Лидерство в системе управления современной организацией

3. ПРИНЦИП «SUCCESS»  (УСПЕШНОСТИ) – Мы достигаем успеха там, где другие терпят неудачу. Мы работаем там, где другие говорят «Невозможно». Именно потому, что трудно мы и можем выполнять свою миссию. Мы делаем то, что другие не додумываются, и всегда ищем креативные решения.

4. ПРИНЦИП «КОЧЕВНИКА» – когда кочевник снимается с места ничего не остается, все используется и утилизируется максимально эффективно– Мы максимально эффективно используем все наши возможности, чтобы максимально экономить время и деньги клиента и компании, сохраняя качество нашей работы. Мы искренне заинтересованы в создании прочных и долгосрочных отношений с клиентами и не идем на компромисс с нашей этикой ради прибыли. 

5. ПРИНЦИП «EASY» (ВДОХНОВЕНИЯ) – Мы пользуемся самопроизвольными силами для пробуждения наших лучших качеств. Мы заражаемся нашими ценностями и принципами, считая их основой любых наших действий. И, думая о большом, мы начинаем действия с малого. Мы стремимся сделать первый шаг, и двигаться дальше легко, быстро, сфокусированно и гибко. 
 
 
 
 
 

3.3. Основные направления  совершенствования  лидерства на предприятии «Kyrgyz concept» 

Пройдя  практику в компании, тем самым  ознакомившись с ее внутренней средой, с ее структурой, с ее принципами, ценнсотями, и философией, я получила огромное удовольствие, овалдела новыми навыкаии и узнала намного больше о японской системе управления в  орагнизации. Как было отмечено ранее, компания базируется на более современном , более европеизированном способе  управления. Но в большей степени  главный лидер компании –Эмиль Сатарович  – делает акцент на японскую систему  управления. Во-первых, это все выражается непосредственно именно в отношениях между сотрудниками и самим президентом компании. В ее структуре нет четкой иерархической лестницы, нет понятия”набора” кадоров, есть только человеческий потенциал, человеческий капитал, которому большое значение уделяте сам лидер компании. В “Kyrgyz Concept” нет слов персонал, есть только парнтенры. Каждый сотрудник находится на одном уровне со всеми , независимо от рабочей должности. Каждый такой партнер заключает договор , именно на рыночных условиях, без всякого трудового договора. Тем самым каждый ее сотрудник является не только партнером, а своеборазным клиентом.И это прежде всего выражается в отношении самих сотрудников компании друг к другу. Это есть первый признак приверженности японской системы, согласно которой человек – самой главное в организации, и именно ему уделяется большое внимание. Вежливость – вот что первым пытается привить лидер компании к своим новым партнерам. Внимательность лидера к  своим партенрам также выражется в ежемесячных собраниях , так называемых “за чашечкой кофе”. На данном мероприятии собирается весь коллектив компании, и обсуждаются наиболее интересующие, наиболее значимые вопросы, обсуждаются события, происходящие в мире и в самой стране, делятся с друг другом впечатлениями.  Самое удивительное для меня было то, что когда еще компания была не столь масштабна, то ее лидер, ее руководитель – Эмиль Уметалиев- приглашал свой коллектив к себе домой, где они могли обсудить все вышесказанные вопросы. Но мере расширения фирмы, такие мероприятия стали проводиться уже в конференц- залах.                                                             Говоря о мотивации персонала в компании, то хотела бы отметить ,что все новички проходят определенный инструктаж, по тому , как работает компания и как должен работать ее партнер. После чего, ознакомившись со всей необходимой информацией новичок сам выбирает свой путь – работать или нет, то есть дальнейшей мотивации уже не требуется. Если же новичок согласился работать в данной компании, то он как положено составляет договор с президентом компании. Новичок проходит 3 этапа: 1)  адаптационный период ,  2)  стажерский период, 3)  внутренний партнер. Во время прохождения первых двух этапов, проводятся собеседования и тестирования, в котором принимают участие партенры, с кем работает новичок (они отвечают на впоросы о новичке). И после таких тестов новичок проходит собеседование с менеджером HR - отдела.После 3-го этапа – на этапе внутренного партнера составляется новый договор, но уже как законный сотрудник компании. Как вы сами видите, пройдя все эти нелегкие этапы, каждый партнер компании уже не нуждается ни в какой мотивации. Хотя HR – отдел устраивает каждый месяц крупные мероприятия для сплочения коллектива, для повышения лидерских качеств. Так как в компании каждый ее партнер рассматривается как поределенный лидер в своем отделе. Это отмечается на сайте компании, в разделе “вакансии”: “Если Вы обладаете 7 качествами, то нам непременно нужно познакомиться:

1.     Успешность - добиваетесь успеха там, где другие терпят неудачу; 
2.     Лидер – пример для окружающих; 
3.     Позиция - имеете свою позицию и умеете ее отстаивать; 
4.     Креативность - умеете удивляться новому и превращать это удивление в инновацию; 
5.     Интеллект – быстро адаптируетесь к новой обстановке; 
6.     Воля - способность брать на себя ответственность; 
7.     Коммуникабельность - четко формулируете цели и объединяете людей для их достижения.”

Говоря  о процессе делегирования полномочий, то хотелось бы отметить следующее: как  в любой системе в каждом отделе есть главный менеджер, которому подчиняются  остальные сотрудники. Однако, эта  грань не так сильно выражена.Координация  деятельности осуществляется в большей  степени в форме индивидуальной координации. Что же касается функции контроля в компании, то отмечу ,что осуществляется текущий контроль за работой сотрудника. То есть определенные лица в каждом отделе ежедневно (в зависимости от задачи) требуют отчета по состоянию на настоящее время вопроса решения. Говоря о корпоративной культуре в организации, нужно отметить, что мероприятия, поддерживающие и повышащие уровень культуры проводятся обычно один или два раза в месяц в зависимости от общих праздников или праздников самой компании. Например ,совсем недавно компания организовала мероприятие – благотворительный эстафетный забег “Экиден - 2011” на площади Ала-Тоо. В этом забеге победила женская компанда!Все вырученные средства были отправлены на благотворительность. Говоря об основных направлениях совершенствования лидерства на предприятии “КС”, то хотелось бы отметить следующие:

• Использовать чаще методы атрибутивного лидерства. То есть данный метод предполагает, что значение причин, создавших ситауцию в компании , усиливает понимание и способность предсказать реакцию сотрудников “Kyrgyz Concept” на ситуацию.Тем самым больше внимания уделять нужно Эмилю Уметалиеву (как главному лидеру компании) на вопрос ,почему его сотрудники ведут себя так , а не иначе.
• Учавствовать чаще в тренингах, проводимых HR – отделом в компании, на  такие темы, как “Как повысить эффективность мотивации работников на предприятии ?”. Так  как  я обратила свое внимание (посещая данные тренинги ), что присутствие самого президента, или заместителя президента оказывает сильное влияние на сотрудников: они яснее выражают свои мысли, более глубоко рассуждают о проблемах в компании,  и могут непосредственно задать вопросы самому президенту.
• Развивать ряд конференций на тему “Формула моего умпеха”, начатая Э.Уметалиевым в прошлом году. Так как передача информации данного характера определенным образом мотивирует каждого сотрудника компании “КС” на более эффективную деятельность.
• Давать “мастер -класс” также и стажерам, которые проходят практику в компании длительное время. Это поможет поделиться президенту опытом и знаниями со студентами, так и обменяться креативными идеями, предложениями со стороны студентов с Э.Уметалиевым. Подобные мероприятия, например,  помогут лидеру компании расширить масштабы своего влияния на людей (которые могут оказаться потенциальными сотрудниками компании).

В настоящее время, на мой взгляд, компания, а именно ее руководитель ведет такое управление, в котором не ущемляются никакие права каждого ее сотрудника, прекрасные отношения между ее лидером и партнером, при котором лидер прививает увереннность в завтрашнем дне каждому ее сотруднику!!! 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    "Думай  глобально - действуй локально" – стала формулой успеха для Эмиля Уметалиева. И этой формулой успеха он с радостью старается поделиться с каждым своим партнером.

    Сейчас  компания “Kyrgyz Concept” является очень успешной в сфере услуг не только в Кыргызстане, нои в Центральной Азии. В дальнейшем компания собирается расширяться и завоевывать также и Европейский рынок.По концепции, бизнес-стратегии и менеджменту, особенно в такой его части, как децентрализация управления и делегирование его внутренним партнерам – компания “Kyrgyz Concept”, по признанию экспертов, является первой в республике. Думаю, что у компании большое будущее с таким руководителем и лидером, который действительно заботится о своих сотрудниках и делает большой акцент именно на человеческий фактор. 

    Я получила большую уверенность в  развитии и процветании нашей  страны, нашей экономики в беседе с Эмилем Сатаровичем. Отвечая на вопрос, верите ли вы в дальнейшее развитие и достойную жизнь в нашей стране, он ответил следующим образом: “мы находимся в самом центре континента, на его "пике". И не случайно у нас, на такой небольшой территории расположены три самых высоких пика Центральной Азии: пик Ленина, Хан-Тенгри и пик Победы. Здесь происходит природный обмен между землей и небесами: влага облаков аккумулируется высокогорными ледниками, потом спускается в долины, наполняя реки и озера, и этот чистый природный обмен, эта красота и чистота порождают такую же чистоту качеств людей. А еще эти три  пика стали естественными водоразделами трех великих религий - буддизма, христианства и ислама. Это Богом данный шанс быть центром притяжения. И если не поддаваться влияниям и не нарушать этот баланс, то мы таким образом можем транслировать миру благородство и чистоту нового сознания и при этом иметь свою выгоду” .

Из вышесказанного, подобно тому, как наши горы аккумулируют влагу, которая потом разносится реками по всему региону,можно добавить от себя, что мы будем вбирать все лучшее из опыта, накопленного цивилизованным миром и возвращать, пропустив через свой неповторимый внутренний мир, мы обязательно станем таким центром притяжения, открытым всему миру. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЛИТЕРАТУРА: 

1. Базарова  Т.Ю. «Управление персоналом». - М.: МГУ, 2001 г.

2. Виханский О. С. Наумов А. И. «Менеджмент». - М.: МГУ,1999 г.
3. Беннис У. «Совместное руководство». - М. : МГУ,1999.
4. Беннис У. «Организаторский гений ». - М. : МГУ,1997.
5. Беннис У. «Лидеры».  - М.: МГУ, 2001.

6. Кричевский Р. Л. “Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе”: 2-е издание. - М.:МГУ, 1993г.

7. Коттер Д.П. «Как стать эффективным руководителем».  -  М. : МГУ, 2005.
8. Кларин М.В. «Корпоративный тренинг: от А до Я». - М. : МГУ, 2002.
9. Корпоративный кодекс “Kyrgyz Concept”.
10. Молл Е.Г. Менеджмент: организация поведения. – СПб: Питер,

  1999г.

11. Мескон М., Альберт М., Хедоу Ф. «Основы менеджмента». - М.:

  МГУ,1992.

12. Розанова В.А. «Психология управления». - М. : МГУ, 2000 .
13. Роб Янг. «Лидерство в командах». - М.:  МГУ, 2004.
14. Ричард Фарсон. «Менеджмент абсурда. Парадоксы ».  - М. : МГУ,   

  2001.

15. Русинов Ф. М., Разу М. Л. «Менеджмент». - М.: МГУ,1999 г.
16. Русалинова А.А. “Некоторые характеристики руководителя как  

  субъекта управления”. – Л.:Питер,1980.

17. Томас Дж. Нефф, Джеймс М. Ситрин. «Уроки лидеров». - М. :

     МГУ, 2003.

18. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М.: МГУ, 1993.
19. Хесселбейн Ф., Маршалл Голдсмит, Айан Сомервилл.         

  «Лидерство без границ». - М.: МГУ, 2001.

20. Газета “МСН” , статья “Лидер современный: кто он?”.
21. www.wikipedia.com. “Теории лидерства”.
22. www.management.com. “Эффективность лидерства в современном мире”.
23. www.diesel.com. “Методы мотивации персонала компании”.
24. www.google.kg. “Основы эффективного лидерства”.
25. www.google.kg. “Метод атрибутивного лидерства”.