Менеджмент и его влияние на микроклимат в организации

     Видят ли руководители эти барьеры? Не всегда. Но и в тех случаях, когда видят, часто недооценивают их серьезность, действуя по принципу: "Некогда думать, дело делать надо". В одиночку же рассчитывать на успех руководителю не приходится. Ему нужна команда  единомышленников.

Сотрудничество  покупается только уважением – на другую валюту его не купишь, сколько  не переплачивай. 

     2.2 Восприятие человеком окружения

     Восприятие  может быть определено в самом  общем виде как процесс получения  и обработки информации. Он заключается  в том, что информация, добытая  из внешней среды, проходит обработку, приводится в определенный порядок  и систематизируется. Она содержит в себе представление человека об окружающей среде и ложится в основу его действий, выступая исходным материалом для поведения человека. Восприятие каждым человеком действительности различно и всегда носит субъективный характер.

     Восприятие  человеком организационного окружения  включает в себя два процесса, каждый из которых протекает как в соответствии с общими закономерностями, так и под влиянием индивидуальных особенностей личности: отбор информации и систематизация информации.

     Важнейшей особенностью восприятия информации является избирательность. Человек, используя  зрительные, звуковые, осязательные каналы получения информации. воспринимает не всю поступающую к нему информацию, а только ту, которая имеет для  него специальное значение. На отбор  информации оказывают влияние не только физические возможности органов чувств, но и психологические составляющие личности человека, как например отношение к происходящему, предыдущий опыт. исповедуемые ценности, настроение и т.п. В результате отбор информации, с одной стороны, позволяет человеку отбросить неважную или ненужную информацию, а с другой - привести к потере важной информации, к существенному искажению реальности.

     Систематизация  информации предполагает ее обработку с целью приведения к определенному виду и осмыслению, что позволяет человеку определенным образом отреагировать  на  полученные  сведения.

Систематизация  информации человеком осуществляется двумя методами:

- логическая  обработка информации;

- обработка информации на основе человеческих чувств, предпочтений, эмоций, убеждений.

     Для первого метода, базирующегося на научном способе обработки информации, характерно систематическое и последовательное на основе логических операций преобразование информации.

     При втором методе человек обрабатывает информацию, используя чувства, предпочтения, эмоции, убеждения.

     Несмотря  на то, что отбор и систематизация информации в целом осуществляются в соответствии с определенными принципами, для каждого человека этот процесс индивидуален. Это всегда делает восприятие индивидуальным и субъективным. Поэтому для того, чтобы эффективно взаимодействовать с человеком и управлять им, необходимо знать основные характерные черты восприятия данным человеком действительности.

     Все факторы, влияющие на восприятие человека. можно подразделить на внутренние и  внешние. Среди внутренних по отношению  к человеку факторов можно выделить следующие:

• состояние человека, его потребности и ожидания, предшествующие восприятию сигнала;
• наличие чувств позитивного или негативного характера по отношению к воспринимаемому сигналу;
• степень первоначальной известности получаемых сигналов.

     К внешним факторам, влияющим на восприятие человеком действительности,  относятся:

• интенсивность передаваемого сигнала;
• подвижность сигнала;
• размер;
• состояние окружения, в котором находится человек.

     Необходимо  учитывать, что восприятие - очень  сложный и неоднозначный процесс, зависящий от влияния многих факторов (предыдущего опыта, текущего состояния  человека, воздействия внешней среды).           

     Поэтому нередко оно может быть ошибочным.Известно несколько распространенных способов восприятия, которые затрудняют, создают  барьеры и приводят к ошибкам в восприятии реальности человеком:

• Стереотипизация, сведение более сложного и оригинального явления к определенному стереотипу и соответственно к упрощенному представлению об этом явлении.
• Перенос оценок отдельных характеристик явления на другие его характеристики или же обобщение оценки отдельной характеристики до явления в целом;
• Проекция человеком своих собственных чувств, настроений. переживаний, опасений, мотивов деятельности на других людей;
• Первое впечатление оказывает значительное влияние на долгосрочное восприятие человека окружающими.

   Чтобы избежать множества проблем, трудностей ошибок в организационном поведении, и не вызвать предубеждения, которое  может отрицательно сказаться на многих организационных процессах, в частности на найме продвижении  по службе, вознаграждении и увольнении работников, руководителям необходимо критически расценивать свое восприятие.

     Человек должен стараться избегать стереотипизации, обобщения, приписывания другим черт, желаний и настроении, им не присущих, следования первому впечатлению и должен стремиться к более объективному восприятию реальности. Таким образом, можно сделать выводы, что менеджер при организации работы в коллективе должен быть еще и психологом для каждого человека в коллективе и иметь готовность консультировать его при возникновении вопросов подобных тем, что описаны выше.  

     2.3 Причины невыполнения указаний менеджера

     Многих  руководителей беспокоит неудовлетворительный уровень исполнительской дисциплины среди подчиненных, когда работа или не выполняется в срок, или  не выполняется должным образом. Основное средство воздействия на недисциплинированных подчиненных руководители обычно видят  в усилении контроля и требовательности, в наказании провинившихся. Однако, практика показывает, что устойчивых положительных результатов эти  меры воздействия на подчиненных  не приносят.

     Для того, чтобы руководитель мог найти  наилучшее средство решения вставшей перед ним управленческой проблемы, необходимо лучше уяснить, от чего же, в конечном счете, зависит уровень  исполнительской дисциплины их подчиненных  и какие средства воздействия  могут помочь в повышении ее уровня.

     Среди причин неудовлетворительного уровня исполнительской дисциплины называют такие, как:

-     низкий уровень квалификации исполнителей

-     низкий уровень квалификации руководителей

- неудовлетворительное качество подготовки руководителем самого решения, на основании которого перед исполнителем ставится задача

-     нечеткая постановка перед исполнителем задач, требующих исполнения

-      недостаточная заинтересованность работника в решении поставленной                                                                                                                                                                              задачи

-    традиции и правила, установившиеся в организации, отрицательно влияют                                                                                                                                               на отношение работников к выполнению порученной работы

- неудовлетворительный уровень контроля, который руководители осуществляют за работой исполнителей

-   отсутствие в распоряжении исполнителей ресурсов, необходимых для качественного выполнения работы (время, информация, оборудование, человеческие ресурсы необходимой квалификации и численности, финансы и др.)     

  Для того, чтобы добиться высокого уровня исполнения порученной работы, требуется выполнение целого ряда условий:

- Подбор исполнителей, наилучшим образом подходящих для выполнения работы (опыт, знания, мотивация).

- Необходима тщательная проработка проблемы, подлежащей решению (кто отвечает за выполнение работы, исполнители, четкое определение задачи, сроки исполнения, необходимые ресурсы, какая помощь должна быть оказана исполнителю).

- Руководителю необходимо получить от исполнителя подтверждение того, как он понял поручение, насколько готов к его выполнению, какие сложности он видит на пути выполнения порученной работы.

- Необходимо обеспечить должный уровень мотивации исполнителя. При этом важно, чтобы позитивные стимулы перевешивали негативные по объему.

- Необходимо четко указать, как будет осуществляться контроль, какие предусмотрены формы обратной связи от непосредственного руководителя. 

2.4 Мотивирующие  факторы и принципы воздействия на мотивацию     людей

     Получение нового места работы, а так же изменение привычных условий  деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив  возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе.

     При этом, даже просто с экономической  точки зрения, люди являются чрезвычайно  дорогим ресурсом, а, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель так же обязан понимать что тут существует и моральный фактор. Осознание  этой проблемы ставит перед руководителем  новую: Какой должна быть идеальная  для подчиненных работа?

     Однако  учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. С приведенными ниже факторами у руководителя есть шанс получить согласие максимального  количества своих подчиненных. Итак, идеальная работа должна:

-  иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату.

-  оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной.

-  давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах). Либо, как вариант,  - групповая автономия.

-  обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда.

-   приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

     Спроектированная  в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный  фактор, т.к. стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует  к выполнению более сложной работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

На основе этих принципов была разработана  модель характеристик работы с точки  зрения мотивации Хекмана и Олдхэма:

 
 

 
 
 

 
 

 
 

     Рисунок1- модель характеристик работы.

     Последовательно рассмотрим каждый из этих основных параметров работы и определим, что они значат и как влияют на “психологическое состояние”, микроклимат коллектива, которые определяют отношение людей  к работе.

Разнообразие  умений и навыков.

     Этот  термин характеризует степень,  в  которой работа требует разнообразных  действий при ее выполнении и которая  предусматривает использование  различных навыков и талантов персонала.