Менеджер в системе управления, его имидж и стили управления

     Одна из существенных современных потребностей ОАО «ПНК им. Кирова» – формирование современного эффективного стиля руководства, общими принципами которого являются: компетентность, деловая направленность, ответственность, самостоятельность, творческий подход, требовательность, принципиальность, научность, гибкость, минимизация субъективизма, установка на оправданный риск, «иммунитет» к проявлениям формализма и бюрократизма, чуткое отношение к людям, непримиримость к недостаткам, инновационность мышления и использование современных информационных технологий.

     Наиболее благоприятные возможности для реализации названых принципов потенциально имеет демократический стиль руководства, который мог бы стать основой для формирования современного эффективного стиля управления в организации. Это сознает большинство руководителей в ОАО «ПНК им. Кирова», которые или применяют данный стиль или заявляют о намерении придерживаться его в ближайшей перспективе. Однако, как показало исследование, одного желания использовать в своей деятельности демократический стиль руководства недостаточно. Нужны соответствующие подготовка и тренинги, которые позволили бы овладеть всей совокупностью подходов к управлению подчиненными в демократическом стиле.

     Независимо от того, какому стилю руковдства в ОАО «ПНК им. Кирова» отдается предпочтение и какой стиль фактически там используется, обнаружилось большое количество примерно одних и тех же недостатков, наличие которых позволяет сделать вывод о неготовности значительной части руководителей в ОАО «ПНК им. Кирова» в сложившихся условиях применять современный эффективный стиль руководства, соответствующий требованиям проводимых радикальных реформ.

     Основными направлениями совершенствования стиля руководства в ОАО «ПНК им. Кирова», по нашему мнению, являются: регламентация управленческой деятельности руководителей, делегирование ими полномочий своим подчиненным, привлечение к участию в управлении рядовых членов коллектива, рационализация проведения совещаний, деловых бесед и других трудовых операций, совершенствование организации взаимодействия, нормативно-правовое закрепление некоторых, относительно новых, но вместе с тем слабо используемых на практике механизмов управления, являющихся непременными атрибутами современного эффективного стиля управления.

     Необходима правовая и организационная регламентация управленческой деятельности. Основная проблема здесь заключается в отсутствии ведомственных нормативных актов, регулирующих деятельность ОАО «ПНК им. Кирова». Целесообразно уточнить всю систему деятельности ОАО «ПНК им. Кирова»: организационное построение; компетенцию, перечень функций и задач, возложенных на него; служебные взаимосвязи с государственными и негосударственными органами, общественными объединениями и формированиями; права и обязанности начальника, его заместителей, руководителей структурных подразделений и сотрудников ОАО «ПНК им. Кирова», что является исходным условием для формирования современного эффективного стиля управления.

     Целесообразно ввести систему личного планирования руководителями своего рабочего времени. Введение такой системы – важное условие рационализации стиля управления, она помогает руководителю равномерно и обоснованно использовать служебное время, уменьшить перегрузки и ликвидировать острый его дефицит.

     Одним из наиболее важных факторов совершенствования стиля управления является делегирование руководителем полномочий своим подчиненным.

     В целях совершенствования коллективных форм принятия решений необходимо вовлекать всех сотрудников в процесс управления, тем самым повышая их инициативность, активность и самостоятельность.

     В целях повышения эффективности управления на научной основе, осознания потребности в приобретении более углубленных знаний, внедрения достижений теории, социологии и психологии управления в практическую деятельность руководителей ОАО «ПНК им. Кирова» необходимо:

• проводить ежегодные семинары по изучению положений менеджмента, теории, социологии, психологии управления, введя в планы обучения руководителей спецкурсы по совершенствованию стиля управления;
• шире освещать в ведомственной печати передовой опыт руководителей, практикуемых эффективный стиль управления, отвечающий современным условиям функционирования предприятий легкой промышленности.

     Процесс совершенствования стиля руководства должен осуществляться на постоянной и систематической основе, а не носить характер кампании, разовых или периодических мероприятий. 
 
 
 
 

3.3. Рекомендации по совершенствованию стиля руководства на ОАО «Прядильно-ниточный комбинат им. С. М. Кирова». 

     Прежде всего необходимо начать изменение в практике управления персоналом на производстве. Главная проблема - жесткая иерархия и централизация управления на производстве. У современного работника главная ценность - обладать правами и возможностями для самореализации. Тем более в условиях такого мегаполиса, как Санкт-Петербург, высококвалифицированный рабочий легко может найти другую высокооплачиваемую работу. Необходимо строить такую организационную культуру, ценности которой совпадают с притязаниями современного работника. Первоочередная мера - это введение в Совет директоров начальника по управлению персоналом. Это приблизит первого руководителя к проблемам персонала. Без понимания руководством проблем персонала и личного участия в решении этих проблем невозможно изменять организационную культуру.

     Далее необходимо сделать структуру управления более плоской. Можно преобразовать высокую иерархическую пирамиду. Это вполне возможно путем уменьшения количества линейных менеджеров на местах и делегированием полномочий непосредственно рабочим. Это позволило решить бы две задачи:

     1. Дать работникам возможность  проявления инициативы, творчески  подойти к задачам.

     2. Построить командную работу, научить  совместно преодолевать трудности,  решать проблемы.

     Для этого необходимо специалистам по управлению персоналом совместно с топ-менеджерами проанализировать имеющиеся должностные инструкции, проанализировать загруженность рабочих мест.

     Здесь важно выявить потребность в обучении. Создание системы обучения позволит создать единое ценностное поле и решить задачу командообразования, а также создать возможность участия персонала в стратегическом управлении предприятием. Это возможно путем обсуждения и анализа управленческих ошибок на семинарах; создания проблемных групп по разработке новых идей. разработки слушателей учебных курсов необходимо анализировать и по возможности пытаться внедрять в практику компании. Этим обеспечится связь стратегического плана компании, разработок слушателей и создания новых подразделений. Обучение должно адаптировать старых работников к новым рыночным условиям и удержать молодых специалистов (обучение как моральное поощрение).

     Предприятие располагает материальной базой (помещения, литература). Здесь важно решить вопрос организации: время, удобное как для работников; так и для комбината; оплата обучения (кто и в какой степени оплачивает учебу); создание системы оценки результативности обучающих программ. Важно, чтобы все сотрудники прошли повышение квалификации. Надо способствовать развитию самого организационного порядка, оптимизации управленческих и любых других технологий.

 Заключение. 

     Приоритетное значение в управлении организацией приобретает выбор оптимального стиля руководства – манеры поведения руководителя по отношению к подчиненным и адаптация стилей руководства к деловым ситуациям.

     На любом участке руководство  обязано учитывать и социально  – психологические аспекты, быть  чутким к людям, к их нуждам  и запросам, иметь организаторские  способности, глубокие знания  производственно – технических и финансово–экономических вопросов деятельности возглавляемого им коллектива.

     Таким образом, руководство на  любой ступени управления должно быть способным принять конкретное решение по конкретным проблемам производственно–коммерческой деятельности, проявлять настойчивость, твердую волю в решении поставленных задач. Очень важно, чтобы принимаемые решения были научно обоснованными, отвечающими сложившейся обстановке, деловым ситуациям. Иногда приходится действовать и на грани риска, гибко, оперативно, беря на себя ответственность за конечные результаты, когда еще нет полной гарантии эффективности.

     Адаптация стилей руководства  к деловым ситуациям особенно  важна при управлении конфликтами,  стрессами и изменениями.

     Традиционные отношения в организации становятся все сложнее, поэтому требования рационального управления побуждают руководителей к использованию разных форм воздействия на персонал, не прибегая к прямым приказам.

     Велики затраты и трудности, связанные с использованием наёмных работников, поэтому от каждого руководителя требуется более умелое применение персонала, необходимо умение помочь работающим в быстром изучении новых методов, в освоении практических навыков управления.

     Каждый руководитель в определенной мере должен быть и психологом, ибо правильный стиль руководства, благоприятная обстановка на работе, культура управленческого труда способствуют повышению качества и эффективности труда, оказывают решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководителя, его умение управлять

подчиненными, здоровый психологический климат в  коллективе способствуют росту производительности труда, развитию творческой инициативы работников и в итоге дают не меньший  производственный эффект, чем механизация  и автоматизация труда. Повседневная практика учит, что руководители, сумевшие добиться здоровых отношений в коллективе, наладившие прочный контакт и  взаимоотношения между сотрудниками, добиваются лучших результатов в  работе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 
 

1. Абчук В.А. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Издательство «Союз», 2002.

    – 463 с.

2. Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. центр

   ЕЛОИ, 2008. – 416 с.

3. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учеб.

    пособие. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 440 с.

4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 11-е изд., испр. – М.: Новое знание, 2009. – 336 с.

5. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник.

    — 2-е изд., доп. и перераб. / Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. —

    М.: ИНФРА-М, 2008. — 330 с.