Личность современного руководителя

Критический анализ должен быть всеобщим, то есть касаться всех и всего, что делается в организации (отделе, службе, группе); для него нет  закрытых зон и неприкосновенных лиц. 

Не отвергайте предложений  до и без анализа. 

Прежде чем высказать  критическое замечание, выслушивайте позицию критикуемого до конца. 

Не оглупляйте действия и высказывания критикуемого ради того, чтобы разнести его "в пух и  прах". 

Перед тем как  сделать критическое замечание, изложите своё понимание того, что  собираетесь критиковать. 

Критика должна обладать достаточным эмоциональным накалом, чтобы задеть за живое, но одновременно она не должна превращать сотрудников  в непримиримых врагов. 

Рекомендуется завершать  критическое выступление предложениями, направленными на исправление дела. 

Если во время  обсуждения нельзя сразу указать, как  выправить положение, следует, как  минимум, назвать фамилии тех, кто  мог бы это сделать. 

Критикуя, не объявляйте виновными многих людей. Указав на того, кто виновен, прежде всего определите меру ответственности других; без  этого критика обезличивается. 

Квалифицируйте суть допущенного промаха, вскройте его  субъективные причины. 

Учитывайте мотивы действий критикуемого (например, хотел  сделать хорошо, но получилось плохо), но оценивайте результат по объективным  последствиям. 

Не сглаживайте  острых углов - это может привести к повторению негативных явлений. 

Не оставляйте без  внимания ни одного случая, заслуживающего критики, но направляйте свою критическую  активность прежде всего на ключевые участки. 

Не забывайте, что  критикующий несёт моральную, а  в определённых случаях и юридическую  ответственность за сознательное искажение  фактов. 

Предоставляйте критикуемому право на контркритику и возможность  её осуществить. 

Не критикуйте в  общих словах ("мы его знаем", "он плохой человек" и т.п.) без  точного указания ошибки. Нельзя делать окончательные оценочные выводы при отсутствии достаточной информации о сути критикуемого события или  действий сотрудника. 

Нельзя использовать понятия или речевые формы, оскорбляющие достоинство человека. 

Представляйте доказательства личной вины критикуемого. 

Руководствуйтесь  принципом уместности формы критики (резкая бескомпромиссная критика начинающего  работника может принести больше вреда, чем пользы). 

Критикуйте доброжелательно: задача критики - помочь сотруднику, а  не задеть его самолюбие. 

Не критикуйте человека, пока не выслушали его до конца. 

Не повторяйте (ни публично, ни один на один) критические  замечания в адрес человека, исправившего дело. 

Будьте предельно  корректны, когда критикуете неприятных вам людей: здесь легко совершить  ошибку подмены осуждения ради дела осуждением из-за неприязни. 

Критикуя подчинённых, не подавляйте в них чувство самостоятельности. 

Учите сотрудников  самокритично на своём примере. 

Критикой не разрушайте доверия между сотрудниками. 

Помните, что при  произнесении критической речи человека можно оскорбить не только словами: поза, жесты, мимика часто не менее  выразительны. 

Не забывайте, что  хороший руководитель делает замечания  по мере обнаружения недостатков  в работе подчинённых, плохой - копит  их для публичного разноса. 

Учтите, что критикуемый  конструктивнее воспринимает замечания, если они сопровождаются напоминаниями  о его способностях. 

Будьте самокритичны: это тоже критика, ибо недостатки руководителя умножаются на число подчинённых, для которых данный руководитель - авторитет и пример для подражания. Вы должны отменять решение подчинённого лишь при условии, если предложите лучшее. Требуя выполнения определённых правил и норм, проверьте, следуете ли вы им сами. 

Критику осуществляйте  в такой форме, чтобы критикуемый  понял, что ему лично полезно (выгодно) исправление дела. 

Вот некоторые возможные  варианты критических оценок. 

Подбадривающая критика: "Ничего. В следующий раз сделаете лучше. А сейчас - не получилось". 

Критика-упрёк: "Ну, что же вы? Я на вас так рассчитывал!" 

Критика-надежда: "Надеюсь, что в следующий раз вы сделаете это задание лучше". 

Критика-аналогия: "Раньше, когда я был таким, как вы, я  допустил однажды точно такую  же ошибку. Ну и попало же мне от моего  начальника!" 

Критика-похвала: "Работа сделана хорошо. Но только не для  этого случая". 

Безличная критика: "В нашем коллективе есть ещё  работники, которые не справляются  со своими обязанностями. Не будем называть их фамилии". 

Критика-озабоченность: "Я очень озабочен сложившимся  положением дел, особенно у таких  наших сотрудников, как..." 

Критика-сопереживание: "Я хорошо вас понимаю, вхожу  в ваше положение, но и вы войдите  в моё. Ведь дело-то не сделано..." 

Критика-сожаление: "Я очень сожалею, но должен отметить, что работа выполнена некачественно". 

Критика-удивление: "Как?! Неужели вы не сделали эту  работу?! Не ожидал..." 

Критика-ирония: "Делали, делали и... сделали. Только как теперь в глаза руководству смотреть будем?!" 

Критика-намёк: "Я  знал одного человека, который поступил точно также, как вы. Потом ему  пришлось плохо..." 

Критика-смягчение: "Что же сделали так неаккуратно? И не вовремя?!" 

Критика-замечание: "Не так сделали. В следующий  раз советуйтесь". 

Критика-предупреждение: "Если вы ещё раз допустите  такой промах, пеняйте на себя!" 

Критика-требование: "Работу вам придётся переделать!" 

Критика-вызов: "Если допустили столько ошибок, сами и  решайте, как выходить из положения". 

Конструктивная критика: "Работа выполнена неверно. Что  собираетесь теперь предпринять?" 

Критика-опасение: "Я  очень опасаюсь, что и в следующий  раз работа будет выполнена на этом же уровне". 

Все эти формы  хороши при условии, что подчинённый  уважает своего начальника и ценит  его мнение о себе. Желая выглядеть  в глазах руководителя достойно, сотрудник  приложит все усилия, чтобы исправить  положение. Особенно, если критика была щадящей. 

Когда же подчинённый  относится к начальнику недоброжелательно, лучше сочетать негативные оценки с  позитивными.