Методы управления и их мотивационная направленность в ООО ТД «Центр Поставок»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Практическое применение методов управления для мотивации персонала организации

 

3.1 Управление кадровой и социальной политикой в организации

Главная функция менеджера по персоналу - организация оперативного и перспективного управления персоналом компании совместно  с директором и руководителями структурных  подразделений компании.

Обязанности:

1. Подбор  и расстановка персонала.

2. Изучение  и анализ штатной структуры  предприятия.

3. Аттестация  сотрудников.

4. Создание  кадрового резерва предприятия.

5. Изучение  рынка труда.

6. Планирование  карьеры сотрудников предприятия.

7. Обучение  и адаптация персонала.

8. Поддержание  трудовой дисциплины предприятия.

9. Оформление  документов о приеме-увольнении  сотрудников.

10. Составление  методических рекомендаций по  деятельности должностных лиц  предприятия.

11. Оформление  документов по периодической  отчетности.

Менеджером  по персоналу оформляются сведения о численности, заработной плате  и движении работников, о просроченной задолженности по заработной плате, состоянии условий труда, которые  представлены в виде статистической документации. Работа организовывается так, чтобы она подходила каждому  отдельному человеку и чтобы каждый человек достигал на своем рабочем  месте максимальной эффективности  и производительности. Такой подход подразумевает, что человека следует  рассматривать как определенный ресурс, т.е. как нечто, имеющее особые физиологические свойства, способности и ограничения, которые требуют к себе такого же внимания со стороны соответствующих специалистов, как и свойства любого другого ресурса, например медных заготовок. Такой подход, кроме того, подразумевает, что человеческий ресурс следует рассматривать прежде всего именно как живого человека и гражданина, обладающего, в отличие от любого другого ресурса, неповторимой индивидуальностью, понимающего, что, в каком объеме и как он делает, и потому нуждающегося в мотивации, чувстве причастности к общему делу, удовлетворении, стимулах, а также в вознаграждении, лидерстве, получении определенного статуса.

Основные  задачи управления процессом в ООО  ТД «Центр Поставок» это 

- практическая  проверка правильности решения  о найме сотрудника;

- обеспечение  его скорейшей профессиональной  и психологической адаптации  на новом рабочем месте;

- уточнение  реальных деловых возможностей  сотрудника, в том числе и нераскрытого  на прежнем месте работы потенциала;

- окончательное  определение базовой профессиональной  категории сотрудника и, соответственно, применяемой к нему типовой  схемы последующего развития.

 

3.2 Мотивационная направленность  управления

В ООО  ТД «Центр Поставок»  существует фонд в размере 50% от размера уставного  фонда Предприятия, средства которого используются для стимулирования заработных плат (премии, надбавки, материальное поощрение).

На рассматриваемом  предприятии существуют такие методы материальной мотивации как:

1. премия  за выполнение плана; 

2. повышение  заработной платы сотрудникам,  показавшим свои лучшие качества  в работе;

3. премия  к юбилею, к выходу на пенсию;

4. материальная  помощь (на лечебные цели, в случае  смерти родственников, в случае  непредвиденных обстоятельств, например  ограбление квартиры).

 К  основным социально-психологическим  методам управления или инструментам  моральной (нематериальной) мотивации,  применяемым в ООО ТД «Центр  Поставок»  относятся:

- предоставление  услуг корпоративной мобильной  связи;

- предоставление  спецодежды на рабочих местах;

- программы  учета и оценки профессиональных  и квалификационных достижений  по принципу «равенства шансов»  в виде проведения ежегодных  конкурсов профессионального мастерства  и присвоения званий «Лучший  по профессии»;

- корпоративные  мероприятия и праздники - это  важная часть корпоративной культуры  ООО ТД «Центр Поставок» , они  во многом способствуют установлению  взаимопонимания между сотрудниками  и их сплочению.

Среди наиболее ярких мероприятий - традиционная встреча  Нового года и майские праздники  подразделений. В настоящее время  в ООО ТД «Центр Поставок»  действует  целый комплекс социальных программ:

- по закреплению  кадров и социальной защите  работников и их детей; 

- по поощрительной  оплате  труда и льготных выплат;

-по организации  отдыха и лечения

-программа  «Развитие персонала», которая предусматривает  комплекс мер по переводу всех  работников на качественно новый  профессиональный уровень, способствующий  модернизации и внедрению новых  технологий и техники, реформированию  системы управления, а также сферы  организации производства и охраны  труда. 

Оплата  труда работников ООО ТД «Центр Поставок»  и их материальное стимулирование осуществляется в пределах фонда заработной платы  и части прибыли. Зарплата выплачивается  регулярно 2 раза в месяц в сроки, установленные коллективными договорами, а также соглашениями между руководством общества и профсоюзной организацией. Задержки выплаты заработной платы  не бывает.

 

3.3 Оценка результатов управления

Оценка  результатов управления – один из главных элементов управления персоналом в ООО ТД «Центр Поставок» , которая  направлена на определение уровня эффективности  выполнения работы. На показатели конечных результатов труда работников предприятия  влияет совокупность факторов, приведённых  в таблице 1.

Таблица 1

Факторы,  влияющие на показатели уровня эффективности труда

Факторы	Содержание факторов
Естественно-биологические	Пол, возраст, состояние  здоровья, умственные способности, физические способности, сезонность
Социально-экономические	Государственные требования, ограничения и законы в области  труда и заработной платы, квалификация работников, мотивация труда, уровень  жизни. Уровень социальной защищённости.
Технико-организационные	Характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации  производства и труда, условия труда, объём и качество продукции, работ, уровень использования НТД.
Социально-психологические	Отношение к труду Психофизиологическое  состояние работника Моральный климат в коллективе

 

Оценка  персонала, как и все другие направления  кадровой работы, как правило, регламентируется сформированными или подразумеваемыми принципами кадровой политики, существующими  в организации. Для открытой кадровой политики наиболее типичны следующее:

• диагностика уровня профессиональной подготовленности для сопоставления с требованиями рабочего места или сравнения кандидатов, претендующих на одно рабочее место;
• изучение профессиональной направленности для ускорения процессов адаптации и вхождения в рабочий ритм;
• аттестация, оценка эффективности для ускорения процессов должностного роста и ротации;
• широкий сбор индивидуальной информации с целью формирования большого банка потенциальных кандидатов на работу.

В ситуации закрытой кадровой политики реализуются  следующие цели при оценке персонала:

• сбор информации о потенциальных возможностях и темпах профессионального роста для планирования карьеры;
• использование оценки в качестве средства повышения уровня компетентности управленческого персонала;
• индивидуальная диагностика с целью профориентации.

С начала 2006 года руководство организации  приняло решение ввести премиальную  систему оплаты труда работников и уменьшить окладную часть. Результаты показали: индивидуальную активность работников, итогом чего стало более  рациональное формирование коллектива, сокращение работников, не соответствующих  требованиям занимаемой должности  и выплата премий с конкретных сумм продаж.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью  поощрение за качественное и своевременное  выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами.

Размер премии составляет процент  от суммы продаж в месяц:

управляющий  - 1,25%;

администратор - 0,8%;

продавец – 0,5%;

 

Фактически заработная плата работников рассчитывается по формуле:

ЗП=ОР+∑выр.*Кинд.

Где:  ОР – оклад работника

∑выр. – сумма выручки за месяц

Кинд. – индивидуальный коэффициент (процент)

 

Так же имеет место в схеме  начисления заработной платы бонус  или надбавка по распоряжению руководителя. В случае неполной отработки установленного объема рабочего времени пропорционально  уменьшается зарплата, рассчитанная по приведённой выше формуле.

Работники могут быть полностью  или частично лишены премии в следующих  случаях:

• неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями;
• совершение дисциплинарного проступка;
• причинение материального ущерба компании или нанесение вреда ее деловой репутации;
• нарушение технологической дисциплины;
• нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

• совершение прогула;
• появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;
• распитие спиртных напитков;
• совершения хищения имущества.

Полное или частичное лишение  премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному  в текущем месяце времени по табелю, количеству совершенных продаж (оказанных  услуг).

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников  предприятия поставлен в зависимость  от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция  в виде лишения премии или ее части.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии  следует так же назвать оптимизацию  организации рабочего места, создание комнат  отдыха, организация  общепроизводственных праздников, корпоративных вечеров.

ООО ТД «Центр Поставок» с самого начала работы проводит акции по стимулированию трудового процесса. Акции направлены на подъем продаж, а так же составление статистики по продаваемой продукции. В основе всех этих акций, мотивационные программы на основе требований, к примеру:

• продавать определенную группу товаров;
• продавать больше, чем другие;
• соответствовать определенному стилю продаж.

Программа действует для каждого  агента сети, все работники регистрируются и получают правила участия. В  основном цели одни, результатом должна стать статистика по работе агентов. Для чего используется не только индивидуальные показатели принесенной прибыли, но так же использование таких методов, как «таинственный покупатель», специальные форумы в сети Интернет, по обсуждению качества обслуживания. При этом каждого продавца стараются  выделить нашивками на спец одежде, индивидуальными визитными карточками и табличками, с указанием должности  и имени работника.

В свою очередь организаторы по итогам проведенной акции поощряют наиболее заметных продавцов, или коллектив. Проводятся корпоративные вечеринки, с вручением подарков, денежных призов и определенных привилегий. В конце  программы результаты освещаются во внутренней прессе или сети Интернет.