Методы управления

Организационно-распорядительные методы, используемые на микроуровне, способствуют достижению целей фирмы и реализации ее стратегии путем использования таких видов деятельности, как:

• формирование оптимальной структуры;
• рациональная организация и координация трудовой деятельности работников;
• регламентирование компетентности и ответственности подразделений;
• назначение и перемещение в должности;
• устранение дестабилизирующих факторов;
• распорядительство ресурсами, сроками исполнения, полномочиями;
• постановка контроля, санкций и т.д.

Таким образом, организационно-распорядительные методы крнкретезируют задачи, способы и сроки выполнения работы, а также ответственность работников. В этом они коренным образом отличаются от экономических и социально-психологических методов.

Организационно-распорядительные методы подразделяются на два крупных  блока: методы организационного воздействия  и методы распорядительного воздействия.

К методам организационного воздействия относятся: организационное нормирование и планирование, организационный инструктаж, организационное распорядительство, контроль.

Для организационного нормирования используются:

• номенклатурно-квалификационные нормативы (параметры материалов, покупных деталей и т.п.);
• технические и чертежные стандарты и нормали;
• организационно-структурные нормативы (организационные структуры , типовые схемы управления и т.п.);
• оперативно-календарные нормативы, регламентирующие протекание производственных процессов;
• административно-организационные нормативы (правила внутреннего распорядка, правила найма и т.п.).

Организационное планирование реализуется путем оперативно-производственного планирования, что свидетельствует о тесной связи организационно-распорядительных методов управления с экономическими. Организационное планирование включает четыре основных элемента:

1. задание, определяющее результаты работы (объема производства или товарооборота);
2. качественные показатели (структура производства или товарооборота, качество услуг);
3. лимиты ресурсов (товарное обеспечение плана товарооборота);
4. план организационно-технических мероприятий.

Организационный инструктаж предполагает инструктирование специалистов и служащих в системе управления для оказания им помощи в устранении трудностей, возникающих в процессе реализации управленческих решений.

Организационное распорядительство - это своевременная выдача распоряжений основным, вспомогательным и обслуживающим подразделениям предприятия.

Организационный контроль - это программа исполнения решений и распоряжений различных органов управления данного предприятия, а также вышестоящей организации.

Методы  распорядительного воздействия предполагают собой административное воздействие, осуществляемое при помощи приказов, распоряжений, директив, указаний, резолюций.

 Приказ – это письменное или устное распоряжение руководителя, направленное на решение конкретной задачи, которое предписывает: что, когда следует сделать. При этом обычно четко определяет ответственность исполнителя.

Приказ должен быть надлежащим образом оформлен и соответствовать  нормам административного права, иначе  он не является правомерным в юридическом  отношении.

Распоряжение – управленческая команда руководителя, направленная на решение частных вопросов. Как правило, распоряжение используется для конкретизации задач в рамках отдельных структурных подразделений.

Директива – решение о целях перспективного развития объекта управления. Директива, как правило, определяют общую цель, связанную с политикой и миссией фирмы. Они обычно рассчитаны на длительный срок и требуют качественных изменений приемов работы.

Указания – постоянное распорядительное воздействие руководителя по разъяснению конкретных заданий.

Резолюция – распоряжение руководителя, зафиксированное на документе.

Методы распорядительного  воздействия должно осуществляться в ясной форме с учетом существующих этических норм.

 

1.4. Социально-психологические методы управления

Менеджмент исследует прежде всего социально-экономические отношения людей, складывающиеся в процессе управления. Любая организация выступает не только как производственно-экономическая единица, но и как среда, в которой происходит формирование работников. Поэтому особое место в менеджменте отводится социально-психологическим методам управления, которое позволяют влиять на духовные интересы людей, регулируют межличностные отношения, а также непосредственно влияют на формирование и развитие трудового коллектива.

Социально-психологические  методы включают разнообразный арсенал  способов и приемов, разрабатываемых  социологией, социальной психологией, психологией личности, психологией  труда и другими науками, изучающими человека и межличностные отношения.

Социально-психологические  методы управления используются для  решения следующих задач:

• диагностика профессиональной пригодности работников;
• оптимального подбора и расстановки кадров, т.е. для наиболее рационального формирования персонала;
• регулирования межличностных отношений в коллективе;
• повышения эффективности стимулирования деятельности работников;
• повышения эффективности воспитательной
• деятельности в коллективе и укрепления дисциплины;
• рационализации трудовых процессов.

Практическое решение  всех перечисленных выше зада требует  создания на предприятиях специальных  социально-психологических служб (отделов, бюро, лабораторий).

Деятельность социально-психологических  служб на предприятии протекает  по трем основным направлениям:

1. исследование коллективов и отдельных групп, постановка проблемы, проведение наблюдений, опросы и анализ полученных данных;
2. социальное проектирование – разработка рекомендаций в части социального развития коллективов и др.;
3. консультативная деятельность – оказание помощи руководителям производства, обучение персонала.

Социально-психологические  методы управления предусматривают  проведение необходимых исследований, которые в зависимости от способа  исследования и объема могут быть подразделены следующим образом: изучение работника при помощи анкет, интервью, деловых игр по системе «человек о человеке», «коллектив о человеке», «человек о коллективе»; изучение, осуществляемое во время исполнения работником служебных  обязанностей (наблюдение, эксперимент); изучение конечного результата деятельности работника.

В ходе социальных и психологических  исследований применяются как обычное (открытое) наблюдение, так и включенное наблюдение, т.е. полное вхождение исследователя  в наблюдаемую среду на длительный отрезок времени.

В практике социальной психологии широко применяется эксперимент  для проверки гипотез и методик. Эксперименты проходят как в лабораторных, так и в естественных условиях, т.е. в трудовых коллективах.

Наиболее широко применение в менеджменте получили также  социально-психологические методы, как опрос, беседа, интервью, анкетирование  и тестирование.

Опрос – предполагает четкую формулировку вопросов, на которые следует дать однозначные ответ «да» или «нет». При помощи опроса можно выяснить мнение персонала об администрации, отношение к инновациям и т.п.

Беседа предусматривает получение информации со слов собеседника. Это весьма распространенный в менеджменте социально-психологический метод. Беседа проводится при приеме на работу и при увольнении, а также в процессе трудовой деятельности. Она может проводиться по инициативе руководителя или подчиненного.

Интервью – это особый вид беседы, в ходе которой все вопросы и все ответы фиксируются. Оно может дать глубокую и развернутую картину субъективного мира опрашиваемого.

Весьма распространены для  сбора массовой социально-психологической  информации методы анкетирования и  тестирования. При этом тест или  анкета, являясь важнейшими инструментами  социальной психологии, имеют определенные различия. В тексте анкеты не содержатся готовые ответы на задаваемые вопросы, что позволяет анкетируемым давать произвольные ответы, а организаторам анкетирования получать широкий нерегламентированный спектр ответов, т.е. материалов для исследования.

Тест в отличие от анкеты содержит, как правило,  готовые ответы на каждый поставленный вопрос. При этом ответы четко сформулированы, а тестируемый имеет возможность выбрать только один из вариантов ответа на каждый вопрос, что облегчает дальнейшую работу с тестом, так как позволяет оценить каждый ответ в баллах и предложить каждому тестируемому одну из возможных характеристик в зависимости от суммы баллов.

Анкетирование и тестирование работников предприятия позволяют  выявить их индивидуальные особенности, склонности, черты характера, что  дает возможность использовать каждого  работника на той работе, где он может принести максимальную пользу предприятию и получить удовлетворение от своей работы.

В современных условиях все  большее внимание в развитых странах  уделяется методам морального стимулирования труда. К числу таких методов можно отнести систематическое развитие и обучение персонала, планирование деловой карьеры работников, проведение различных конкурсов и соревнований на звание лучших по профессии и т.п.

В этой связи возникает  необходимость изучения социальных потребностей и интересов людей, что, в свою очередь, требует практического  применения содержательных и процессуальных теорий мотивации.

Активизация человеческого  фактора связана с формированием  организационной культуры фирмы. Организационная культура – это совокупность норм и ценностей выработанных и разделяемых коллективом в целях внутрифирменной координации и адаптации к внешней среде. Организационная культура выражает в концентрированном виде философию фирмы и отражается в ее деловом кредо, которое содержит миссию, базовые цели организации и кодекс поведения ее сотрудников.

Социально-психологические  методы и методы морального стимулирования широко применяются менеджерами  многих предприятий при формировании персонала, в управлении формальными  и неформальными группами, для  преодоления конфликтных и стрессовых ситуаций и т.п. Знание этих методов  и умение применять их на практике являются одними из важнейших требований, предъявляемых к руководителю, так  как социальная психология помогает понять природу власти и лидерства, позволяет совершенствовать стиль  управления и обеспечивать соблюдение этических норм поведения в коллективе.

Социально-психологические  методы управления используются обычно в сочетании с экономическими и организационно-распорядительными  методами, что повышает эффективность  их воздействия.

 

Глава 2. Анализ методов управления (на примере предприятия супермаркет «Кировский»)

 

2.1. Характеристика объекта исследования

 

Универсальный магазин супермаркет  «Кировский» был открыт 23 октября 1987 года. Он расположен в городе Екатеринбург, ул. Сиреневый бульвар, д. 2, в отдельно стоящем здании с хорошо оборудованными подъездными путями. Форма продажи – самообслуживание и традиционная. Общая площадь магазина – 6358 м² , площадь торгового зала – 400 м². вверху на своеобразной антресоли имеется отдел по продажи непродовольственных товаров. В магазине представлены товары различных групп:

• непродовольственные товары
• замороженные продукты
• хлеб, хлебобулочные изделия
• овощи, фрукты
• бакалея, молочные изделия
• мясо, мясная продукция
• рыба, рыбные изделия
• кондитерские товары

Магазин имеет цех по выпечке  булочных изделий. В день выпекают 130000 штук. Товарооборот 1998 году составлял 677 млн. 464 тыс. рублей, сейчас же товарооборот данного предприятия в несколько  раз больше.

Магазин оснащен современным  торгово-технологическим оборудованием:

• уравнительные площадки
• весы электронные (настольные и торговые)
• кассы со сканирующем устройством
• погрузочное/разгрузочное оборудование

Рабочие места фасовщиков полностью обеспечены необходимым измерительным оборудованием. К услугам работников предоставлено бесплатное питание, парикмахерская, маникюр, сауна и т.д.