Менеджмент теориялары

А.Файоль өзінің негізгі  «Жалпы және енеркәсіптік әкімшілік» (1916) атты еңбегінде капиталистің әкімшілік қызметке жалпы көзқарасын қарастырып, осының  негізінде әкімшілік етудің кейбір қатаң міндетті принциптерін тұжырымдады. Басқару деп есептеді ол кәсіпорынды мақсатына сай жолға қою, сөйтіп қолда бар ресурстарды пайдалана отырып барлық мүмкіндігін қолдану. А.Файольдің пікірінше, әкімшілік ету жан-жақты қызмет ауқымын  қамтитын басқарудың бір бөлігі және де техникалық (технологиялық процесс), коммерциялық (сатып алу, сату және айырбастау, қаржылық) ақша қаражаттарын іздестіру және оны тиімді пайдалану, қорғаныстық (жеке меншік пен жеке адамды қорғау), бухгалтерлік (меншікті түгендеу, баланстық ведомость, шығындар, статистика), әкімшілік (жұмыскерлерге ықпал ету) салаларын камтиды.

Әкімшілік қызметті талдай отырып, А.Файоль онын бес элементін бөліп көрсетгі: жоспарлау, ұйымдастыру, басшылық ету, үйлестіру, бақылау. Ф.Тейлор теориясына қарамастан, А.Файоль әкімшілік қызметі ұйымдастырудың барлық деңгейінде, тіпті жұмысшылар арасында да болады деп есептеді.

А.Файоль әкімшілік басқарудың бірқатар принциптерін ойластырды, мұның  өзі оның пікірінше кез келген ұйымға қолдануға жарайды. Менеджменттің  осындай әмбебап принциптері  менеджерлердің өз қызмет-міндеттерін  қалай орындауы тиіс екендігін көрсетеді.

А.Файоль менеджерлерге арналған он төрт принципінде басқарушылардың  қызмет міндеттерін қалай орындау  керектігін көрсетеді.

Жұмысты бөлісу. Еңбекті мамандандыру ұйымдық табысқа жету үшін қажет.

Билік. Бұйрық беру правосы жауапкершілікпен ұштасуы тиіс. _

Тәртіп. Тыңдау және құрметтеу жұмысты байсалды ұйымдастыруға мүмкіндік береді.

Дара басшылық. Әрбір жұмыскер тек бір бастығынан ғана бұйрық алуы тиіс.

Бағыт билігі. Ұйымдастыру кезінде әрбір адамның күш-жігері бір бағытқа үйлестірілуі тиіс.

Жеке мүддені жалпы мүддеге  бағындыру. Басқарудағы ең қиын жағдай - жеке меншік пен ортақ мүддені жалпы ұйымдық игілікке айналдыра білуде.

Ақы төлеу. Жұмыскерлер ездерінің қосқан үлесіне қарай ақы алуы тиіс.

Орталықтандыру. Орталықтандыру мен децентрализациялау (жергілікті мекемелерге орталық мекемелерінің кейбір баскару міндетін тапсыру) пропорция мәселесі болып саналады; әрбір ұйымда қолайлы тепе-тендік болуы тиіс.

Иерархиялық (темен шенділердің жоғары шенділерге бағыну тәртібі) тізбек. Басшылар басшылықтың формальды тізбегін орындауы тиіс, мұның өзі жоғарыдағы басшылардың біреуі басқалармен ақпаратты алмасу жөніндегі нұсқау бергенше сақталады.

Реттілік. Материалдың құндылығы затында болуы тиіс.

Әділеттілік. Мейірімділік пен заңдылыққа негізделген әділеттілік қызметті шын көңілмен беріле істеуге ықпал етеді.

Қызметшілердің тұрақтылығы және қызмет лауазымында болу мерзімі. Адамдарға өз жұмысын жете білуіне уақыт беру қажет.

Ынта-ықылас. Адамдардың ең көп қанағаттануы — жоспарды өз бетінше жасауы жіне орындауы.

Ерекше рух. Қызметкерлердің күш-жігерді жұмылдыруын ұйымдастырудын табысты болуының кепілі.

А.Файольдің қызметі мен принциптері уақыт тезінен ойдағыдай өтіп, жаппай қолданыла бастады.

А.Файоль былай деп атап көрсетті: басқару күрделі процесс ретінде тәуелсіз салалар мен қызметтерге болінуі мүмкін. Оның пікірінше, басқару жоспарлардан басталып, бақылаумен аяқталатын үздіксіз процесс болып саналады. Сол себептен де оның еңбегі күні бүгінге дейін жұртшьлықтан кең қолдау тауып отыр.

Классикалық мектептің өкілі ағылшын Линдал Урвик А.Файольдің негізгі қағидаларын одан әрі дамытып, терендете түсті. Л.Урвик те Файоль секілді әкімшілік қызметтің негізгі элементтерін тұжырымдап, бұған жоспарлауды, ұйымдастыруды, штатты жинақтауды, басшылықты үйлестіруді, есеп беруді және бюджет жасауды жатқызды. Бұл элементтер күні бүгінге дейін шетел авторларының көптеген зерттеулерінің тұп қазығы ретінде пайдаланылып отыр.

Л.Урвик формальды ұйым кұру принциптерін жасауға ерекше коніл болді. Мұнын маңыздылығы күні бүгінге дейін сақталынып отыр:құрылымның сәйкестігінде атап көрсетілетіні — әуелі ұйымдастыру құрылымын мұқият ойластыру, содан кейін құрылым талаптарына неғұрлым сәйкес келетін мамандарды таңдап алу қажет;арнайы және бас штабты құру. Басқарудың күрделене түсуін ескеріп Л.Урвик ұйымдастыруда «штабтық» мамандардың маңыздылығын жете түсінді. Ол арнайы штабтар құру қажет деп есептеді. Олардың негізгі қызметі ұйым басшысы үшін ұсыныс жасау, сонымен қоса үйлестіру қызметінің күрделене түсетіндігін жорамалдаған ол «бас» штаб құруды қажет деп санайды. Сөйтіп «бас» штабтың міндетіне басшылардың бұйрық дайындауын және таратуын, күнделікті жұмыстарды бақылауды және штабтьгқ мамандар қызметін үйлестіре басшыларға көмек көрсетуін жақтады:

құқ пен жауапкершіліктің салыстырмалылығы. Сызыктағы басшыларға белгілі бір қызмет жауапкершлігін ғана жүктеу жеткіліксіз, сондай-ақ оларға тиісті билік пен тең жауапкершілікті де жүктеу кажет.

Бақылау өрісі — басшыға тікелей бағынатын адамдар саны. Урвик былай деп сендірді: әрбір жағдайда бақылау өрісі басшының жекелей сапасына байланысты, демек нақты белгіленетіи норма болуы мүмкін емес;

мамандандыру. Басшы қызметкерлерде мамандандырудын үш түрі болуы мүмкін мақсат белгісі, операциялар бойынша тұтыну түрлері немесе географиялық белгілері бойынша. Алайда, бұлайша дәл белгілеу өте қиынға түседі, сондыктан да әрбір жағдайда жиынтық белгілер (критерилер) бойынша тандау кажет;

анықтық. Ұйымдағы әрбір қызметкер үшін правосы, міндеті. жауапкершілігі, басқа адамдармен өзара катынасы мен байланысы жазбаша анықталуы тиіс. Тек сонда ғана ұйым кызметінін айқындығына қол жеткізуге болады.

Классикалық мектептің келесі өкілі Макс Вебер (1864-1920 ж.ж.) болып саналады. Ол ұйым бірлігіндегі жетекшілік пен құрылым проблемаларын зерттеуге ерекше көңіл бөлді. әр түрлі ұйымдарды талдай отырып, басшы ие болатын билік сипатына қарай ұйымдастырудың негізгі үш түрлі кезеңін ажыратады: харизматикалык, дәстүрлі, идеалды (немесе бюрократтық).

 

1.5Адамгершілік карым-қатынас мектебі (1930-1950)

 

Ғылыми басқару мектебі  мен классикалық мектеп психология жанадан дами бастаған кезде жарық  көрді, сондықтан да осы мектептің авторлары адам факторының маңызын мойындай тұрса да, олардың пікір таласы ақыны әділ телеу, экономикалық ынталандыру және формальды қызмет қарым-қатынасты орнату секілді мәселелермен шектеледі. Адамгершілік қарым-қатынас жөніндегі қозғалыс, ұйымнын негізгі тиімді элементі ретінде адам факторын толық мойындай алмауынан жауап ретінде туындаған еді. Онын өзі классикалық кезқарастағы кемшілікті шешу мақсатында пайда болғандықтан, адамгершілік қарым-қатынас мектебін кейде неоклассикалық мектеп деп те атайды. Ф.Тейлор және Э.Мэйо жүйелерінің салыстырмалы сипаттамасы 4-кестеде келтірілген.

4-кесте

Ф.Тейлор мен Э.Мэйо жүйелерінің салыстырмалы сипаттамасы

 

 

Ф.Тэйлор жүйесі

Э.Мэйо жүйесі

Жұмыс істеушілерге энергетика лық ықпал ету Жеке еңбекке (кесімді акыға) сену Жұмысшыларды әкімшіліктің ұйғаруы бойынша орналастыру. Жұмысшыларға интеллектуалдық іске қабілетіз, «үйретілген маймыл» ретінде ықпал ету. Жұмысшылардың өндірісті жақсарту туралы ойлауға тыйым салу. Еңбек процестерін жұмыс тәртібін жиі-жиі езгертіп отыру әкімшілік нұсқауын сөзсіз орындау Материалдық көтермелеу, жазамен қорқыту.Жұмысшылар- дың ішкі өміріне басшылар тарапынан немқұрайлы қарау.

Психологиялык ыкпал ету.Топтық психологиялык заң дылыкты ескере отырып, ұжымдық еңбекке сену. Жұмысшыларды өзара ұнатуына қарай топтау. Жұмысшыларға творчестволык іске кабілетті адам ретінде ыкпал ету. Жұмысшылардын өндірісті жаксартуын ынталандыру. Жұмысшыларды өндіріс процестерін талкылауға. онда тиісті шешім қабылдауға қатыстыру. Өз мамандығына деген мактаныш сезімін көтермелеу, олардың мақсаты фирма максатымен сай келетіндігі туралы иландыру. Адамдарға көңіл бөлу, мастерлерді карамағындағыдарға, жұмысшыларға камқор болуға насихаттау.

 

Мэри Паркер Фоллет (1868-1933 ж.ж.) пен Элтон Мэйо (1880- 1949 ж.ж.) адамгершілік қарым-катынас мектебінің жаңа бағытта дамуының негізін салушылар деп есептелінеді. Фоллет ханым менеджментке тұщғыш рет «басқа адамдардың көмегімен жұмыстың орындалуын қамтамасыз етуші» деп анықтама береді.

Э.Мэйо «Уэстерн электрик компани» фирмасымен шартка отырып, Хоторис қаласында адам еңбегінің тиімділігіне психологиялық факторлардың ықпалын зерттеді. Бұл жұмыс кезінде бүкіл АҚШ-қа әйгілі «Хоторенстік эксперимент» деп аталды.

1926 жылы «Фонд Рокфеллер»  каржысына Гарвард университетінде  өнеркәсіпті зерттеу бөлімі ашылып, 1927 жылдан бастап Э.Мэйо жұмысын дамытты.

1933 жылы Э.Мэйо «Индустриалдык өркениеттегі адамгершілік карым-катынастар» кітабын шығарды. Бұл кітаптағы басты идея — енбек тиімділігі ұшін пснхологиялық жағдай және жұмысшьшардың жақсы коніл-күйінін кажеттігі туралы. «Бақытты жұмысшы дегеніміз тиімді жұмысшы» деп тұжырымдайды Э.Мэйо. Басқаша айтканда. жұмысшылардың еңбек өнімділігін барынша арттыру үшін, оны бакыттты ету кажет. Демек, жақсы меңгеруші тек өндіріс пен енбекті ұйымдастыру техникасы туралы ғана емес, жұмыстың психологиялық жағдайларын да, жұмысшылардын көңіл-күйін де ойластыруы тиіс, мұның өзі еңбек тиімділігінің елеулі факторларының бірі. Менгеруші ұжымдағы жұмыс істейтіндердің кейбіреуін айрыкша камқорлыққа алуы тиіс.

«Адамгершілік қарым-қатынастар» мектебінің көрнекті өкілдері К.Арджерис, Ф.Лийкерг, Д.Макгрегор, Р.Блейкт.б.Бұл бағыттың негізгі кағидасы ресми емес шағын тонтардың ролін орындау, басқару практикасындағы топтағы психологиялық және әлеуметтік ерекшеліктерді тауып, пайдалануға мүмкіндік беретіндей тәсілдерді қабылдау болып саналады. Мәселен, осы топтын окілдері «классиалық» мектептің еңбекті барынша бөлісу жоніндегі негізгі тезистерінін біріне күмән келтіреді. Еңбекті толыкқ болісудің нәтижесінде пайда болған топ ерекшелігі, тұрақтылығы әрі қатаң бақылаудың нәтижесінде жұмысшыларды қарапайым операциялардың бірсарынды қайталануы қолайсыз әсер егін, оларды жалыктырады.

 

1.6 Бихевиористік  мінез-кұлык мектебі

(1950 жылдан күні-бүгінге  дейін)

 

Екінші дүниежүзілік соғыстан кейін психология мен социологияның  дамуы, зерттеу әдістерінің жетілдіруі жұмыс орнында мінез-құлықты зерттеуді  ғылыми жолға қойды. Крис Арджирис, Ренсис Ликерт, Дуглас Мак грегор, Фредерик Герцберг, бихевиористік мінез-құлық  мектебінің баска да өкілдері әлеуметтік өзара әрекеттесудің, мотивацияның, билік пен бедел сипатынын, ұйымдық  құрылымдарының, ұйымдастырудағы жетекшіліктін, жұмыс мазмұнын ескертудің және еңбек  тұрмысы санасының алуан түрлі  жайларын зерттеді.

Бихевористік мектеп адамгершілік қатынас мектебінен едәуір ауытқып, адамдар арасындағы қатынасты орнықтыру  тәсілдеріне назар аударды. Бұл  жаңа бағыт көбінесе адамдардың өз мүмкіндігіне ықпал етуге, ұйымды құруға және басқаруға негізделеді. Тұтастай алғанда, бұл мектептің басты  мақсаты адам ресурстарының тиімділігін  арттыру арқылы ұйымдастыру тиімділігін  арттыру болды.

Мұндағы басты мәселе мынада: мінез-құлык туралы ғылымды дұрыс колдану жеке жұмыскерлерді де, тұтастай ұйымның да тиімділігін арттыруға ыкпал етеді. Алайда менеджментті зерттеушілердің атап корсеткеніндей, жұмыс мазмұнын өзгерту және жұмыскерлердің басқаруға катысуы секілді амалдар тек кейбір жұмыскерлерге ғана, әрі кейбір жағдайда ғана тиімді болады екен.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1Қазақстанда менеджмент теориясы мен

практикасының даму тарихы

 

Қазакстанның басқару ойлары тарихының тамырлары ғасырлар қойнауынан бастау алады. Жүздеген жылдар бойы басқару ойы біртіндеп жетілдірілді. Менеджментке деген қажеттілік адамның және оның біріккен қызметінін пайда болуына байланысты туды. Мемлекетті басқару жөнінде біздің еліміздін дамуының әркилы кезеңіндегі әртүрлі міндеттер өткенімізге үлкен әсер етті және бүгінгі күні де Қазақстанның басқару ойынын қалыптасуы мен дамуына ықпалын тигізуде.

Х-ХІІ ғасырларда басқару  саласындағы алғашкы ойшылдардын  бірі Әбу Насыр Әл-Фараби (870-950) болды. Ол жұлдыздар мен басқа табиғи құбылыстарға қарай отырып, мемлекеттің шаһарлардың болашағы мен бағыныштылардың тағдырын болжамдаған әміршілердің жалған көріпкелдігін ғылыми негізде дәлелдеді. Оның адамзат қоғамыныћң шығуы, мемлекеттік құрылыс және басшыға талап қою туралы идеялары ерекше қызығушылык тудырып отыр. Қазіргі кезде Қазақстан ғалымдары Әл-Фарабидың ғылыми мұраларын терең зерттеу мақсатында Отырар каласынын орнында қазба жұмыстарын жүргізуде.

Тәуке хан (1680—1715) әмірлік кұрған дәуірде неғұрлым прогрессивті мемлекет және рухани қайраткерлер Төле би (1663- 1756), Қазыбек би (1667—1763) жә не Әйтеке би (1682—1766) болды. «Жеті жарғы» деп аталатын заң жинақтарында олар мемлекетті басқару жөніндегі өз пікірлерін мазмұндады, мұнда орта ғасырлық казақ қоғамындағы негізгі принциптер мен құқық нормалары бекітілген. «Жеті жарғы» — бұл әкімшілік, азаматтық және кылмыстық құқықтардың нормаларын мазмұндаған құжат яғни казақтардың зандар мен қарапайым құқық нормаларының алғашқы жазба жинағы болып табылады. «Жеті жарғыға» сәйкес мемлекеттегі жоғарғы билік ханның қолында шоғырланды. Басқару халықтық жиналыс — құрылтай аркылы сұлтандардың және ру басшыларының катысуымен жүзеге асырылды.