Лидерство в организационном поведении

Между тем в ситуации, когда неформальный лидер оказывает деструктивное влияние, разлагая коллектив и подрывая авторитет руководителя, существует ряд действенных способов его нейтрализации. Прежде всего, надо вывести этого человека и его деятельность из тени, выделить область работ, соответствующую его интересам, публично согласовывая планы по поводу развития организации. Это позволяет привлекать сотрудников к открытому обсуждению предлагаемых изменений.

Кроме того, неформальный лидер должен принять на себя ответственность за свои идеи и распространяемые слухи. Часто это ему не под силу. Публичная ответственность может испугать его.

Другой метод борьбы с негативными следствиями неформального лидерства - в его легализации. Неформала надо ввести в группу официального начальства, предоставив новую должность. Его влияние и власть сразу же станут законными, потеряв при этом свою оппозиционную привлекательность.

Практика показывает, что легализация скрытого лидера - один из самых действенных способов. Но лучше всего изначально, до зарождения конфликта, рассматривать его как партнера. Необходимо мотивировать неформального лидера на тесное взаимодействие с руководством. В этом случае оно получит союзника по управлению, который способен эффективно проводить новые идеи и подкреплять официальные распоряжения. Надо помнить, что неформальный лидер отлично чувствует атмосферу коллектива. Трудно найти лучшего эксперта по внутренним проблемам. Поэтому очень результативно его привлечение к разработке корпоративной культуры и формированию внутренних ценностей. Если же эти принципы и правила уже созданы, скрытый лидер может стать хорошим помощником по их внедрению. Он поможет рационально распределить обязанности, устранить межличностные трения. Равноправные консультации, распределение ответственности и (не в последнюю очередь) финансовая заинтересованность - лучшие методы общения с такими людьми.

Как правило, при таком подходе неформальный лидер получает сильную мотивацию, начинает жить целями компании, профессионально растет и через какое-то время может занять руководящий пост. При этом доверие и лояльность коллектива будут сохранены. Такие отношения - большая удача для компании, так как неформальный лидер как надежная опора для руководителя - принцип успеха организации.

 

2.3. Диагностика эффективности управления организацией

Авторы: Томас Х., Паттен Дж. (1981)4

1. Принципы эффективного организационного управления

Каждый руководитель должен:

1. Определять и обсуждать организационные задачи:

• Развивать организационные задачи, согласующиеся с интересами тех, кто будет задействован в их реализации; удостовериться в том, что подчиненные согласны с этими задачами.

•     Обсуждать с подчиненными все организационные задачи.

•     Быстро приспосабливать, подгонять организационные задачи под изменяющиеся потребности (развития организации и изменяющейся среды).

•     Устанавливать критерии оценки успеха деятельности подчиненных по мере выполнения ими возложенных на них задач.

2.Устанавливать такую  структуру и культуру в организации, которые облегчают осмысление  новых требований среды и ясно  определяют персональную ответственность  каждого.

3. Развивать компетентность сотрудников:

• Укомплектовывать штат способными сотрудниками, развивать лучшую замену и обновление штатных позиций, инициировать замену сотрудников, которые не справляются с возложенными на них обязанностями.

• Обеспечивать возможности для каждого сотрудника, которые позволяют ему реализовать его потенциал, достичь личных целей и улучшить профессиональную деятельность.

4. Обеспечивать организационную эффективность:

• Организовать выполнение персоналом работы и принимать рекомендательные решения по дальнейшему развитию деятельности, доводя их до сведения высшего руководства.

• Понимать род деятельности и взаимоотношения между сотрудниками, использовать сотрудников максимально эффективно.

•    Поощрять инновации посредством развития творческой атмосферы, при которой все сотрудники вносят свои идеи и обмениваются ими.

•    Свести административные процедуры и контроль к минимуму.

•   Идти на изменения политики и процедур, когда есть возможность добиться повышения результативности.

• Поощрять подчиненных в соответствии с их вкладом и деятельностью.

• Обсуждать качества сотрудников с руководством и быстро реагировать на жалобы.

5. Представлять трудовой  коллектив во внешних инстанциях:

•    Показывать энтузиазм коллектива, его результаты и идеи.

• Осмотрительно делать публичные заявления относительно организации.

•     Не заключать соглашений, которые не могут быть выполнены.

•     Обеспечивать быстрое реагирование на внешние запросы и жалобы.

2. Принципы развития подчиненных. Каждый руководитель должен:

1. Подходить индивидуально к развитию каждого сотрудника:

•     Признавать индивидуальные различия.

•  Использовать разнообразные методы развития сотрудников в соответствии с их индивидуальностью.

2. Признавать, что развитие каждого человека - это, прежде всего его саморазвитие:

•  Понимать, что развитие профессионализма сотрудника вовсе не означает, что Вы все делаете за него.

•    Избегать попытки жить за других людей, поощрять самоконтроль в достижении личных целей.

3. Позволять сотрудникам самовыражаться в работе:

•   Признавать, что существует множество успешных и приемлемых для организации способов выполнения задания.

•  Развивать сильные стороны сотрудников исходя из практической целесообразности.

4. Использовать каждодневную работу и штатные задания для развития профессионализма сотрудников:

• Планировать и осуществлять развитие персонала, полностью использовать возможности обучения на рабочем месте.

•  Не подчеркивать стимулирование и продвижение по службе как исключительные способы развития.

5.Обеспечивать равные  возможности для развития всех  сотрудников:

• Позволять и признавать право каждого на профессиональное развитие.

•   Исключать дискриминацию по признакам пола, расы и возраста.

• Признавать нравственные ценности как фактор развития профессионализма и карьеры.

6. Делать различия между подчиненными менеджерами:

• Обеспечивать возможности для профессионального росы тех сотрудников, которые не проявляют интереса или склонности к управлению.

•   Обеспечивать менеджеров свободой действий по принятию решений и решению проблем в рамках должностных полномочий

•   Давать право на риск и ошибки до той поры, пока подчиненные не научатся отлично выполнять свои обязанности.

7. Возложить на подчиненных менеджеров ответственность за развитие персонала:

• Не перекладывать ответственность за развитие персонала исключительно на соответствующий департамент.

•  Время от времени наводить справки об активности подчиненных в вопросе саморазвития.

8. Обеспечивать открытую и честную обратную связь относительно собственной профессиональной деятельности:

•    Проявлять откровенность с подчиненными.

•   Принимать от подчиненных обратную связь.

•   Сократить формальные процедуры обратной связи.

3. Принципы поощрения подчиненных:

Каждый руководитель должен:

1. Поощрять подчиненных  по мере реализации ими поста  и ленных целей и задач:

•  Поставить оплату труда в зависимость от уровня выполнения задания.

•  Проводить изменения оплаты труда, статуса и других видов формального признания на основе результатов профессиональной деятельности.

• Обсуждать результаты выполнения заданий формально и неформально.

3.Уверять, что все обращения  к руководству не будут оставлены  без должного внимания и заботы:

• Проявлять инициативу в поиске возможностей совершенствования классификации и оплаты (если это оправдано).

•  Составить подробные должностные инструкции для каждого рабочего места.

4. Определить, можно ли установить в организации финансовое поощрение сверх заработной платы:

• Если возможно, стимулировать управленческую и высоко профессиональную работу.

•   Если возможно, ограничить вознаграждение людей за менее важную работу, переводя недостающие суммы в счет основных компенсаций и дополнительных льгот.

5. Настаивать и четко проводить «особую и необычную» политику оплаты труда:

•   Практиковать исключения из правил дли особых видов деятельности.

•   Не злоупотреблять политикой исключения из правил.

6. Посредством поощрения и наказания оказывать помощь слабым сотрудникам по улучшению качества выполняемой ими работы и корректировке их поведения:

• Отстранять слабых сотрудников от выполнения должностных обязанностей, если после обучения и консультирования их деятельность не улучшилась.

•   Проявлять заботу и осторожность (в качестве альтернативы перевода на менее квалифицированную работу или увольнения), оказывать помощь в дальнейшем трудоустройстве, в выходе на пенсию по возрасту или по состоянию здоровья.

7. Быть готовым к тому, чтобы разъяснить подчиненным решения о поощрении или наказании, обеспечивать достоверную информацию о практике осуществления поощрения и наказания. 

Заключение

 

В заключении хотелось бы изложить собственные выводы по теме данной курсовой работы:

1. Лидер необходим любой организации, от лидера зависит ее успех;
2. На лидере лежит огромное число функций, относящихся как к его работе, так и ко всей организации;
3. На лидере лежит огромная ответственность как за организацию, так и за подчиненных;
4. В организации может существовать помимо формального лидера еще и неформальный;
5. Существует два вида лидеров: ориентированный на задачу и ориентированный на людей, при чем последний вид деятельности лидеров более эффективен;
6. Задача лидера состоит в том, что он должен довести до всех последователей цель, которую нужно реализовать и суметь сплотить для этого всех;
7. Лидер - это тот индивидуум, который разрабатывает общую концепцию, методологию деятельности, это тот человек, который принимает на себя право и ответственность провозглашать от имени общества его, общества, потребности применительно к своему виду бизнеса;
8. Основное отличие лидера от менеджера можно представить так – менеджер делает дело правильно, а лидер делает правильное дело;
9. Эффективное лидерство напрямую влияет на достижение целей организации и ее успех в целом;
10. Лидер имеет право поощрять или наказывать;
11. Лидер координирует, направляет, помогает исправлять ошибки, участвует в работе;
12. Лидер формирует организационную культуру, благоприятный климат в коллективе и влияет на формирование организационного поведения.

Информация систематизирована в виде концентрированного текста:

5 таблиц и 3 рисунка.

Предложены рекомендации по эффективному лидерству.

Таким образом, все задачи курсовой работы решены, а цели, заключающиеся в том, чтобы выявить основные закономерности влияния организационного лидерства на эффективность работы организации, выявить роли лидера в управлении и формировании эффективного института лидерства в организации, достигнуты.

 

Список использованной литературы

 

1. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика/ А.С. Большаков, В.И. Михайлов.2-е изд., испр. и доп. СПб: Питер, 2002.-411с.

2. Веснин В.Р.Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.- М.: Юристъ, 1998.- 496с.

3. Винокуров В.А. Организация стратегического управления на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2006. – 160с.

4. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник.-3-е изд.- М.: Гардарики, 2003.- 478с.

5. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. Пособие для вузов/ Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2003.-463с.

6. Друкер П.Ф. Практика менеджмента: пер. с англ.,М.: Вильямс,2000.-398с.

7. Егоршин А.П. управление персоналом.- Н.Новгород: НИМБ, 1997.-607 с.

8. Кочеткова А.И. Организационное поведение и организационное моделирование: М.:Дело,2003.-994с.

9. Майерс Д. Социальная психологии. СПб., 2003. – 233с.

10. Павлова М.Н. Финансы и предприятия.: Учебник для студентов вузов. – М.: Финансы, Юнити, 2008. – 638с.

11. Прыгин Б.Д. Руководство и лидерство. Л. 2002.  – 286с.

12. Розанова В.А. Психология управления: Учеб. Пособие.- М.: Управление персоналом, 2003.-416с.

13. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 304с.