Методы управления и их мотивационная направленность в ООО ТД «Центр Поставок»

Организационно-административные методы базируются на власти, дисциплине и ответственности. Организационно-административное воздействие осуществляется в следующих  основных видах: прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым  объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию; установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия; разработка и внедрение рекомендаций по организации  и совершенствованию тех или  иных процессов, подвергаемых организационно-административному  воздействию;  контроль и надзор за деятельностью организаций и  отдельных работников. Основной формой реализации и применения организационно-административных методов управления является распорядительство  и оперативное вмешательство  в процесс управления в целях  координации усилий его участников для выполнения поставленных перед  ними задач. В целом объективной  основой использования организационно-административных методов управления выступают организационные  отношения, составляющие часть механизма  управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций  управления - функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Нередко, и справедливо, критикуются попытки абсолютизации административного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы.

Функция планирования является основной в управлении, поскольку реализация всех остальных  функций подчинена задачам достижения результатов, определяемых планом. Функция  организации работы обеспечивает взаимосвязь  и эффективность всех функций  управления. Содержание ее следующее: организация работ по перспективному и текущему экономическому и социальному  планированию; организация подбора, расстановки кадров по функциональному  признаку.

Координация предполагает установление очередности  выполнения отдельных заданий, обеспечивающей непрерывность процессов выполнения плана, согласование сроков изготовления и поставок продукции; исключение дублирования проводимых работ. Разделение и специализация  управленческого труда требует  координации деятельности специалистов, руководителей. Координируют не только деятельность людей, процессы производства, реализации и организации потребления  продукции общественного питания, но и информационные процессы: сбор, обработка и передача данных, необходимых  для управления. Источниками информации для выполнения функции координации  являются рабочие планы, графики  работы руководителей структурных  подразделений, утвержденные структуры, схемы управления и другие нормативные  документы. Цель координации – обеспечение  слаженной работы всего производственного  коллектива. Примером организации в  рамках организации ТД «Центр Поставок»  является деятельность директора - Токарева Сергея Сергеевича, который помимо выполнения прочих функций управления координирует и направляет деятельность своих заместителей, начальников отдела.

Функция регулирования обеспечивает устойчивость, стабильность системы поставок. Посредством  выполнения функции регулирования  достигается равномерность, согласованность, в производстве, обслуживании, снабжении, сохраняется заданный ритм производственно-торгового  процесса, рациональные потоки поступления  товара, средств материально-технического оснащения, организационно-технический  уровень предприятий, заданные технологические  нормы. Регулирование обеспечивает устойчивые взаимоотношения между  членами производственного коллектива. Активизация и стимулирование –  функции управления, регулирующие отношения  распределения материальных и духовных ценностей в зависимости от количества и качества затрачиваемого труда. Посредством  использования материальных и моральных  стимулов направляется поведение людей, активизируются и поощряются их действия, развивается социалистическое соревнование. Стимулирование как тактика решения  проблемы является ориентацией на фактическую  структуру ценностных ориентаций и  интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Стимулирование предполагает использование  не только положительных, но и отрицательных  стимулов: лишение премий, вынесение  административного взыскания, применение мер общественного воздействия. Развивая далее процесс управления, приходим к важному моменту- отделения  менеджера от "производственника", который как можно больше работы стремится сделать сам, не доверяя  своим подчиненным. Следовательно, подтверждается еще один принцип  В. Зигерта и Л. Ланга: кто производит - не управляет, кто управляет - не производит. Ему полностью отвечает простое  американское определения процесса управления: "Делать что-либо руками других". Таким образом, менеджер делегирует часть своих функций в отличие от "производственника", который все стремится сделать сам даже в ущерб здоровью.

Управление  любой системой в простейшем виде может быть рассмотрено в виде контура управления, как совокупность двух взаимодействующих подсистем  – субъекта управления (управляющей  подсистемы) и объекта управления (управляемой подсистемы). В самом  общем виде управление предстает  как определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления (СУ), а второй – в позиции  объекта управления.

В хозяйственной  системе наиболее распространены отношения  управления, базирующиеся на экономических  отношениях. В этом случае для управления наиболее принципиальными являются два типа отношений:

1) отношения,  возникающие при разделении и  кооперации труда в процессе  совместной трудовой деятельности  ассоциированных собственников; 

2) отношения  найма (возмездные отношения), возникающие  между собственниками и пользователями  средств производства.

Управлять предприятием — значит оказывать  такие воздействия на его персонал, которые в наибольшей мере способствуют достижению цели создания предприятия: получению прибыли или удовлетворению общественной потребности (соответственно для коммерческих и некоммерческих организаций). Управляющие персоналом - это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых - повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы  развития кадров.

Повышение эффективности управления зависит  от ряда факторов, которые могут  быть систематизированы по различным  признакам.

По содержанию:

• организационные  факторы — рациональная структура  аппарата управления, четкое функциональное разделение труда, правильный подбор и  расстановка кадров, рациональный документооборот, трудовая дисциплина;

• экономические  факторы — система материального  поощрения и материальной ответственности;

• технические  факторы — механовооруженность  управленческого труда, степень  использования техники, техническая  культура;

• физиологические  факторы - санитарно-гигиенические  условия труда;

• социально-психологические  факторы - межличностные отношения, авторитет руководителей, система  моральных мотиваций.

По форме  воздействия различают факторы  прямого и косвенного воздействия.

• факторы  прямого воздействия - непосредственно  влияют на эффективность управленческого  труда. К числу таких факторов относят организацию личной работы менеджеров, их квалификацию, правильность подбора и расстановки кадров в аппарате управления;

• факторы  косвенного воздействия - оказывают  опосредованное влияние на работу организации. Это психологический климат коллектива, стиль управления, динамика формальных и неформальных групп и др.

 

1.3 Мотивационная направленность  методов управления

Мотивация – это совокупность внутренних и  внешних движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности, направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Формирование  социально-ориентированной рыночной экономики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Смысл труда не может быть сведён также к материальной заинтересованности. Налицо кризис труда: девальвированы трудовые ценности, труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Поэтому, мотивация как стратегия  преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника  в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового  потенциала. Такое воздействие в  отличие от стимулирования называют мотивированием. На трудовую мотивацию  влияют различные стимулы:

-система  экономических нормативов и льгот;

-уровень  заработной платы и справедливость  распределения доходов;

- условия  и содержательность труда;

- отношения  в семье, коллективе;

-признание  со стороны окружающих и карьерные  соображения. Влияние мотивации  на поведение человека зависит  от множества факторов, во многом  индивидуально и может меняться  под воздействием обратной связи  со стороны деятельности человека.

Мотивы  деятельности основываются на реальных материальных и духовных потребностях. Для повышения мотивации трудовой деятельности в организации используются различные методы управления. Направленность методов управления характеризуется тем, на какие конкретно мотивы они влияют. В целом методика комплексной мотивации людей включает три основные группы приемов: - приемы мотивации работников:- постановка перед работником четких и достижимых целей (например, рабочим, превысившим оговоренную норму выработки, выплачиваются премии); модификация поведения (применение наказаний и наград с целью улучшения поведения человека); переподготовка (прохождение курса обучения перспективным специальностям за счет организации); - приемы мотивирования работы: усовершенствование рабочих мест- и расширение сферы деятельности работников (т. е. такое распределение обязанностей в организации, при котором на работников возлагается больше ответственности за ее деятельность в целом); гибкий график работы (т. е. такой режим труда, при котором работники могут самостоятельно планировать время начала и окончания работы); телекоммуникации и домашние офисы (т. е. работа на дому с подключенными к офису телефоном, компьютером и факсом); сокращение рабочего времени и деление функциональной нагрузки как способ минимизировать число увольнений; - приемы мотивирования организационной деятельности: расширение полномочий сотрудников (предоставление работникам больших возможностей для участия в повседневных делах организации); участие в достижении целей (получение регулярных денежных вознаграждений за успешные результаты коллективной работы) и др. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. Стимулирование – создание такой трудовой, экономической ситуации, которая могла бы заинтересовать объект стимулирования в определенном трудовом поведении. Стимулы могут быть материальные, моральные и антистимулы (санкции, наказания). Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В целом очень важно понять, что возможности использования различных методов управления неразрывно связаны с саморазвитием системы мотивации трудовой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Содержание основных методов  управления и их реализация  в современных условиях

2.1 Организационно-экономическая характеристика  ООО  ТД "Центр поставок"

ООО «Торговый дом "Центр поставок», (далее – Предприятие) зарегистрировано 31августа 2010года.

ОГРН (Основной государственный регистрационный  номер): 1106439001481;

 ИНН (Идентификационный номер  налогоплательщика): 6439074521;

 Форма собственности (в соответствии  с ОКФС): 
Частная собственность

Организационно-правовая форма (в  соответствии с ОКОПФ): 
Общества с ограниченной ответственностью

Вид организации по классификации  ОКОГУ: 
Организации, учрежденные гражданами

Основным видом деятельности организации  указано "Оптовая торговля несельскохозяйственными  промежуточными продуктами, отходами и ломом" (при регистрации компании). Юридическое лицо «Центр Поставок», ООО ТД зарегистрировано в регионе  г. Балаково (Саратовская область) по адресу 413840, Саратовская область, г. Балаково, ул. Степная, д. 18, кв. 68. Руководит  предприятием Токарев Сергей Сергеевич (директор).

Предприятие является коммерческой организацией, оно является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках и других кредитных организациях, круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения Предприятия. ООО ТД «Центр Поставок» имеет штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации.

Предприятие от своего имени приобретает и  осуществляет имущественные и личные неимущественные права, несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в  суде в соответствии с федеральным  законодательством и несёт ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Имущество Предприятия принадлежит на праве собственности, закреплено за ним на праве хозяйственного ведения и учитывается на балансе Предприятия. Всё имущество является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками Предприятия.

Источниками формирования имущества Предприятия  являются:

- имущество,  закрепленное за Предприятием  на праве хозяйственного ведения; 

- доходы  Предприятия, полученные от его  деятельности;

- заемные  средства, в том числе кредиты  банков, других кредитных организаций;