Менеджмент и его влияние на микроклимат в организации

     Принуждение. В рамках этого стиля превалируют  попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто  пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других использует власть путем принуждения. Согласно Блэйку и Мутон, «конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника» . Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

     Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием  точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению, может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив.

     Решение проблемы. Данный стиль — признание  различий во мнениях готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы  понять причины конфликта и найти  курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким  стилем не старается добиться своей  цели за счет других, а скорее ищет наилучший  вариант решения конфликтной  ситуации.

     Таким образом, в сложных ситуациях, не разнообразие подходов и точная информации являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса» потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований нам известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных Организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение, пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие знания и информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 
 

     В заключении этой работы хочется добавить, что менеджер – тот человек  от которого зависит работа коллектива и предприятия. От того какими будут  отношения в коллективе и насколько  сотрудники будут мотивированы на продуктивный труд зависит вся дальнейшая судьба фирмы. Каждый менеджер должен осознавать свое влияние на микроклимат организации  и использовать все доступные  и приемлемые методы для того, чтобы  улучшить его и сделать труд сотрудников  как можно более комфортабельным  не только в физическом плане, но и  в психологическом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список использованных источников 

     1 Авдеев В. В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. —                                                                                                                           М.:Феликс, 1997. —  685с.

         2 Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. — СПб.: Питер Ком, 1999. — 416 с.           

         3 Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. — М.: Спб, 2006. — 496с.

         4 Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. — Новосибирск: ЭКО, 1997г. — 312с.

     5 Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 1998.

     6 Громова О. Н., Мишин В. М., Свистунов В. М. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. — М.: ГАУ, 2000г. — 317с.

     7 А. К. Семенов, В. И. Набоков. Основы менеджмента: практикум, М.: Дашков и К°, 2007. — 476с.

     8 Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Персонал.    Словарь понятий и определений. — М.: Экзамен, 2000г. — 511с.

     9 Плахова Л.В., Анурина Т.М., Легостаева С.Основы менеджмента. .КноРус, 2009г. — 496с.