Лидерство как фактор эффективного управления

     Развиваются и другие подходы к оценке эффективности  менеджмента, в частности, ресурсно-потенциальный  подход к оценке эффективности системы  управления. В нем абсолютная эффективность управления представляется соотношением потенциальных возможностей производства с фактическим значением его использования. Относительная эффективность определяется как отношение полного эффекта управления к затратам [15,ст. 328-329].

      1.2 Сущность и стили лидерства 

     Лидер (от англ. leader — ведущий, первый, идущий впереди) — лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

    Лидерство – это управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

    Обязательное  условие лидерства - обладание властью  в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.

    Выделяют  формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных  оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства [16, c.185].

     Считается, что идеальным для лидерства  является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

     Решение проблем, возникающих перед группами людей при достижении ими общей  цели, решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако, такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:

• проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;
• достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;
• уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время. 

     В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

• видение ситуации в целом;
• способность к коммуникациям;
• доверие сотрудников;
• гибкость при принятии решений.

     Таким образом, следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей [11, c. 134].

    Проблемы  лидерства являются ключевыми для  достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

    Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

    Подходы к изучению лидерства различаются  комбинацией трех основных переменных: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

    Ранние  традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции, в конечном счете, утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории [5, c. 48].

    Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов.

       

    Выделяется  3 вида стилей лидерства:

1.Стили  лидерства руководства К. Левина.

2. «Управленческая решетка» Р. Блейка и Дж. Моута.

3. Четыре системы в стиле лидерства Лайкерта.

  Одним из первых описание стилей лидерства дал Курт Левин, выделивший авторитарный, демократический и пассивный стили. Описание стилей лидерства Курта Левина представлены в таблице 1. 

Таблица 1 -  Содержание трех стилей руководства по К. Левину

 

     Хотя  выводы Левина основывались на данных полевых исследований, его классификация  не получила широкого распространения, поскольку стили лидерства не увязывались с природой задания, которое выполняла группа, и слабо  учитывались отношения между ее членами.

         Деление лидерства на данные стили по Левину вполне применимы сегодня, действительно, в организации можно выявить как и авторитарный, и демократический, и пассивный стили, но с некоторыми поправками, так как в большинстве случаев все зависит от ситуации.

     В дальнейшем были предприняты попытки  усовершенствовать подход, основанный на анализе поведения лидеров.

     Однако  наибольшую популярность среди практиков  получила система описания стилей лидерства, получившая название «управленческой решетки», предложенная Р. Блейком и Дж. Моутом. «Управленческая решетка» - это двумерная схема, горизонтальная ось которой отражает ориентацию лидера на выполнение задания, а вертикальная – его ориентация на отношение между людьми. Подход Блейка и Моутон, пусть неявно,но, указывает на существование наилучшего стиля лидерства [8,с.551].

     Четыре  системы в стиле  лидерства Лайкерта

     Лайкерт описывает руководителей, относящихся  к системе 1, как эксплуататорско-авторитарных. Эти руководители имеют характеристики автократа.

     Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в  принятии решений.

       Руководители системы 3, называемой  консультативной, проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.

     Система 4 подразумевает групповые решения  и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она - самая  действенная. Эти руководители полностью  доверяют подчиненным. Взаимоотношения  между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные [8,с.547].

     1.3 Лидерство как  инструмент повышения эффективности управления 

     Практика  показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей  и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

     Просто хорошие менеджеры, к сожалению, не в состоянии встать во главе фундаментальных преобразований. Для этого нужны руководители нового типа, обладающие принципиально иным мышлением и специфическими способностями. Лидер должен устанавливать системообразующие связи, влиять на окружающих, изобретать новые методы управления, менять свой стиль руководства в соответствии с обстоятельствами. Если высшему руководству удастся создать в рядах управляющих среднего звена «критическую массу» подобных активистов, у компании будет гораздо больше шансов на успех.

     Активное  участие высшего руководства  в проведении реформ крайне необходимо, но во главе этих процессов становятся, как правило, руководители среднего и нижнего уровня. Они-то и оказывают  решающее влияние на эффективность работы всего персонала.

     Лидеры  преобразований отличаются рядом особенностей, главными из которых следующие:

способность к установлению системообразующих связей между тремя факторами, обусловливающими успех преобразований, — рыночными реалиями, устремлениями высшего руководства и возможностями персонала компании;

умение влиять на выше- и нижестоящих сотрудников, а также равных по рангу коллег, пробуждая в них сильнейшие стимулы к участию в реформах;

талант изобретения новых инструментов, обеспечивающих практическое внедрение намеченных изменений на основе постоянно пересматриваемых подходов;

способность к изменению стиля лидерства (аналогичная умению игроков в бейсбол бить с разных концов площадки) [14,с.120].

     Среди всего множества факторов продвижения к посту руководителя значение имеют три основных:

1. Личное желание занять более высокую должность и готовность приложить для этого свои силы.

2. Умение  работать с людьми. Успешный руководитель  далеко не всегда технически  или экономически самый подготовленный специалист. Его задача – ставить оптимальные цели и находить самых подходящих людей для достижения, обеспечивая соответствующую мотивацию. Умение организовать людей для выполнения ставящихся им задач – одно из самых важных качеств руководителя.

3. Способность  брать на себя ответственность  и рисковать в сочетании с  высокой эмоциональной устойчивостью.  Приняв решение, руководитель  не должен терзаться сомнениями  в его правильности или неправильности. Риск постоянно присутствует в работе руководителя.