой компании или сотрудники отдела продаж, которые "для всех" зарабатывают деньги людей или групп.

     Вертикальный  конфликт возникает между руководителем и подчиненным. Первый стремится усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивляется. Стремясь защитить свою автономию, подчиненные используют следующие “способы” воздействия на руководство: утаивают от руководителя информацию, оказывают пассивное сопротивление, сплачиваются с коллегами и используют “круговую поруку”, создают видимость бурной работы или подчеркивают свою незаменимость. Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. Наиболее распространены конфликты вертикальные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных.

     Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений руководством и специалистами.

     Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание. 
 
 
 
 
 

     Таблица 1  

Тип конфликта	Способ  проявления конфликта
Препятствия достижению основных целей совместной трудовой деятельности	По «горизонтали	По «вертикале»   «снизу  вверх»	«сверху вниз»
	Действия  одного препятствуют успешной деятельности другого. Организационный конфликт	Руководитель  не обеспечивает подчиненным возможности  успешного достижения цели деятельности	Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности  выполнения основной цели деятельности
Препятствия достижению целей совместной трудовой деятельности	Действия  одного препятствуют достижению личных целей других. Организационный конфликт.	Руководитель  не обеспечивает подчиненному возможности  достижения личных целей	Подчиненный создает препятствия для достижения руководителем личных целей
Противоречие действия принятым нормам	Конфликт  норм поведения в группе	Противоречия  деятельности руководителя, его стиля  работы	Деятельность  подчиненного как носителя определенной социальной роли противоречит ожиданиям руководителя
Личные  конфликты	Личная  несовместимость	Лидеры  и авторитеты не оправдывают ожиданий последователей	Члены коллектива не оправдывают ожиданий его лидеров  и авторитетов

 

     1.4 Этапы развития конфликта

     Конфликт  в своем развитии проходит, как  правило, несколько этапов. Современный  исследователь конфликта Цой  выделяет три основные стадии конфликта: предконфликт, конфликт и постконфликтная  ситуация, которые представлены шестью этапами. Это последовательная смена процессов и событий, каждый из которых характеризуется определенными признаками, элементами, связями и отношениями, усиливающими или ослабевающими социальную напряженность

     Первый  этап - зарождение. Характеризуется  аморфностью, всеобщностью и включенностью во все многообразные отношения между субъектами. Противоречия на этом этапе существуют потенциально. Они заключены в разных и даже противоречивых ценностях, нормах, потребностях, знаниях и т. д. На этом этапе есть точки отсчета, вокруг которых в дальнейшем может развиваться конфликт. Это - общий интерес, новые связи, отношения, общее пространство и т.п. Поэтому любой человек является потенциальным противником в будущем конфликте.

     Второй  этап - созревание. Из многообразных  связей и отношений субъект начинает выбирать те, на которых центрируется принятие или непринятие чего-либо. Это может быть работа, секс, форма поведения, деньги, власть, процесс познания и т.д. Конкретно выделяется субъект как носитель той или иной притягательности или отталкивания и вокруг него начинает концентрироваться определенная информация. Идет поиск людей, симпатизирующих или не симпатизирующих конкретной группе или человеку.

     Третий  этап - инцидент. Часто перед этим этапом происходит некоторое «затишье», выжидание. Выделяются позиции «провокатора», «жертвы», «судьи», «борца за справедливость»  и др. Как бы осторожно ни вела себя оппозиция, повод для инцидента  найдется. Это может быть все что угодно, например, «не таким тоном сказано», «не так взглянул», «не предупредил» или, наоборот, покритиковал, или промолчал - все это лишь «зацепка».

     Четвертый этап - столкновение (конфликт). Это  открытое предъявление противоречий. Этот этап можно сравнить со взрывом. Прямое столкновение проявляется во всех планах: эмоционально-психологическом, физическом, политическом, экономическом и т.д. Требования, претензии, обвинения, эмоции, стрессы, скандалы захватывают субъектов в борьбе, противостоянии и конфронтации. Этот этап характеризуется: ярко выраженными оппозициями; выделением предмета конфликта, осознанного субъектами; появлением третьей стороны (наблюдателей, групп поддержки и проч.); определением масштаба и границ конфликтной ситуации; предъявлением средств управления и манипулирования субъектами в конфликте; появлением фактов, подтверждающих необходимость столкновения.

     Пятый этап - развитие конфликта. Говоря о  развитии, мы имеем в виду изменение  некоторых элементов и характеристик, которые присутствуют в конфликтной ситуации, а также факторов, оказывающих различное влияние на конфликт. В динамических подвижках происходит развитие конфликта.

     Шестой  этап - последствия. Они могут развиваться  в двух направлениях. Первое - доминирование  разрушительных процессов, второе - доминирование созидательных процессов.